USTVARJANJE OKOLJA, NAKLONJENEGA UVAJANJU SPREMEMB

1. USTVARJANJE OKOLJA, NAKLONJENEGA UVAJANJU SPREMEMB Pripravila Dr. Zora Rutar Ilc v sodelovanju z mag. Tanjo Rupnik Vec, mag. Sonjo Sentočnik, Katjo Pavlič Škerjanc, Brigito Rupar, mag. Mojco Pušnik in mag. Cvetko Bizjak Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za šolstvo in šport. Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov v obdobju 2007-2013, razvojne prioritete: Razvoj človeških virov in vseživljenjsko učenje; prednostne usmeritve: Izboljšanje kakovosti in učinkovitosti sistemov izobraževanja in usposabljanja.

2. B “My interest in the future is because I’m going to spend the rest of my life there.” (Charles F. Cattering) “Za prihodnost sem zainteresiran, ker bom tam preživel preostanek svojega življenja”

3. Ozavestiti, kateri so ugodni pogoji za vpeljevanje sprememb Ugotoviti nekaj dejavnosti, potrebnih za “rahljanje terena” Primerjati strategijo “od zgoraj navzdol” in “od spodaj navzgor” Ozavestiti značilnosti učečih se skupnosti Delavnica 1 Delavnica 2 Delavnica 3 Delavnica 4 Cilji in delavnice:

4. Delavnica 1 Kako prepričati ljudi v potrebnost sprememb? • Izberite opazno konkretno spremembo iz vaše osebne profesionalne zgodovine, ki je bila za vas pomembna. • Kaj ji je botrovalo? Na kakšen način je prišlo do nje? Kratek osebni razmislek, nato vsak na kratko poroča o svoji izkušnji; povzetek morebitnih skupnih ugotovitev (skupaj 10 min) in razpravljanje ob vprašanjih (10 minut): • Kako lahko na učinkovit način prepričamo druge v spremembe? Kako jih lahko navdušimo za spremembe? • Kako razširiti spremembe na ves kolektiv? • Ideje za konkretne aktivnosti

5. Načela pri uvajanju sprememb • Šole/učitelji kot partnerji – vključiti jih v načrtovanje sprememb in dati možnost vpliva in izbire • Ne jemati moči, ampak jo podeljevati, skupaj z občutkom pomembnosti in odgovornosti (empowerment) • Skupaj skozi proces kreiranja vizije in poslanstva, analize stanja in potreb ter razvojnega načrtovanja in evalvacije • Najprej spremembe v razmišljanju, da lahko pride do požlahnitve ravnanj • Zato: razčiščevanje pojmovanj, strategije kritične refleksije in samoregulacije, akcijskega raziskovanja, kritičnega prijateljstva, supervizije …

6. Okoliščine pri uvajanju sprememb • Pomen individualnosti, a v navezavi na kakovostno delovanje sistema • Sodelovalno delo in timsko povezovanje • Z razumevanjem sprejeti nemir, preobremenjenost in začasno nezadovoljstvo, ker je znak sprememb • Spiralni razvoj: podiranje ravnovesja, ki se vsakič vzpostavlja na kvalitativno višjem nivoju • Intervence najprej naravnati na ljudi in šele nato na želeno spremembo • Učinki šele čez čas, saj gre za spreminjane kulture šole, zato je potrebna potrpežljivost

7. Sprejemanje sprememb in novosti (ta in naslednjih 5 prosojnic povzete po K. Pavlič iz tuje literature)

9. Sprejemanje sprememb

10. Sprejemanje sprememb

11. Rogers 1995 Pripravljenost na spremembe

12. Zavzetost za doseganje ciljev organizacije "Opazovalci" Vedo, kaj morajo storiti sami, vendar niso zavzeti! "Zmagovalci" Vedo, kaj storiti in so odločeni, da to store! Visoko 10% 37% Razumevanje ciljev organizacije "Šibke vezi" "Izklopljeni", ne razumejo ne svoje vloge ne ciljev org. in so povsem pasivni! 39% "Prazne puške" Zavzeti, a ne razumejo ciljev org. in kako njihovi uresničitvi lahko prispevajo sami! 14% Srednje Nizko Visoka Srednja Zavzetost Nizka Vir: MCE/Mori

