ODPORI DO SPREMEMB

1. ODPORI DO SPREMEMB Mag. Cvetka Bizjak Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za šolstvo in šport. Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov v obdobju 2007-2013, razvojne prioritete: Razvoj človeških virov in vseživljenjsko učenje; prednostne usmeritve: Izboljšanje kakovosti in učinkovitosti sistemov izobraževanja in usposabljanja.

2. Spremembe? A že spet?! Dajte nam no že mir! VSE TO ŽE DELAMO – TO SE NE DA! • Te novosti niso nič novega, mi že leta delamo tako. • Samo dodatno delo! Še več birokracije! • Dajte nam model! • Spremembe so preveč teoretične • Naši učenci so nemotivirani! • Nimamo dovolj časa! • Nad nami visi matura! • Dajte nam ustrezne pogoje! • Vsi ti sestanki – zapravljanje časa • To bomo naredili na svoj način

3. RAZMISLITE, KAKO RAZUMETE UČITELJE • Kako izražajo odpor do spremembe? • Kako jih razumete? • Kako razmišljajo (kako vidijo sebe, vas, spremembo, kontekst)? • Kaj doživljajo, kako se počutijo? • Kaj želijo?

4. Kako se vi počutite, kadar se ljudje upirajo spremembi, ki jo želite uveljaviti? Kako razmišljate (kako vidite sebe, njih, spremembo in kontekst)? Kaj želite? Kako ravnate? RAZMISLITE, KAKO DOŽIVLJATE SEBE KOT SPODBUJEVALCA SPREMEMB

5. IZKUŠNJA • Izberite primer, ko ste (npr. pri “rahljanju terena”) kot spodbujevalec sprememb naleteli na odpor(e). • Kako ste takrat ravnali z njim(i)? - Kaj ste naredili vi? - Kako so reagirali udeleženci?

6. ŽELENO STANJE • Predstavljajte si, da se zgodba razplete v skladu z vašimi željami. • Kakšno je to želeno stanje? Opišite ga! • Kako se počutite vi? • Kako se počutijo udeleženci?

7. KAKO DO ŽELENEGA STANJA • Prepustite se domišljiji. Opišite proces oz. scenarij, v katerem se prej opisano problemsko stanje razvije v želenega. • Kakšna je vaša vloga? • Kakšna je vloga drugih? • KAJ BI NAREDILI DRUGAČE?

8. Poročanje in navezovanje na teorijo

9. FAZE V RAZVOJU OSEBNEGA ODNOSA DO SPREMEMBE (Marsh, 2005) 6Razvoj, inoviranje 5 Sodelovanje 4 Osredotočenost na posledice za učence idr. 3 Iskanje ustreznih strategij (Kako?) 2 Osebna odločitev 1 Zbiranje informacij 0 Ozaveščenost

10. KAJ JE ODPOR (Van Thienen, 2005) • Odpor proti spremembam je odziv posameznika ali skupine na spremembo, ki jo doživljajo kot grožnjo. • Je naravni odgovor na situacijo: • v kateri so izzvane posameznikove temeljne vrednote in prepričanja, • v kateri mora opustiti obstoječo rutino, • spremembo pa doživlja kot vsiljeno.

11. KORENINE ODPOROV • Od občutka negotovosti do ogroženosti • Ogrožen je občutek kompetentnosti KER SO GLAVNI IZVORI ODPORA V OBČUTKU STRAHU IN OGROŽENOSTI, JIH POSAMEZNIKI PRIKRIJEJO Z ARGUMENTI, KI ZVENIJO ZELO LOGIČNO IN RACIONALNO.

12. GLJOBLJI PROBLEMI, KI BOTRUJEJO ODPOROM (1) (Van Thienen, 2002) • Učitelj profesionalec ali birokrat • Učitelj vseved • Teorija in praksa - dva različna svetova • Obvladovanje majhnega števila metod poučevanja • Nizka profesionalna samopodoba • Neučinkovit odnos med učiteljem in spodbujevalcem sprememb

13. GLJOBLJI PROBLEMI, KI BOTRUJEJO ODPOROM (2) (Van Thienen, 2002) • Strogo hierarhična šolska kultura • Pomanjkanje sistemskega razmišljanja • Podpora ravnatelja • Preveč sprememb naenkrat • Učitelji sprememb ne vzamejo za svoje • Kultura odprtega dialoga • Priznanje širše socialne skupnosti • Brez osebnega vložka - zastonj

14. ARGUMENTI UČITELJEV PROTI UVAJANJU SPREMEMB(Van Thienen, 2002) • Preveč dodatnega dela. • Dajte nam modele. • Učenci niso motivirani za nove učne pristope. • Nimamo dovolj časa. • Nimamo pogojev za delo. • Naš ravnatelj želi imeti nadzor nad vsem. • Preveč sestankov … organizirana izguba časa. • Preveč papirnatega dela. • To bomo najbolje napravili sami. • Mi najbolje vemo, kaj je najbolje za naše učence. • Zakaj bi se obremenjevali s tem, saj smo na koncu vedno za vse krivi mi.

