Que carreira queremos?

1. Que carreira queremos? Comissão de Carreira da Chile 07/10/2014

2. Escopo da Comissão de Carreira da Chile • Disseminar os debates em torno da Carreira no âmbito do GT de Carreira, conquista da greve de 2014, e • Fornecer subsídio para a discussão sobre a descrição de cargos no Comitê Gestor de Carreiras • Tarefa: estudar o decreto Lei 161 de 1973, o estatuto do IBGE, o Acordo Institucional, o Documento de Agência Executiva, a Constituição e o Planejamento Estratégico.

3. Escopo da Comissão de Carreira da Chile • O debate no CGC é em torno dos cargos já existentes. Entretanto, caso se conclua que é necessário rever a carreira, se deveria fazer outra descrição de cargos? • Por isso avaliamos que é um processo de deve acompanhar as decisões do GT e portanto ter a posição mais avançada sobre carreira. • O exemplo do que se deseja é a descrição dos cargos do BACEN em que as funções são detalhadas no nível da instituição.

4. Como funciona nossa carreira atual? • Lei 11.355 • Plano de Cargos e Carreira • RCDs (progressão, promoção e avaliação)

5. Lei 11.355 • Art. 71. O Plano de Carreiras e Cargos de que trata o art. 70 desta Lei é composto pelas seguintes Carreiras e cargos: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/Lei/L11355.htm

7. Plano de Cargos e Carreira atual Nível intermediário

8. Plano de Cargos e Carreira atual Nível superior Pesquisador Nível superior Tecnologista Analista

9. Promoção e Progressão Lei 11.355

10. Avaliação de desempenho • RCD 15/2009

11. O que é a Avaliação de Desempenho? A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão que permite o monitoramento sistemático e contínuo da atuação da instituição, sendo composta por duas aferições: (1) avaliação de desempenho institucional e (2) avaliação de desempenho individual. Os resultados dessas avaliações são considerados para o desenvolvimento dos servidores ocupantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, para o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produção e Análise, Gestão e Infraestrutura de Informações Geográficas e Estatísticas – GDIBGE e para homologação de Estágio Probatório.

12. Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho Individual? A Avaliação de Desempenho Individual tem como objetivo aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo com foco no alcance das metas de desempenho institucional do IBGE. Quem avalia? O servidor é avaliado por sua chefia imediata.

13. Quem é avaliado? Todos os servidores ativos ocupantes de cargos de provimento efetivo do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE são avaliados, inclusive aqueles cedidos a outras instituições da administração pública. Entretanto, esta regra não se aplica aos servidores investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes; estes recebem a pontuação máxima na avaliação de desempenho individual. O que se avalia? Avalia-se o desempenho do servidor durante o exercício das atividades que estão sob a sua responsabilidade.

14. Como se avalia? O processo da Avaliação de Desempenho Individual se desenvolve em três etapas denominadas de Acordo de Desempenho, Acompanhamento de Desempenho e Análise da Atuação Funcional. - A etapa do Acordo de Desempenho caracteriza-se pela descrição das atividades/projetos sob a responsabilidade do servidor e pela escolha dos fatores complementares a serem considerados na fase de análise, devendo os mesmos serem estabelecidos ao início de cada período de avaliação e mantidos por seis meses no máximo;

15. Como se avalia? (continuação) - A etapa do Acompanhamento de Desempenho caracteriza-se pela troca constante de informações entre avaliador e avaliado. Seja para sinalizar a ausência de infraestrutura, seja para reduzir os obstáculos durante a execução das atividades, bem como para relatar os desafios superados pelo servidor no período. Esta etapa tem por objetivo identificar essas ações, auxiliando na obtenção de resultados mais fidedignos; - - A etapa de Análise da Atuação Funcional caracteriza-se pela atribuição de notas aos fatores previamente estabelecidos ao início de cada período de avaliação e, consequentemente, pelo lançamento dessas notas no Sistema Informatizado de Avaliação, considerando o resultado obtido pelo desempenho de cada servidor cuja permanência em exercício de atividades inerentes ao cargo tenha sido de, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

16. Quando se avalia? A Avaliação de Desempenho Individual é um processo que ocorre anualmente em dois períodos que se consolidam a cada seis meses, iniciando-se o primeiro período em janeiro e o segundo período em julho.

17. Quais os requisitos para o servidor ser avaliado? Para ser avaliado, o servidor deverá ter permanecido no desempenho das atividades inerentes ao cargo, em unidades do IBGE, por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação. Quais os efeitos e a aplicabilidade da avaliação de desempenho? O cumprimento da Avaliação de Desempenho, no IBGE, em suas etapas pode ser utilizado para: - Homologação de Estágio Probatório; - Progressão e Promoção na Carreira; - Identificação de necessidade de capacitação ou de análise da adequação funcional; e - Cálculo da GDIBGE.

