Praktisk rettet introduksjonsseminar i konfliktforståelse Helsefarlig samspill på arbeidsplassen

1. Praktisk rettet introduksjonsseminar i konfliktforståelse Helsefarlig samspill på arbeidsplassen Stokmarknes 07.10.08 Av MMCR Olav S. Illøkken

2. Noe av innholdet • Konfliktforståelse, og konflikters oppbygging og eskalering. • Konflikter i bedrifter og organisasjoner. • Fra konflikt til mobbing. • Individuelle og organisatoriske konsekvenser av mobbing. • Behov og interesser. • Språkets betydning • Den ønskede dialogen. • Forebygging av destruktive personkonflikter og lederens rolle. • Basal konfliktløsning. • Metodikk og verktøy i det praktiske liv

3. RELASJONER • Er ikke relasjonene vi knytter i livet merkelige? Noen så sterke at de ikke kan brytes uansett svik, andre så skjøre at de er borte ved en liten misforståelse. • Noen tåler jeg ingenting i fra, og freser bare de ser skjevt på meg, uten at de egentlig noen gang har gjort meg noe. Kjemien er ikke der... og hvorfor er det slik? At noen kan man tilgi hva som helst, mens atter andre ingenting? • Det vokste frem en sterk relasjon mellom dem, de gikk svært langt i å diskutere sine felles verdier, sin bakgrunn som arbeidstakere - og som mennesker. • De mange mellommenneskelige relasjonene, relasjonen mellom kollegaer og også mellom enkeltindivid og foresatte er sjelden konfliktfrie. • Mitt generelle inntrykk er at konflikter uansett hvor de oppstår, er noe man ikke ønsker. De er uønsket fordi de så lett får uheldige konsekvenser som uforsonlighet, sinne, hat, motvilje, depresjon, splittelse osv. - konsekvenser og menneskelige reaksjoner vi ønsker å se minst mulig av. • Kort sagt, konflikter blir sett på som ødeleggende for menneskelige relasjoner.

4. RELASJONER • Skal man få mer ut av det man har, må man først forstå hva man har. • Lykkes vi fordi vi klarer å ta hensyn til grunnleggende menneskelige behov.

5. Konfliktforståelse og konflikters oppbygging og eskalering • Poenget med konfliktundervisning er ikke å gjøre mennesker bedre eller flinkere, eller påstå, at alle konflikter skal eller kan løses rasjonelt. • Poenget er å vise, at det er måter, språk og handlinger, som åpner eller lukker av for andre mennesker. Og at vi har et valg.

6. Konfliktforståelse og konflikters oppbygging og eskalering Hva tror dere konflikt betyr! Sett ordet midt på et stort stykke papir. Gjør dette uten å snakke sammen (5 min). Skrive alle de ord/setninger som dere finner på ned på papiret. Når dere ikke finner på mere, skal dere snu dere til gruppen å snakke sammen om hva dette betyr for dere, herunder hvilke ord/setninger, dere synes er positive. Setten ring rundt disse ord. Hvordan har dere det egentlig med konflikter ? Når er konflikter destruktive og når er de konstruktive ? Kan dere trekke paralleller til deres egen hverdag og konflikter ?

7. INTRODUKSJON Påstand: Konfliktforståelse og konfliktmekling gjør virksomhetens ansatte, og virksomheten i stand til å forebygge mobbing og løse konflikter. Konfliktteori og konfliktmekling påvirker virksomhetens beslutningsprosesser, og ivaretar de ansattes gjensidige interesser og behov.

