 Befristung  Auflösende Bedingung  Aufhebungsvertrag  Kündigung (ordentliche; außerordentliche )  Anfechtung  Geri

1. Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses Befristung Auflösende Bedingung Aufhebungsvertrag Kündigung (ordentliche; außerordentliche ) Anfechtung Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG  Tod des ArbN  Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI

2. Beendigungsgrund für ein Arbeitsverhältnis ist nicht : Tod des Arbeitgebers Wehr- oder Zivildienst Elternzeit Streik und suspendierende Aussperrung Betriebsübergang Insolvenz

3. Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“ Grundsätzlich zulässig Schriftform beachten, § 623 BGB Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien Sperrzeiten Ruhen des Arbeitslosengeldes Erstattungsansprüche der Bundesagentur für Arbeit

4. Kündigung : Allgemeines Einseitige empfangsbedürftige WE  bei fehlender Geschäftsfähigkeit nichtig, § 111 BGB kein Vertreter ohne Vertretungsmacht möglich, § 180 BGB = einseitiges Rechtsgeschäft Kündigung durch Bevollmächtigten unwirksam, wenn dieser keine Vollmachtsurkunde vorlegen kann, § 174 BGB Wird gem. § 130 BGB mit Zugang wirksam Unterliegt der Schriftform gem. §§ 623, 125 BGB Kündigung ist bedingungsfeindlich (Ausnahme: Änderungskündigung)

5. Die Kündigung als Alternative zum Aufhebungsvertrag :einseitige Beeindigung der Arbeitsverhältnisse Ordentliche Kündigung unterliegt dem Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchGerforderlich: soziale Rechtfertigung außerordentliche Kündigung§ 636 BGB Personen-bedingte Kündigung Verhaltens-bedingte Kündigung Abmahnung Betriebs-bedingte KündigungSozialauswahl Voraussetzung:wichtiger GrundUnzumutbarkeit der Fortsetzung

6. Beteiligung des Betriebsrats Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung § 102 BetrVG - ordentliche Kündigung : innerhalb einer Woche - außerordentliche Kündigung : unverzüglich/ innerhalb 3 Tagen Anhörungsverfahren gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats einleiten, § 26 Abs. 3 BetrVG Alle notwendigen Informationen, die Kündigungsentschluss bedingen Keine schlagwortartige Benennung des Kündigungsgrundes

7. Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats: Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet : Betriebsrat stimmt der Kündigung zu Betriebsrat schweigt auf die Anhörung Betriebsrat äußert Bedenken allgemeiner Art Betriebsrat widerspricht einer ordentlichen Kündigung Schweigen gilt als Zustimmung Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs-anspruch nach § 102 Abs.5 BetrVerfG Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht !

8. Weiterbeschäftigungspflicht Problem:Muss der AN nach Ablauf der Kündigungsfrist noch bis zum rechtskräftigen Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens weiter beschäftigt werden? Arbeitsvertraglicher Anspruch Außerhalb des § 102 V BetrVG gibt es nach den §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG nur bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen und bei Obsiegen des Arbeitnehmers in erster Instanz einen Weiterbeschäftigungsanspruch (Rspr. des BAG)

9. Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch (BetrVerfG) Voraussetzungen § 102 Abs. 5 BetrVG : Ordentliche Kündigung Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats Fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers

10. Weiterbeschäftigung im Kündigungsfall Widerspruch des BR 1) WBA = Weiterbeschäftigungsanspruch Kündigungsfrist Gesetzlicher WBA1) (BetrVerfG) Kündigungsschutz-klage plusKlage auf Weiterbeschäftigung Zeit K ü n d i g u n g „Nur“ Kündigungs-schutzklage Allgemeiner WBA Erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt

11. Rechtsfolge des WBA Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge, Wahlrecht zum Betriebsrat Kein Anspruch auf während der Weiterbeschäftigung entstehende Leistungen, die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder

12. Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers Einstweilige Verfügung im Urteilsverfahren Kündigungsschutzklage mutwillig oder ohne hinreichende Erfolgsaussicht Weiterbeschäftigung führt zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitebers Widerspruch des Betriebsrats formell ordnungsgemäß aber offensichtlich unbegründet

13. Ordentliche Kündigung Nach BGB ist die ordentliche Kündigung nur davon abhängig, dass die entsprechende Kündigungsfrist eingehalten wird sie kann gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen sein Kündigungsfristen gem. § 622 BGB

14. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats Verlängerung Verkürzung  durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB  im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB  im Aushilfsarbeitsverhältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1  in Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB  für längerfristige Arbeitsver- hältnisse, § 622 Abs. 2 BGB  ist durch Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag möglich, wenn die Frist für AG und AN gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB

15. Außerordentliche Kündigung Wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB Abmahnungserfordernis § 314 Abs. 2 BGB, bei Pflichtverletzungen aus dem Vertragsverhältnis Abmahnung kann entfallen gem. § 323 Abs. 2, Arbeitsverweigerung etc. Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB, Besonderheiten beachten bei Verdachtskündigung und vielen kleineren Pflichtverletzungen, die den wichtigen Grund ergeben § 323 Abs.2 Nr.3 BGB

16. Besonderer Kündigungsschutz Für Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, § 15 KSchG, § 103 BetrVG Für behinderte Menschen, §§ 85 ff SGB IX Für Wehr- und Zivildienstleistende, § 2 ArbPlSchG, § 78 ZDG Schwangere und junge Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung, § 9 MuSchG Eltern in Elternzeit, § 18 BErzGG

17. Die personenbedingte Kündigung Ist der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil ihm hierfür die erforderliche Eignung und Befähigung fehlt ? grundsätzlich als personenbedingter Grund für eine Kündigung geeignet ist z.B.: Verlust der Arbeitserlaubnis eines ausländischen Arbeitnehmers Fluglizenz eines Piloten Führerscheins eines Berufskraftfahrers Antritt einer Haftstrafe Hinzukommen müssen konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses die zu betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen die billigerweise vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind

18. Die personenbedingte Kündigung (aufgrund Krankheit) Bei der krankheitsbedingten Kündigung sind drei Fälle zu unterscheiden : der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen (krankheitsbedingtes Unvermögen bzw. Minderung der Leistungsfähigkeit); der Arbeitnehmer ist lang anhaltend erkrankt; der Arbeitnehmer ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt.

19. Die personenbedingte Kündigung (aufgrund Krankheit) Bei allen Formen der krankheitsbedingten Kündigung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu überprüfen: 1. Stufe: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch für die Zukunft rechtfertigen, 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen), 3. Stufe: Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

20. Die verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält, d.h. durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. A r b e i t s v e r h ä l t n i s Vertrauensbereich Leistungsbereich pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmersim Leistungsbereich, Störungen des Vertrauensbereichs des Arbeitsverhältnisses, Verstoß gegen dieHaupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Belastungen des Vertrauensverhältnissesvon Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abmahnung notwendig Abmahnung grundsätzlich nicht notwendig

21. Die Funktionen der Abmahnung  Dokumentationsfunktion  Warnfunktion  Sanktionsfunktion / Rügefunktion

22. Die Funktionen der Abmahnung (1) Dokumentationsfunktion Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmer deutlich auf sein Fehlverhalten hinweisen. Das zu beanstandende Verhalten muß so genau wie möglich bezeichnet werden, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, welches Verhalten er in Zukunft zu unterlassen hat. Nicht ausreichend ist es, die Handlungsweisen des Arbeitnehmers nur mit Schlagworten zu umschreiben.

23. Die Funktionen der Abmahnung (2) Warnfunktion Der Arbeitgeber schafft mit der Abmahnung u.a. die Voraussetzung für eine spätere Kündigung, indem er den Arbeitnehmer darauf hinweist, daß im Fall weiterer Vertragsverletzungen der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

24. Die Funktionen der Abmahnung (3) Sanktionsfunktion / Rügefunktion Mit der Abmahnung wird das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgebers gerügt. Wählt er als Sanktion die Abmahnung, so verzichtetder Arbeitgeber auf ein ihm grundsätzlich zustehendes Kündigungsrecht aufgrund der ihm bekannten Verhaltensweisen, die Gegenstand der Abmahnung sind. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ist für diesen Vorfall mit der Abmahnung „verbraucht „. Eine Kündigung kann erst aufgrund eines erneuten Fehlverhaltens ausgesprochen werden. Dabei ist jedoch zu beachten, daß nicht jedes beliebige vertragswidrige Verhalten ausreicht, sondern es muß sich im Vergleich zum abgemahnten Verhalten um einen gleichartigen Verstoß handeln. Beispiel: einem Arbeitnehmer kann nicht wegen Verstoßes gegen ein bestehendes betriebliches Alkoholverbot gekündigt werden, wenn sich eine vorherige Abmahnung auf häufiges Zuspätkommen gestützt hat, das nicht alkoholbedingt war.