18. Como se compõe o pagamento da gratificação de desempenho do IBGE? A GDIBGE é uma gratificação variável, pois se baseia na avaliação de desempenho em uma escala de 0 a 100 pontos. Compõe-se de duas parcelas: uma referente ao desempenho individual e outra, ao desempenho institucional. A parcela individual corresponde até 20 pontos e a parcela institucional, até 80 pontos. O valor do ponto é modificado conforme a classe/padrão em que esteja posicionado o servidor no Plano de Carreiras e Cargos do IBGE.

19. Como calcular a GDIBGE? O servidor deverá consultar as tabelas anexas constantes na Lei nº 12.778, de 28 de dezembro de 2012, a qual alterou os anexos da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006. Nessas tabelas da Lei nº 12.778/2012 constam os novos valores dos pontos da GDIBGE, observando-se a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado.

20. Como calcular a GDIBGE? (continuação) Exemplo: Um Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas, que esteja posicionado na classe B, padrão III, sem retribuição por titulação, com a nota individual 85 e a nota institucional 100. Convertendo a nota da avaliação de desempenho em pontos: Nota Individual = 85 => (85/100 x 20) = 17 pontos Nota Institucional = 100 => (100/100 x 80) = 80 pontos Cálculo das parcelas da GDIBGE: GDIBGE Individual (até 20 pontos) = 17 x 35,66 = R$ 606,22 GDIBGE Institucional (até 80 pontos) = 80 x 35,66= R$ 2.852,80 GDIBGE Individual + GDIBGE Institucional = R$ 3.459,02

21. Tabela – Nível Intermediário

22. Tabela Nível Superior Tecnologista/Analista

23. Tabela Nível Superior - Pesquisador

24. Tabela Nível Intermediário - Aposentado

25. Tabela Nível Superior - Aposentado

26. Problemas da nossa carreira • Evasão dos servidores • Baixa remuneração em relação a outros órgãos de importância tão estratégica quanto o IBGE • Percentual de gratificações muito superior ao vencimento básico no total da remuneração. • Parcela vinculada ao desempenho em função de um sistema de avaliação ineficiente e injusto • Diferenças de remuneração entre trabalhadores que cumprem a mesma tarefa por conta da gratificação de qualificação • 5 carreiras e 5 cargos não refletem a mobilidade possível dentro da instituição entre as diferentes áreas e dificultam a gestão de pessoal

27. Problemas da nossa carreira • Avaliação apenas de cima para baixo • Hoje a progressão penaliza duplamente quem não tem titulação • Avaliação de desempenho ligada ao vencimento. • Não existe um comitê para analisar discordância sobre avaliação por parte do avaliado

28. Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?

29. Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?

31. Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?

32. O subsídio Vantagens: • Pacificação. • Minimização das disputas entre os integrantes das carreiras por conta de diferenciais salariais decorrentes de parcelas específicas (anuênios, gratificações de desempenho ou titulações etc) • Remuneração em uma parcela única elimina as disparidades entre remunerações • Ganhos não discriminam aposentados, e os diferentes subgrupos de funcionários • Independência na atuação no serviço público. Privilegia o técnico • Não há parcela nenhuma vinculada ao desempenho e à titulação

33. O subsídio Desvantagens: • A remuneração se transforma em remuneração única, havendo espaço exclusivamente para gratificação natalina, adicional de férias e abono de permanência • Rigidez na negociação: não existe possibilidade de contemplar via penduricalho, pois ele não existe

34. Quem recebe por subsídio no governo federal?

35. 06. DIPLOMACIA • Diplomata - NS • Oficial de Chancelaria - NS • Assistente de Chancelaria - NI • 07. Grupo Gestão • Analista de Comércio Exterior - NS • Analista de Finanças e Controle - NS • Analista de Planejamento e Orçamento - NS • Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - NS • Técnico de Finanças e Controle • Técnico de Planejamento e Orçamento • 08. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - IPEA • Técnico de Planejamento e Pesquisa do IPEA - NS • 09. Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento • Fiscal Federal Agropecuário - MAPA - NS • 10. Polícia Federal • Delegado de Polícia Federal - NS • Perito Criminal Federal - NS • Agente de Polícia Federal - NS • Escrivão de Polícia Federal - NS • Papiloscopista Policial Federal - NS • 11.Polícia Rodoviária • Policial Rodoviário Federal - NS • 12. Superintendência de Seguros Privados - SUSEP • Analista Técnico da SUSEP - NS 01. Agência Brasileira de Inteligência - ABIN Oficial de Inteligência -NS Oficial Técnico de Inteligência - NS Agente de Inteligência - NI Agente Técnico de Inteligência - NI 02. Área Jurídica Advogado da União - NS Defensor Público Federal - NS Procurador da Fazenda Nacional - NS Procurador Federal - NS Quadros Suplementares da AGU - NS 03. Auditoria Federal Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil - NS Analista-Tributário da Receita Federal do Brasil - NS Auditor-Fiscal do Trabalho - NS 04. Banco Central do Brasil Analista do Banco Central do Brasil - NS Procurador do Banco Central do Brasil - NS Técnico do Banco Central do Brasil - NI 05. Comissão de Valores Mobiliários - CVM Analista da CVM - NS Inspetor da CVM - NS