8. Definisjon av konflikt: Konflikter er uoverensstemmelser mellem to eller flere parter, som fremkaller spenninger i den enkelte. Dette betyr: • En konflikt er tilstede, når bare en part opplever en spenning. • Konflikten er deres felles, selv om partene ikke føler den er like ille. • Det er ikke nødvendig at spenningen er blitt uttalt eller på annen måte uttrykt. Den kan dog først håndteres, når konflikten er formulert (erkjendt, sakt høyt) • Definitionen omfatter både konflikter mellom mennesker og konflikter i den enkelte person. Noen ganger føres indre konflikter over i konflikter med andre – vær oppmerksom på dette! • Den realistiske opfattelse av konflikter er derfor nok, at konflikter er en del av livet – så snart en konflikt er løst - oppstår det en ny!

9. Definisjon av konfliktmekling En frivillig og fortrolig konfliktløsnings- metode, hvor en eller flere upartiske tredjepersoner hjelper partene med selv å finne en for dem tilfredsstillende løsning gjennom en strukturert prosess. Tredjepersonen treffer ingen avgørelse i saken.

10. Trivsel • Trivsel handler kort og godt om, hvordan vi har det på arbeidet.

11. Spilleregler - KONFLIKTHÅNDTERING • Det bør gå klart frem i personalhåndbøker og instrukser at samtlige ansatte har rett på å bli behandlet med respekt og verdighet, et arbeidsmiljø fritt fra negative konflikter/mobbing. • Det er ledernes ansvar å informere om regler for samhandling, og etablere spilleregler, herunder bedriftens personalmessige forføyninger ved brudd på reglene. • Kompetanseheving er nødvendig blant ledere, herunder innføring av praktiske tiltak.

12. Prosedyrens innhold - konflikthåndtering • Utdanning/kompetanse • Opplysningsvirksomhet • En definert instans med klagebehandling og rådgivning • Meklingsorgan med riktig kompetanse • Støtteapparat for rehabilitering av ofre • Klare regler for sanksjoner ved overtredelse Saker forsøkes løst så nærme problemet eller linjen som overhodet mulig.

13. MEKLING - KONFLIKTHÅNDTERING • Nedsette et meklingsorgan bestående av ekstern kompetent person med meklingskompetanse som prosessdriver. • I tillegg: Peke på, eks 2 tillitsvalgte og 1 fra ledelsen/personalavdelingen som inngår i utvalget ved behov. Personene må være uhildede, og nøytrale. Gode løsninger er bedre enn absolutte sannheter, da disse ikke finnes. Det viktige videre er hvordan partene skal samarbeide og forholde seg til hverandre og hvordan de skal kommunisere. Partene må få aksept for sine følelser.

14. OMSTILLING • Balansen mellom profesjonene forrykkes • Nye strukturer – nye territorier og identitet • Nye oppgaver – nye arenaer – nye posisjoner • Maktperspektivet - møtestruktur • Reelle og tillagte motsetninger • Manglende felleskap – ny kultur • Angst, sinne, frustrasjon og stress

15. Hva handler konflikthandtering om? Antagelser bak konfliktmekling • En forståelse for uenighet som et livsvilkår da konflikter verken er gode eller dårlige. Hvorvidt de er konstruktive eller destruktive avhenger av måten de blir møtt på. • Dialog er ønskelig, og midlet til å nå målet. • Aksept av flere virkeligheter.

16. Konflikttrappen Uoverensstemmelse: vi vil ikke det samme Personifisering den annens skyld. Den annen er problemet, negative følelser, angripe, bebreidelse, betvile motiver og karakter, forsvar, såret, missforståelser, forvrengninger. Problemfeltet utvides: Problemet vokser, det er mye i veien. Nye problemer dukker frem, gamle saker taes opp. Samtale gies opp: det nytter jo ikke. Upresis kommunikasjon, flere følelser, mindre forståelse, “de døves dialog”, unngår hverandre, kommuniserer ved handling, snakker om - ikke med og til, søker forbundsfeller Fiendebilder: motparten er forkastelig. Det opprinnelige problem er glemt, de gode og de onde, jeg vil ha min rett, “den siste grusomhets politikk”, konflikten som magnet Åpen fiendtlighet: i vredens vold. Kontakten varetas av andre, ekstremist. De måteholdne utskilles: forrædere. Mål: at skade motparten. Polarisering: der er ikke plass til oss begge Geografisk adskillelse. • MORALEN: Konflikteskalering er ikke uunngåelig, men forutsigbart, hvis ingen besinner sig.