25. Allgemeiner Kündigungsschutz Anwendungsbereich  Sachlicher Anwendungsbereich: Nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber, § 1 Abs. 1 KSchG, Nur für ordentliche Kündigung, § 13 KSchG  Persönlicher Anwendungsbereich: Nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind, § 1 Abs. 1 KSchG  Betrieblicher AnwendungsbereichNur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne die AzuBi´s), Teilzeitarbeitnehmer rechnen anteilig, § 23 KSchG

26. Betriebsbedingte Kündigung Außer- oder innerbetriebliche Gründe Unternehmerentscheidung Wegfall des Arbeitsplatzes Weiterbeschäftigung ist nicht möglich Soziale Auswahl Ablaufschema

27. Die betriebsbedingte Kündigung (1) Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die die Arbeitsmenge im Betrieb stark verändern. Gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen Außerbetriebliche Gründe wie z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang müssen unmittelbar zum Überhang an Arbeitsplätzen führen, so daß sich die Kündigung als notwendige und direkte Folge des Auftragsrückgangs darstellt.

28. Die betriebsbedingte Kündigung (2) Ein innerbetrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt. Innerbetriebliche Umstände sind demzufolge z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion. Die Gerichte setzen nicht ihre Vorstellung von der Leitung eines Betriebs an die Stelle der des Unternehmers, sondern haben die betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Unternehmers zu akzeptieren. Es ist daher nur zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des Arbeitgebers offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nicht ausreichend sind pauschale Angaben, Es muß nicht ein bestimmter Arbeitsplatz wegfallen, sondern es genügt, daß sich rechnerisch ein Überhang an Arbeitnehmern ergibt. Welchem Arbeitnehmer konkret zu kündigen ist, ist eine Frage der Sozialauswahl.

29. Die betriebsbedingte Kündigung (3) Für die Frage, ob einer Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde liegen, muß auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgestellt werden. Die unternehmerische Maßnahme muß derart greifbare Formen angenommen haben, daß sie aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt sein wird und zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt insbesondere für die Stillegung des Betriebs. Es muß weiter geprüft werden, ob die Kündigung dringend, d.h. die zwingend notwendige Folge der unternehmerischen Entscheidung ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die mit der unternehmerischen Entscheidung verbundenen Ziele zu erreichen. Der Arbeitgeber muß vorrangig prüfen, ob es im Betrieb oder Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG ) Erst wenn dies nicht der Fall ist, ist eine Kündigung möglich.

30. § 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten : 1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. 3. Zusammenschluß mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

31. § 1 KSchG . Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 (1 Woche) des Betriebsverfassungs-gesetzes schriftlich widersprochen hat

32. § 95 BetrVerfG : Auswahlrichtlinien Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

33. Punkteschema Die Auswahl erfolgt anhand eines Punkteschemas je Lebensjahr über 25 1 Punkt je Betriebszugehörigkeitsjahr 2 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind 5 Punkte Alleinerziehende 7 Punkte Verheiratete/ nicht eheliche Lebensgemeinschaft 5 Punkte Behinderte Menschen und Gleichgestellte gestaffelt (in Abhängigkeit vom Grad der Behinderung) 5 - 14 Punkte Für einen notwendigen Umzug 12 Punkte

34. § 102. BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen (1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVerfG (Schweigepflicht) gilt entsprechend.

35. § 102. BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen (3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen (1 Woche) , wenn 1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, 2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVerfG verstößt, 3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder 5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. ( = „Änderungskündigung“)

36. § 2 KSchG : Änderungskündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

37. Änderungskündigung : Kündigung des Arbeitsvertrages,bzw. seiner wesentlichen Bestandteile bestehend seit dem : TT.MM.JJ Beschäftigungsort : Reutlingen Arbeitszeit : 37,5 Stunden Bruttogehalt : 2.800 Euro = Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags + Angebot eines Arbeitsplatzes ab dem : TT.MM.JJ. Beschäftigungsort : Ulm Arbeitszeit : 40 Stunden Bruttogehalt : 2.400 Euro = Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag

38. Änderungskündigung : falsche Reaktion des Arbeitnehmers Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags der Arbeitnehmer hat somit der Kündigung nicht widersprochen und sie dadurch akzeptiert + Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag Der Arbeitnehmer verweigert lediglich die Annahme des neuen Arbeitsvertrags