13. Delavnica 2 Dejavnosti za “rahljanje terena” velika slika • Pred vami so na slučajno razporejenih lističih navedene različne aktivnosti (faze) za “rahljanje terena” v kolektivih. Te aktivnosti so iz literature in izkušenj. • Oglejte si jih in se najprej pogovorite o tem (15 min): • 1. kaj si predstavljate pod posamezno navedbo • 2. kako menite, da bi se navedeno aktivnost konkretno lahko izpeljalo oz. ali že imate izkušnjo z njo • Nato lističe razporedite v za vas najbolj smiseln razpored / zaporedje /miselni vzorec … (15 min) Po potrebi dodajte novo aktivnost, obstoječe pomnožite ali pa izpustite. • Plenarno poročanje poročevalca z utemeljitvijo prikaza (15 min)

14. 3. delavnica: Od zgoraj navzdol ali od spodaj navzgor • Kaj je značilno za vsakega od obeh pristopov?

15. Prednosti slabosti “Od zgoraj navzdol”

16. prednosti slabosti “Od spodaj navzgor”

17. “Od spodaj povprek” (“bottom across”) • Kako?

18. Hargraves (1994): trendi v promoviranju učiteljevega novega interaktivnega profesionalizma: • od individualizma k sodelovanju • od enega k večim • od hierarhij k timom • od supervizije k mentorstvu • od poučevanja k profesionalnemu razvoju • od odvisnosti k partnerstvu • od avtoritete k dogovarjanju • od procesov k produktom • od preživetvenih strategij k podeljevanju moči (empowerment)

19. Delavnica 4: Kaj je značilno za učeče se organizacije?

20. Kar loči učeče se org od tradicionalnih avtoritarnih kontrolnih, je (Kimonen idr.): • skozi skupno učenje in sodelovanje člani delovne skupnosti razvijejo zmožnost vplivati na svojo prihodnost • zavestna orientacija k sodelovalni kulturi in orientiranost na cilje • povečevanje zmožnosti za spremembe

21. zastavljanje lastnih ciljev in usmerjanje razvoja po njih, deljenje vizij, timsko učenje, sistemsko razmišljanje, zavedanje temeljnih kompetenc, Pripadnost predanost delu, odgovornost, problemsko reševanje, izkustveno učenje, Samousmerjevalnost Samoocenjevanje / samoevalvacija ter refleksivnost, pretok informacij, kreativnost, spoštovanje drugačnosti, opogumljajoče ozračje Značilnosti učeče se organizacije (Senge):

22. Definicija učeče se organizacije (Senge): • Opogumlja in spodbuja nenehno in relevantno učenje vseh svojih članov in timov individualno in kot skupine. • Obravnava notranje in zunanje kliente in se zaveda ključnih kompetenc. • Zavestno se transformira s strukturiranjem svoje politike in strategije formacije, evalvacije, implementacije in izboljševanje kot kakovostnega, nenehnega in z udeleženci usmerjenega učnega procesa. • Razvija in aktivira znanje odnose med okoljem in organizacijo in širi zmožnost ustvarjati svojo prihodnost.

23. Sprememba je izkustveni proces, ki intergrira kognitivne, socialne in emocionalne vidike profesionalnega učenja. Ta proces je zasnovan na skupnosti in na kulturi profesionalne delitve in skrbi. Razvoj kolegialne skupnosti ustvarja več prostora za individualno rast. Značilnosti: • razvijanje odprtega, kritičnega odnosta do profesionalnega dela in uvidevanje sebe kot nenehnega učenca • razvijanje refleksivnega stališča kot miselne navade, vključujoč refleksijo edukacijskih praks in filozofske podpore • razvijanje novega samorazumevanja v konkretnih situacijah • reflektiranje kritičnih dogodkov posameznikovi preteklosti in učenje iz osebnih uvidov • zavestno prevzemanje tveganja v smislu delovanja na nove načine v razredih in skupnosti • toreleriranje negotovosti

24. Organizacijska kultura • Organiz kultura opredeljena kot model osnovnih predpostavk, ki jih je skupina izumila, odkrila ali razvila, ko se je učila ravnati s problemi, povezanimi z zunanjo prilagoditvijo ali notranjo integracijo. • Kulture ni mogoče doseči neposredno, strukture pa je mogoče spreminjati. • Učeča se organizacija poskuša povečati svojo zmožnost za spremembe in se fleksibilno prilagajati in nenehno reformirati.

