Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto.

1. Índice Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados Conclusiones y aplicabilidad Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto. Pako Serna Rodríguez Mª Natividad Ortiz Ruiz de Loizaga Carlos Beitia Fernández

2. Contexto de partida  • Orientación a procesos de la gestión de la formación continua en Osakidetza MISIÓN PROCESO “Actualizar y mejorar de manera permanente las competencias de los profesionales de Osakidetza a los requerimientos de los puestos y a los objetivos estratégicos de la organización, evaluando el grado de efectividad alcanzado y favoreciendo, al mismo tiempo, su desarrollo profesional” De la disgregación a la integración en la gestión de la formación Hacia la alineación de los planes de las OS y el Plan de Formación Corporativo De una visión finalista de la formación centrada en acciones formativas, a la formación entendida como un medio para alcanzar objetivos y resultados. De una visión reactiva a otra proactiva.

3. Proveer servicios sanitarios públicos de calidad M I S I O N Competencias Contexto de partida  • Nuevo paradigma basado en la adecuación de las competencias de las personas a la misión de la organización “Osakidetza, parte fundamental del sistema sanitario de Euskadi, tiene como misión proveer servicios sanitarios públicos a sus ciudadanos/as para satisfacer las necesidades de salud bajo los principios de equidad, eficiencia y calidad, mediante el desarrollo de actividades de promoción, prevención , cuidado y mejora de la salud ” La definición de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de formación

4. Formación entendida NO como aportación de conocimientos, …. SINO como la capacidad de integrar “conocimiento útil para la acción” hacia los resultados. Contexto de partida

5. Contexto de partida ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de Osakidetza Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través del desarrollo de las competencias de las personas LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.

6. Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: • Carácterintegral • Orientado al desarrollo profesional.- efectivo y progresivo. • Basados en la participación de los agentes implicados. • Herramienta útil y accesible para los profesionales. • Fuente para la mejora • Oportunidad para el Benchmarking

7. Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: ¿En qué medida el ámbito funcional incide en la generación de satisfacción / insatisfacción? • La unidad es responsable de más del 80% de la satisfacción / insatisfacción Puesto Unidad Servicio, Planta, Área, ………… OSAKIDETZA 9,32% + ORGANIZACIÓN 6,92% UNIDAD 83,75%

8. Objetivo Aplicación de la metodología a una población piloto.- CELADORES/AS DE HOSPITALES El acceso del personal celador a las acciones formativas del Plan de Formación Corporativo es significativamente inferior al de otros colectivos. La satisfacción del personal celador con la formación es inferior al de cualquier otro colectivo. Grupo de personal sin experiencia colectiva previa. Colectivo con opciones de desarrollo profesional más limitadas

9. Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. • Definición y comunicación del proyecto • Definición de las competencias del puesto: • Objetivos organización • Grupos de trabajo con responsables del puesto • Paneles de expertos

10. Metodología y desarrollo ¿Cómo identificamos y definimos las competencias? Fase 1 Entrevistascon responsables de puestos a estudio Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto. Fase 3Explotación de datos y desarrollo de resultados. Fase 4 Validación del modelo Fase 5 Implantación

11. Metodología y desarrollo Competencias de los celadores y celadoras Adaptación al cambio y aportación a la mejora Trabajo en equipo Organización, orden y utilización de recursos Habilidades técnicas Resolución de problemas Orientación al usuario

12. Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. • Grupos de trabajo para profundizar en la competencia técnica del puesto de celador: • Posiciones y movilización de pacientes • Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. • Organización del trabajo del celador.

13. Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. • Definición del programa formativo y del material de apoyo a la docencia • Generación de contenidos: Manual del Celador, Filmaciones, galería fotográfica, espacio “on-line” • Establecimiento de itinerarios formativos basados en competencias

14. Metodología y desarrollo Elaboración del programa formativo.- Método M.I.S.A. 1. Modelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales. 2. Modelo pedagógico.- Estrategia pedagógica 3. Definición de recursos formativos.- Materiales y plataforma. 4. Modelo de impartición.-

15. Resultado • Cursos e-learning • Talleres de Orientación competencial • Itinerarios formativos de refuerzo

19. Seguimiento docente – Itinerarios formativosHerramienta de mejora Plan de tu tutorías Resultado “Más allá del e-learning” Talleressimultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto. Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.

20.  • Alto grado de adhesión e implicación del personal celador. Muchas gracias por la atención.  • El conocimiento necesario para el desarrollo de las competencias está en los profesionales.  • Idea de proyecto por y para los profesionales; con el foco en el paciente.  • Efecto multiplicador más allá de la finalidad formativa (elemento de mejora y benchmarking). francisco.sernarodriguez@osakidetza.net  • Enfoque metodológico válido y generalizable. Conclusiones y aplicabilidad