36. Experiência do IPEA Mudança de carreira: O projeto para mudança de carreira e negociação salarial ocorreu em 2008. Os projetos de carreira que o sindicato estava fazendo foram reprovados em todas as instâncias e nenhum dos acordos estabelecidos foram cumpridos. A proposta que estava no acordo assinado para o subsídio eram para 3 cargos, os dois de nível superior e um de nível médio que dá suporte à área técnica => MP foi publicada com apenas 1 cargo de nível superior (os técnicos de planejamento e pesquisa) para carreira de subsídio. “O governo não cumpriu seu acordo”. Os demais servidores que não passaram para subsídio tiveram reajuste salarial, e continuaram a receber por vencimento + gratificação. Os aposentados levavam 50% dessa gratificação.

37. Experiência do IPEA O Subsídio Critérios do Governo Quem entrou Apenas os técnicos de planejamento e pesquisa foram incluídos no subsídio, os que foram considerados área fim pelo governo. Quem ficou de fora Todos os outros cargos de nível superior que não são Técnico de Planejamento e Pesquisa Nenhum cargo de nível intermediário foi contemplado com a mudança para subsídio Auxiliar Administrativo do IPEA; Auxiliar de Serviços Gerais do IPEA; Auxiliar de Manutenção e Serviços Operacionais do IPEA; Auxiliar Técnico do IPEA; Motorista do IPEA; Secretária do IPEA Servidores que não fizeram a admissão no órgão por meio de concurso público

38. Experiência do IPEA O Subsídio O porquê do subsídio Lado Positivo Política estratégica de alinhamento com o salário do ciclo de gestão Questão financeira: novos servidores que tem o salário longe do teto e sem quaisquer gratificações tem significativo aumento de salário Lado Negativo Servidores que tinham adicional de salário como gratificação e outros, perdem esses benefícios.

39. Situação atual A partir de 2012 os aposentados passaram a levar entre 95 e 97% das gratificações que ganhavam na ativa Há uma negociação em curso para que os demais cargos recebam a remuneração por subsídio Ponto interessante A avaliação de desempenho é 360º: o servidor se auto avalia, avalia seu chefe e é avaliado pelo superior imediato. Processo é feito anualmente.

40. Experiência da CVM Vantagens de passar para o Subsídio • Aumento da autonomia técnica • Subsídio surge como grande arma para o trabalho independente. A remuneração não fica à mercê de sistema de avaliação que pode prejudicar o técnico que não converge com a política dominante do órgão • Avaliação negativa do sistema de avaliação. Brechas para perseguições e desvalorização do técnico Desvantagens • Vantagem pessoal • Quando existem salários superiores ao teto do subsídio é criada uma vantagem pessoal e esses funcionários ficam com salário congelado até o topo do subsídio passar o salário total • Ficam fora: • Adicional noturno

41. Experiência da CVM Negociações • Propostas de incorporar outras gratificações além do subsídio não passaram • Conseguiram na justiça que os aposentados recebessem a totalidade da gratificação • sobre o argumento de que se pagamos 11% em cima dos 100% de gratificação quando na ativa, por quê teríamos desconto na aposentadoria • Traição do acordo (SUSEP e CVM): A negociação incluía nível intermediário e nível superior, mas a lei foi apenas para o NS. • Desde 2008 buscam reverter essa situação • Acertar problemas internos é essencial • Influência no congresso é fundamental • Grupo de Trabalho sem SRT e sem SEGEP é muito frágil

42. Experiência da CVM Pontos salientados • Juízes – emenda constitucional • Buscando a volta do anuênio para evitar estagnação na carreira • SIDEC ainda não foi implementado na CVM e na SUSEP, mas sabem que será pior do que agora a progressão na carreira. • Banco Central estava numa posição melhor ao passar para subsídio tinha uma lei que já incluía todo o mundo • Nas negociações salariais têm obtido aumento linear para todos os funcionários – com e sem subsídio • 600 funcionários ativos e 300 aposentados

