Stratégiai menedzsment

1. Stratégiai menedzsment Dr. Szintay Istvánintézetigazgató, egyetemi tanár

2. Szervezetelméleti jellemzők Megállapíthatjuk, hogy a modellek főleg az elemzésekhez szolgáltatnak keretet, s csak bizonyos területek vizsgálatára adnak lehetőséget. A két elmélet egyesítésével a szervezetek összetett természete válik vizsgálhatóvá.

3. Elméleti építőkövei a következők: • a hálózat szerkezete, melyet a csoportok és a köztük fennálló kölcsönös kapcsolatok alkotják. Az alrendszerek közti kapcsolatok természete az elmélet egyik különösen fontos eleme, melyet később részletesen tárgyalunk. • a szervezeti kultúra, amely alatt a magatartásformák tendenciáit és a szervezet dinamikáját értjük. Ezek a kérdések előre nem tervezett következményekre utalnak. A csoportoknak a kapcsolatok terén mutatkozó viselkedési tendenciái közül az együttműködés, figyelem, küzdelem, míg a szervezet dinamikáját illetően a visszatérő problémák, a sztereotip képek s a szervezeti klíma a kiemelendők.

4. A továbbiakban tekintsük át röviden a kapcsolatok legfontosabb jellemzőit. (1) Instrumentális kapcsolatok. A szervezetben az emberek „termelőeszközként” jelennek meg egymás számára abban az értelemben, hogy szükségük van társaik munkájára, hogy önmaguk is létrehozzanak valamit. Így ezek a kapcsolatok a munkamegosztással és ennek koordinálásával függnek össze. Magukban foglalják a szervezetek struktúráját, a kommunikációs rendszereket, a problémamegoldás és a döntéshozatal módszereit, valamint a koordináció folyamatát, továbbá a szervezetek technikai jellegű tényezőit, mint az átbocsátóképességet, a logisztikát, a felhasználható szabad területek újraelosztását és a technológia ésszerű felhasználását. Ebben a tekintetben mindenfajta súrlódás, ellentét felszínre kerülhet.

5. (2) Szocioemocionális kapcsolatok. A szervezetekben az emberek között érzelmi kötelékek hatnak, melyek néhányszor szimpátiában, illetve antipátiában megnyilvánuló személyes kapcsolatok, s gyakran pozitív vagy negatív töltésű közös azonosságtudaton és az együvé tartozás érzésén alapuló csoport- vagy szervezetorientációk. Az együtt dolgozás a csoportszellem és a lojalitás számos formáját hozhatja létre. A csoportok érzelmi kapcsolatai olyan erőssé válhatnak, hogy a csoport saját arculattal rendelkező entitássá válik és nyelvezetében, megjelenésében sajátos érzelmi szimbólumokkal rendelkező „csoportarculat” alakulhat ki. Az összetartozó emberek között ebben az esetben is felszínre kerülhet bármiféle ellentét. Számos beavatkozási módszert fejlesztettek ki annak érdekében, hogy a munkával kapcsolatos folyamatokat ezen a téren is kiegyensúlyozottá és bizonyos mértékben irányíthatóvá tegyék. A nyitottság növelése és egymás elfogadása, az egyének viselkedésének a megváltoztatása, annak megtanulása, hogy miként birkózzunk meg érzelmeink kinyilvánításával, az önleleplezés, a visszacsatolás, a konfrontációs tanácskozások, mind-mind szocioemocionális jellegűek. A csoportmodelltől indulva könnyen eljuthatunk azokhoz a kapcsolatokhoz, amelyekben a versenyszellem az uralkodó, s melyeknek most két típusát különböztetjük meg: a hatalmi és a tárgyalási kapcsolatokat.

6. (3) Hatalmi és függőségi kapcsolatok. A szervezetben élő emberek természetükből adódóan bizonyos mértékben befolyásolják egymás viselkedését. Ennek figyelembevételével azt mondhatjuk, hogy az emberek általában megpróbálják saját kompetenciájukat növelni, illetve saját maguk többiekhez viszonyított pozícióját megerősíteni. A hatalmi kapcsolatok kezelése – amelyeknek az egyén maga is részese, különösen abban az esetben, amikor az a saját pozíciójának a megőrzésére és erősítésére irányul – meglehetősen óvatos stratégiát igényel. Ezekben az esetekben mindig a hosszú távú stratégia az elsődleges kérdés. Ez a viselkedés többé-kevésbé óvatos, amely általában a szervezeteken belüli státus és presztízs megtartását vagy megszerzését, illetve a stratégiailag fontos pozíciók konszolidálását és továbbfejlesztését célozza meg. Normális esetben ezek a törekvések és viselkedések a szervezeten belül a háttérben zajlanak. Annak ellenére, hogy ezeket a kapcsolatokat az emberek egymás között kényes kérdésként kezelik, megismerésük a szervezetek keretén belül létező emberi magatartásformák megértéséhez elengedhetetlenül fontos.

7. (4) Tárgyalási kapcsolatok. A szervezetekben dolgozó embereknek a „korlátozott mértékben rendelkezésre álló erőforrások” legkülönbözőbb fajtáit kell egymás között elosztaniuk. Ezek a kapcsolatok olyan erőforrások feletti döntéshozatalban nyilvánulnak meg, mint például a munkakör, a munkaidő, a költségvetés és a felszerelés kérdése. Ha csak az erőforrás-allokációt vesszük figyelembe, az egységeknek két szempontból is kapcsolatot kell tartaniuk egymással. Egyrészt az egység állandóan egy nagyobb egész részét kell képezze, abból az önös érdekből, hogy képletesen szólva az elérhető „tortához” egyáltalán hozzáférhessenek, s ily módon a részüket megkapják belőle. Másrészt azért kell egymással kapcsolatban lenniük, hogy a „torta” felosztásával kapcsolatos, a többiektől is függő döntéshozatalnak részesei lehessenek. A tárgyalási kapcsolatok konkrétabb magatartást igényelnek, mint a „hatalmi játékok”. Néhány döntés révén egyértelműen biztosítaniuk kell a korlátozott erőforrások elosztását és használatát.

8. „Egy a háromhoz modell” Instrumentális kapcsolatok Hatalmi és függőségikapcsolatok Szocioemocionális kapcsolatok Tárgyalási kapcsolatok

9. Feszültségek egyensúlya a kapcsolatok hatalmi és függőségi jellegében Autonómia,erős,független pozíció Kölcsönös függőségegyesített erő

10. Feszültségek egyensúlya az instrumentális kapcsolatokban Konszenzus Egyén preferenciái

11. Feszültségek egyensúlya a kapcsolatok szocioemocionális jellegében Az együvé tartozásérzete Sajátazonosságtudat

12. Feszültségek egyensúlya a kapcsolatok tárgyalási aspektusában Az összhozammaximalizálása A saját részesedésmaximalizálása