39. Änderungskündigung : richtige Reaktion des Arbeitnehmers Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt ansieht + „Änderungsschutzklage“ Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen,

40. § 1 KSchG. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmerdie Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen,deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. (…“Leistungsträger”) Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

41. § 1 KSchG . Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

42. § 1 KSchG : Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (5) …in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,… Bedeutet : 1. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2. 2. Betriebsrat und Arbeitgeber erstellen (vertraglich) eine “Abschussliste”, an die die Arbeitsgerichte gebunden sind. 3. Vermutung der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber als dringend bezeichneten betrieblichen Erfordernisse. 4. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

43. Die Sozialauswahl 1. Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind. 2. ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt, solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. („Leistungsträger”/ „Personalstruktur”) 3. In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt.

44. Die Sozialauswahl (1) 1. Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind. Abzustellen ist auf eine horizontale Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. Der Vergleich erfolgt danach auf derselben Hierarchieebene des Betriebs in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Da die Sozialauswahl betriebsbezogen ist, ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ausschließlich zwischen den Arbeitnehmern des Betriebs festzustellen.

45. Die Sozialauswahl (2) 2. Gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt, solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das Gesetz nennt hierfür beispielhaft Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder Arbeitnehmer, die zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur notwendig sind ( sog.“Leistungsträger“). Ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer besteht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Betrieb vorteilhaft ist.

46. Die Sozialauswahl (3) 3. In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt. Nach der geltenden Fassung des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG darf der Arbeitgeber nur vier soziale Kriterien berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Durch die Beschränkung auf diese vier sozialen Gesichtspunkte soll die soziale Auswahl und damit die Kündigung für den Arbeitgeber berechenbarer werden. Weitere Sozialindikatoren (z.B. Arbeitsmarktchancen, wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers, Berufskrankheiten, Schulden etc.) dürfen nicht mehr berücksichtigt werden. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist abschließend.

47. Zu : § 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen Zwischen den vier sozialen Merkmalen besteht keine Rangfolge, sie stehen gleichwertig nebeneinander. Dem Arbeitgeber steht deshalb ein Beurteilungsspielraum zu. Er muß alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG), darf jedoch die Merkmale eigenständig gewichten und eine wertende Gesamtabwägung vornehmen.

48. Zusammenfassung : Soziale Rechtfertigung von Kündigungen eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ... Keine Gründe in der Persondes Arbeitnehmers liegen Keine Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers festzustellen sind keine dringenden betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ... der AN objektiv nicht in der Lage ist , die versprochene Arbeitsleistungzu erbringen der AN die geforderte Leistung nicht erbringt - ständiges Fehlen- häufiges Zuspätkommen- unentschuldigtes Fehlen- Alkoholgenuss am Arbeits- platz Ausser- und/oder innerbe-triebliche Faktoren massge-bend sind für die EntlassungenKeine Möglichkeit zur Weiter-beschäftigung im Betrieb besteht die Sozialauswahl beachtet wurde

49. Kündigungsschutzgesetz ab 01.01.04 Betriebsbedingte Kündigung :Wahlrecht zwischen Kündigung und Abfindung A r b e i t g e b e r Wahlrecht Betriebsbedingte Kündigungohne :Abfindungsangebot Betriebsbedingte Kündigungplus : Abfindungsangebot Arbeitnehmer verzichtet innerhalb einer Frist von drei Wochen auf eine Kündigungsschutzklage Arbeitnehmer erhebtinnerhalbeiner Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage Abfindung in gesetzlicher Höhe: Abfindung gerichtlich festgelegt : 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, Zeiträume von mehr als sechs Monaten sind auf ein volles Jahr auzurunden Praxis : Abfindungen liegen insbesondere bei kürzen Arbeitsverhältnissen wesentlich höher als nach § 1a Abs.2 KSchG siehe : § 10 KSchG

50. Verstreichenlassen der Klagefrist Der Arbeitnehmer muss die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen, d.h. innerhalb dieser Frist darf der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben.   Davon zu unterscheiden ist das unverschuldete Verstreichenlassen der Klagefrist. Einer rechtzeitigen Klageerhebung steht es gleich, wenn der Arbeitnehmer die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach §5 KSchG erheben kann. Beantragt er die nachträgliche Zulassung der Kündigungsklage, entsteht kein Abfindungsanspruch.