43. Experiência do BACEN Mudança de carreira • O processo de transição do BACEN para carreira com remuneração por subsídio se deu em 2 etapas: • Em 2005, uma forte greve de 40 dias, cujo pleito era de reajuste salarial de 20% e só conseguiram 10%. No mês seguinte, com a saída do Palocci e entrada do Mantega, houve um reajuste para os servidores da CVM, Susep e Receita Federal de 30% sem fazer nenhuma greve. • Em 2008, estavam em negociação com o governo para equiparação do salário com os outros órgãos que tinham recebido os 30% em 2005, porém com a eclosão da crise internacional (subprime) o governo suspendeu o acordo por 6 meses.

44. Experiência do BACEN Mudança de carreira • Após o novo descaso do governo, houve uma revolta e consequente união da base que possibilitou a aprovação do subsídio em assembleia. • Havia duas propostas para a carreira: • Por subsídio e uma carreira com poucos níveis • Sem subsídio em 30 níveis • A primeira proposta foi aprovada • Fator importante: • O BACEN fez a passagem de CLT para RJU em 1997 • Neste processo eles já haviam estabelecido uma única carreira de especialista com dois cargos (nível superior e nível médio)

45. Experiência do BACEN O Subsídio Critérios do Governo Quem entrou • Quase todos os funcionários do BACEN, sem distinção entre formação de nível médio e superior. • Não se sabe se isto ocorreu pela existência de uma única carreira ou pelo baixo quantitativo de nível médio. • 4.150 ativos – destes 840 NI • 6.000 aposentados

46. Experiência do BACEN Quem ficou de fora • 36 Servidores que eram terceirizados no período que o BACEN era CLT e não foram admitidos no órgão por meio de concurso público. • Desde 1973 que o BACEN tem concurso público, mesmos sendo CLT • Segundo representante do BACEN, na visão do governo se a entrada não se deu por meio de concurso, tem-se uma carreira impura e não pode receber por subsídio.

47. Experiência do BACEN O porquê do subsídio Lado Positivo • Há uma harmonização entre os servidores da ativa. • Pacifica a carreira, os objetivos da carreira passam a ser os mesmos. As relações interpessoais dentro da instituição melhoram. • Fortalece o sindicato – lutas unificadas – aumento linear para todos. • Internamente não há queixas entre os servidores desse modelo de remuneração • Houve uma queda na procura por licença para mestrado e doutorado, visto que não há mais remuneração por qualificação. • Apenas as pessoas realmente interessadas em fazer o curso pedem, não é mais uma questão de aumentar remuneração. • Além de melhorar o salário do servidor é mais barato para as contas do governo com o fim dos “penduricalhos”. • Aposentados não perdem parte do salário por conta das gratificações de desempenho (diferentes modelos de aposentadoria convivem hoje no serviço público)

48. Experiência do BACEN Lado Negativo • Servidores que tinham adicional de salário como gratificação, hora extra, insalubridade, adicional noturno e outros, perdem esses benefícios. • Se existem muitos servidores com salário acima do teto do subsídio eles ficam congelados, pois a diferença se torna vantagem pessoal que diminui à medida que o valor do subsídio aumenta, ou seja, o valor da remuneração não muda para a pessoa até o subsídio ultrapasse o valor do salário da pessoa antes da mudança. • 300 ativos e 1.200 aposentados ficaram com VP – ao fim de 6 anos os últimos já estavam uniformizados com o restante da carreira. • Não comporta jornada reduzida.

49. Experiência do BACEN Lutas atuais: • Reajuste do subsídio • Transformação do cargo de nível médio em nível superior. • Possibilidade de melhoria do patamar de subsídio através do aumento do requisito de qualificação para o cargo • Aumento do salário de ingresso • PEC 05 do anuênio e PEC 63 quinquênio

50. Experiência do BACEN Conselhos: • Conhecer bem a atual carreira • Estudar os atuais cargos e carreiras – descrever as atribuições eliminando a diferença entre cargos meio e fins • BC os técnicos podem trabalhar tanto na área meio quanto na área fim, tanto NI quanto NS • CVM e SUSEP – descrição de cargo de NI é como área meio • Subsídio precisa ser suficiente para cobrir o salário atual de todo o mundo • Para cada teto projetado quantas pessoas ficariam com VP? • Ver a média salarial do órgão • Casa Civil e MPOG com leituras diferentes sobre o serviço público – influenciar ambos • GTs do BACEN incluem Casa Civil, MPOG e BACEN