Diagnostik beruflicher Eignung

1. Diagnostik beruflicher Eignung Einstieg Situationsdiagnostik: Anforderungsanalysen Personendiagnostik: Verfahren der Personalauswahl

2. 1. Einstieg Ausgangssituation: • Sie sind Referent(in) der Personalabteilung. Die Stelle des Leiters der Fertigungsvorbereitung ist neu zu besetzen. Es ist gewünscht, daß der neue Stelleninhaber aus dem Unternehmen selbst kommt. Sie sollen ein geeignetes Vorgehen für die Personalentscheidung vorbereiten. • Notieren Sie sich kurz Ihre Ideen.

3. 2. Situationsdiagnostik: Anforderungsanalysen 2.1 Aufgabenebene (Aufgabeninventare, Arbeitsanalyseverfahren) 2.2 Eigenschaftsebene(Eigenschaftslisten, Tests) 2.3 Verhaltensebene (Critical incident Technique, PAQ/ FAA, Arbeitsanalyseverfahren)

4. Dokumentenanalysen • Bestimmung und Klassifikation von Hauptaufgaben • Aufgabenlisten (resultierend aus Dokumenten- • analysen und Gruppendiskussionen mit Experten) • Aufgabenbeschreibungen anhand Aktivität und Objekt • (z.B. Briefe schreiben) • Aufgaben werden unter Verwendung verschiedener • Skalen (z.B. Wichtigkeit für Tätigkeitsausführung, • Häufigkeit, Schwierigkeit) von Stelleninhabern oder • Ausbildern eingestuft 2.1 Zu den Aufgabeninventaren

5. 2.2 Das Beispiel der Job Element Methode • Expertengremium bestimmt und bewertet Anforderungs- • elemente, die eine Tätigkeit kennzeichnen • Experten nennen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten • (job elements), z.B. „Kenntnis der elektrischen Ausrüstung“ • Ableitung von Subelementen (z.B. Kenntnis von Schalt- • kreisen, von Generatoren etc.) • „job elements“ werden danach beurteilt, inwieweit sie: • für die betreffende Tätigkeit erforderlich sind • einen Beschäftigten zu einem herausragenden Mitarbeiter • machen • und/oder bei Nichtvorliegen Schwierigkeiten machen.

6. 1. Bestimmung der allgemeinen Ziele einer Tätigkeit 2. Auswahl und Instruktion der Beobachter(innen) Die Beobachter(innen) sollen solche Ereignisse genau schildern,die eine kritische Verhaltensweise enthalten. Unter kritischen Verhaltensweisen werden solche verstanden, die sich tatsächlich oderpotentiell auf das Ziel einer Tätigkeit positiv oder negativ auswirken. 3. Erhebung der Ereignisse - Beispiel (Kranfahrer): • wählt geringe Geschwindigkeit, obwohl größere möglich wäre • stellt glühende Formen ungenau ab 4. Darstellung und Klassifikation der Ereignisse 5. Ableitung von Maßnahmen (Personalauswahl, Training) 2.3 Critical Incident Technique nach Flanagan

7. Noch Anforderungsanalysen: Erhebungsmethoden Unstandardisiert Vorhandene Arbeitsplatzbeschreibungen Freie (schriftl.) Berichte der Stelleninhaber Arbeitsausführung durch Arbeitsanalytiker Dokumentenanalyse Halbstandardisiert Standardisiert Critical Incident Method Fragebogen Arbeitstagebuch Beobachtungsinterview Beobachtungen Checklisten Interviewtechniken

8. ? Gefahr des Kurzschlusses ! • Puddingkochen .... die Anforderung, Pudding zu kochen ... und das Puddingkochvermögen • Sommersemester: Arbeitspsychologie

9. 3. Eignungsdiagnostik: Verfahren der Personalauswahl 3.1 Überblick 3.2 Multimodales Interview 3.3 Assessment Center 3.4 Gütekriterien

10. 3.1 Überblick • Bewerbungsunterlagen • Auswahlgespräch/Einstellungsinterviews (multimodal) • Personalfragebogen/Biographischer Fragebogen • Testverfahren • Arbeitsprobe • Assessment Center • Computergestützte Verfahren • graphologische Gutachten

11. 3.2 Multimodales Einstellungsinterview • Gesprächsbeginn • Selbstvorstellung des Bewerbers • Freies Gespräch (freie, summarische Ein-drucksbeurteilung) • Berufswahl oder Handlungswissen • Biographische Fragen (3-stufige, verhaltens-verankerte Skalen) • Realistische Tätigkeitsinformationen • Situative Fragen (5-stufige, verhaltensver-ankerte Skalen) • Gesprächsabschluß

12. 3.3 Assessment Center = Kombination mehrerer unterschiedlicher Einzelmethoden zu einem Verfahrenssystem • Arbeitsproben • Gruppendiskussionen mit/ohne Rollenvorgaben • Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kooperationscharakter • Vorträge/Präsentationen • Rollenspiele (z.B. Verkaufsgespräche) • Selbstvorstellung • Wirtschaftsspiele • Leistungstests/Fähigkeitstest/Persönlichkeitstest.. • Biographische Fragebogen

13. noch 3.3: Vorgehen beim Assessment Center Mehrere Personen (6-12) werden • von mehreren unabhängigen Beobachtern/Beurteilern (Linienvorgesetzte/Psychologen/...) • in mehreren unterschiedlichen Testsituationen beobachtet und • anhand vorgegebener Skalen eingeschätzt. • Einzelurteile werden rechnerisch oder in einer Beurteilerkonferenz zu einem Gesamturteil aggreggiert.

14. Die Qual der Wahl? • Auswahlgespräch • Strukturiertes Interview (multimodal) • Biographische Daten • Testverfahren • Arbeitsprobe • Assessment Center • Fachkenntnis • graphologische Gutachten

15. Welche sind gut? • Woran wird die „Güte“ gemessen? • Wo findet man Angaben hierzu? • Was erwarten Sie?

16. Gütekriterien: Reliabilität (Zuverlässigkeit) Eine Messung oder Schätzung ist in dem Maße zuverlässig, in dem verschiedene Messungen (z.B. durch unmittelbaren Vorgesetzten und durch Organisatorin) desselben Sachverhalts (z.B. Beurteilung der Sorgfalt) zum gleichen Ergebnis führen. Validität (Gültigkeit) Eine Messung oder Schätzung ist dann gültig, wenn sie denjenigen Sachverhalt mißt (z.B. Kundenfreundlichkeit), den sie zu messen vorgibt.

17. Metaanalysen der kriteriumsbezogenen Validität • Auswahlgespräch .38 • Strukturiertes Interview .51 • biographische Daten .35 • Testverfahren .31 - .51 • Arbeitsprobe .54 • Assessment Center .37 • Fachkenntnistest .48 • graphologische Gutachten .02