25. Učinkovita šola (Nikkanen, 1992) • ki spodbuja napredek za vse svoje učence in spodbuja vse vidike njihovega razvoja in dokazovanja • zagotavlja, da je vsakdo deležen najvišjih možnih standardov • NENEHNO NADALJUJE Z IZBOLJŠEVANJEM • Metafore: • šola, ki jadra: samoprenovljena in samousmerjena šola z dobro interaktivno kulturo; se zaveda pomena notranjega razvoja • šola, ki jo nosi: ves čas išče različne impulze za razvoj, a zares ne vstopi; tehnično prilagajanje, zunanji imidž • zasidrana šola: izčrpana od prejšnjih aktivnosti, neučinkovita, se vdala, malo energije, stare navade in rutine • premikajoča se šola, šola na križarjenju, potujoča šola, potapljajoča se šola, boreča se

26. Vloga tima pri uvajanju sprememb in spreminjanju v učečo se organizacijo (prosojnica povzeta po mag. Sonji Sentočnik) Šolski razvojni timi pripravljajo pogoje za uvajanje sprememb in skupno učenje: • pri izgrajevanju notranje povezanosti, • skupnih prepričanj, • skupnih ciljev • sodelovalne kulture, • medsebojni strokovni podpori s pomočjo kritičnega prijateljstva, ipd. Nudenje podpore pri predstavljanju, uvajanju kompleksnih sprememb in pri ohranjanju spremenjene prakse dela. »Danes se ne moremo več odločati med spremembo in nespremembo, lahko pa se odločamo o tem, kako se bomo na spremembe odzivali … zmožnost soočanja s spremembami je postala nepogrešljiva v post-moderni družbi.« - Michael Fullan

27. Izkušnje iz uvajanja sprememb: • Smisel razvojnih projektov je v tem, da se razvijaš, strokovno rasteš • Možnost deliti izkušnje je dragocen vir za raziskovanje lastnih predpostavk, verjetij in praks • Omogoča ozavestiti svoje razmišljanje o lastni praksi in razviti nove možnosti organiziranja dela učencev in reševanja problemov • izkušnja, da ni treba biti perfekten, je osvobajajoča • Učitelji potrebujejo več izzivov in spodbud, boljši uvid v učinke svojega dela, pa tudi priložnosti za “praznovanje” svojih uspehov drug z drugim in z dijaki • Potrebujejo pa tudi čas za počitek oz. obnovo svojih moči, privatnost, samorefleksijo, poskrbeti morajo za svoje dobro počutje in “vlaganje vase” • S tem raste zaupanja vase in verjetje, da lahko vplivajo na učence • Na dogajanja v šoli se vsi udeleženci naučijo gledati z različnih perspektiv • Pri tem je legitimen tudi občutek neugodja zaradi začasnih zastojev in neuspehov • Delati s konflikti na konstruktiven način, namesto zapovedovanja in obdolževanja vzpostavljati odprt dialog in atmosfero spoštovanja • Sprememba ni le intelektualno vprašanje; vključuje emocije in povzroča začetno zmedo, ko se novo učenje inkubira in se obstoječi pomeni prilagajajo; • Vsi, ki smo vpleteni v spremembe se moramo učiti razumeti in sprejemati procese sprememb • Razvije se reflektiranje etičnih vrednot in osebna “edukacijska filozofija”, ki usmerja pedagoško delovanje in izbire

28. Kaj so cilji uvajanja sprememb v perspektivi novega učiteljskega profesionalizma in učečih se organizacij?

29. Cilji uvajanja sprememb: • profesionalna rast in avtonomija učiteljev • razvijanje učeče se organizacije • kolegialna šolska kultura, interaktivnost, skupno načrtovanje • mreže interesnih skupin med šolami • refleksivno medkulturno učenje • odprtost profesionalne diskusije in izmenjave idej • razvijanje učit kot raziskovalcev skozi AR • dinamični učni koncept