17. Hva er mobbing på arbeidsplassen • Dersom en person utsettes for overgrep og trakassering gjentatte ganger, og handlingen oppleves som negativ og ubehagelig av den som rammes over tid kan vi si at den ansatte mobbes. • Dette er handlinger som rokker ved den enkeltes selvbilde og selvrespekt. • Som oftest fordekte eller åpenlyst nedverdigende virkemidler. Sårende fleip, latterliggjøring og indirekte handlinger som utfrysing og isolering. • Plaging, trakassering, utstøting av syndebukker, seksuell trakassering, alvorlige personmotsetninger: Begrepene er mange. • Vi snakker ikke om mobbing når to jevnsterke er i konflikt. Det må være ubalanse i styrkeforholdet mellom offer og mobber

18. Fra konflikt tilmobbing Konflikt er en subjektiv og følelsesmessig sak. Konflikter i organisasjonen: • Makt og innflytelse • Fordeling og bruk av ressurser • Fastlegging av mål og prosedyrer, arbeidsmetoder • Fordeling av ansvar og oppgaver Ettersom konflikten eskalerer handler denne mer om partenes negative følelser enn sakens innhold. Derfor er følelsene og det vanskelige samholdet partene imellom konfliktens kjerne. Dersom konflikten blir så hard at de involverte parter føler seg angrepet på en slik måte at de har problemer med å forsvare seg og dette pågår over tid, kan det kalles mobbing.

19. Hva er mobbing på arbeidsplassen • Dersom en person utsettes for overgrep og trakassering gjentatte ganger, og handlingen oppleves som negativ og ubehagelig av den som rammes over tid kan vi si at den ansatte mobbes. • Dette er handlinger som rokker ved den enkeltes selvbilde og selvrespekt. • Som oftest fordekte eller åpenlyst nedverdigende virkemidler. Sårende fleip, latterliggjøring og indirekte handlinger som utfrysing og isolering. • Plaging, trakassering, mobbing, helsefarlig ledelse, utstøting av syndebukker, seksuell trakassering, alvorlige personmotsetninger: Begrepene er mange. • Vi snakker ikke om mobbing når to jevnsterke er i konflikt. Det må være ubalanse i styrkeforholdet mellom offer og mobber

20. Type virkemidler • Negative kommentarer • Underkjennelse av arbeidsinnsats • Negative tilbakemeldinger • Hyppig bruk av krass kritikk • Spydigheter og banning • Eksplosiv reaksjon på bagateller • Skjeller ut i alles nærvær • Nedlatende kommentarer • Ryktespredning • Syndebukk Hva skjer: Skaper usikkerhet og mismot.

21. Mobbing en alvorlig belastning i det daglige arbeide • Den som føler seg mobbet uavhengig av grad, virkemidler mv, har uansett rett i dette. • Det finnes mobbeofre uten mobbere. • Førstereaksjon hos offer er ofte usikkerhet og forvirring. De forstår ikke hva som foregår og lurer på om det er dem selv eller andre det er noe galt med.

22. AvslutningTil ettertanke - Hvordan håndtere uenigheter og konflikt - Hvordan samarbeide - Hvordan kommunisere og etablere dialog

23. Mitt råd er som følger: • Etablere rutiner for å oppdage konflikter tidligst mulig. • Behandle konflikter på lavest mulig nivå. • Sette fokus på behov og interesser hos partene. • Sette fokus på fremtid og løsninger, fremfor fortid og problemer. • Bygge holdninger slik at partene opplever eget ansvar for å finne gode løsninger. • Ta i bruk utdannede, profesjonelle meglere. • Utdanning av virksomhetsinterne meglere