15. ZNAKI Govorice Preizkušanje Odpor posameznika Odpor skupine Prikriti odpor Odkriti odpor Pasivni odpor Aktivni odpor KAKO RAVNATI Pogovor, informiranje Asertivno raziskov. motivov Individualni pogovor Pogajanja z vodjem skupine Pokazati, da vemo kaj se dogaja Delovati odprto in avtentično ZNAKI ODPORA

16. PROAKTIVNO DELOVANJE(Van Thienen, 2005) • Pogovor, opazovanje, predvidevanje • Zagotavljanje prave informacije ob pravem času • Povezovanje z vizijo organizacije • Razlaganje, zakaj je sprememba potrebna in nujna • Dodajanje moči, delegiranje nalog (vodenja) • Vzpostavljanje lastniškega odnosa do spremembe • Vzpostavljanje varnega okolja (svobodno izražanje čustev in skrbi; napake niso ogrožujoče) • Vzpostavljanje kulture v kateri stari načini vedenja niso več primerni • Spodbujanje in svetovanje • Prikazovanje prednosti in pomembnosti spremembe • Primerjanje popularne spremembe z nepopularno

17. REAKTIVNO DELOVANJE(Van Thienen, 2005) • Odzvati se konstruktivno. • Čas za poslušanje posameznikov, ki se upirajo: razumeti njihove motive in jih intelektualno izzivati. • Povprašati jih po njihovem razumevanju, vrednotah in prepričanjih. • Sprejeti različne poti in tempo uvajanja spremembe • Ponuditi izbiro znotraj referenčnega okvira spremembe. • Opaziti napredek in ga proslaviti. • Iskanje priložnosti za povezavo med njihovimi osebnimi interesi in delovnimi nalogami. • Ločevanje obveznosti in prostovoljne odločitve.

18. KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (1) (Van Thienen, 2005) PRITISK • Upiranje odporu po principu “klin se s klinom izbija” • Uporaba groženj in agresivnega jezika • Naštevanje velikega števila racionalnih razlogov v prid spremembi • Javno in agresivno kaznovanje tistih, ki se upirajo • Utišati vsakega, ki se ne strinja

19. KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (2) (Van Thienen, 2005) IZOGIBANJE, DEFENZIVNOST • Uvajalec sprememb poskuša vse narediti sam • Preživljati čas s svojimi pristaši in izogibanje ljudem, ki se upirajo • Ignoriranje tistih, ki se upirajo z željo, da bodo obupali • Izgubiti vero v spremembo

20. KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (3) (Van Thienen, 2005) NEJASNOST, NERAZUMEVANJE • Nejasna razlaga, za kakšno spremembo gre • Oblikovanje splošnih, nespecifičnih načrtov • Pričakovanje, da bodo ljudje takoj razumeli tisto, za kar ste vi potrebovali tri tedne • Ne preverjati, ali so vas ljudje razumeli • Začnite s podrobnostmi še preden so ljudje dojeli “veliko sliko” MANIPULACIJA • Skrivanje “za hrbti” drugih • Izogibanje vlogi sporočevalca slabih novic • Delanje izjem pri “talentiranih” posameznikih

21. UČITELJI SO SE PRIPRAVLJENI SPREMINJATI KO: (Darling–Hammond, 1995; povzeto po Sentočnik, 2005) SPREJMEJO SPREMEMBO ZA SVOJO: • ko so ves čas dobro informirani • ko so vključeni v razvojno delo • ko je zanje organiziran čas za razprave in skupno delo • ko se jih spodbuja k izmenjavi idej, • ko se jih spodbuja k medpredmetnim povezavam • ko skupaj pripravljajo gradiva, materiale... • ko si zastavijo osebne cilje • ko se spodbujajo inovativni pristopi k načrtovanju in organizaciji pouka • ko se ohranja odprtost za samoregulacije.

22. UČITELJI SO SE PRIPRAVLJENI SPREMINJATI KO: (Darling–Hammond, 1995; povzeto po Sentočnik, 2005) SO PREPRIČANI V PODPORO VODSTVA: • ko se jim zaupa in se počutijo dovolj varne (tveganje) • ko so kakovostno delo in dosežki pohvaljeni • ko se cenijo različna, tudi nasprotna stališča • ko nenehno dobivajo povratno informacijo SO RAZBREMENJENI ČASOVNIH PRITISKOV • ni pritiska, da bi morali veliko doseči v kratkem času

23. RAZMISLITE O VAŠIH RAVNANJIH Z ODPORI • Katere vaše strategije ravnanja z odpori bi opredelili kot vaša močna področja. • Katera ravnanja bi radi spremenili. • Predpostavite, da je ravnanje z odpori predmet vaše akcijske raziskave. OBLIKUJETE VAŠE RAZISKOVALNO VPRAŠANJE!

24. LITERATURA • Van Thienen, K. (2002). Why are Teachers so Unwilling to Change? V: In Search of Treasure Within. Antwerp: Garant • Van Thienen, K. (2005). Dealing with Resistance. V: Change manegement for School Improvement. Prague: Basics. • Sentočnik, S. (2005). Podpora šolam pri uvajanju sprememb. V: Vzgoja in izobraževanje, 4-5