Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz

1. Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 3. Vorlesung, 18.05.2007

2. Grundlagen der Änderungskündigung - § 2 KSchG (1) • Grundstruktur: • AG kündigt das Arbeitsverhältnis • und bietet gleichzeitig Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an (auch insoweit ist Kündigungsfrist beachtlich!). • AN kann Angebot der Fortsetzung zu geänderten Bedingungen unter dem “Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist“. • AN muss Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). • HM: Kündigung und Änderungsangebot bedürfen der Schriftform gem. § 623 BGB.

3. Grundlagen der Änderungskündigung - § 2 KSchG (2) • Grundsatz des “Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendi-gungskündigung“. • Ist ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden, auf dem der AN tatsächlich eingesetzt werden kann, so muss statt Beendigungskündi-gung immer Änderungskündigung ausgesprochen werden. Ausnahmen: • Beschäftigung des AN auf dem anderen Arbeitsplatz ist für AG unzumutbar. • Gibt AN unmissverständlich zu erkennen, „dass er unter gar keinen Umständen – auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfer-tigung – bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbei-ten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen“ (BAG 21.04.2005 – 2 AZR 132/04).

4. Grundlagen der Änderungskündigung - § 2 KSchG (3) • Selbständige Rechtfertigung der Entgeltänderung erforderlich? BAG: Eine besondere Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung für die neue Tätigkeit aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (BAG 23.06.2005 – 2 AZR 642/04). • Änderungskündigung nur zur Entgeltsenkung? • nach BAG theoretisch ja bei Existenzgefahr für Betrieb, Voraussetzung sei aber in jedem Fall ein umfassender Sanie-rungsplan, so dass nicht nur AN einen Sanierungsbeitrag liefern. • praktisch hat das BAG bislang keinen Fall anerkannt. • vgl. BAG 20.1.2000 – 2 ABR 40/99; vgl. aber auch BAG 27.03.2003 – 2 AZR 74/02.

5. Grundlagen der Änderungskündigung - § 2 KSchG (4) • Prüfungsschema betriebsbedingte Änderungskündigung nach “herrschender“ Auffassung • 1. Stufe: Dringende betriebliche Erfordernisse bedingen das Änderungsangebot • 2. Stufe: Ultima ratio (“ob“, “wie“ – hM: hat sich AG bei ver-schiedenen Änderungsmöglichkeiten auf den Vorschlag sol-cher Änderungen beschränkt, die der AN billiger Weise hin-nehmen muss?) • 3. Stufe: Nach verfehlter Ansicht des BAG muss Vergleich-barkeit sowohl hinsichtlich des bisherigen als auch hinsichtlich des neuen Arbeitsplatzes bestehen.

6. Besonderheiten bei Massenentlassungen • Der AG ist zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn die Zahl der Entlassungen die in § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG genannten Schwellenwerte überschreitet. • Begriff der Entlassung im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG wurde in Deutschland früher nicht im Sinne des Ausspruchs der Kündigung, sondern im Sinne der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhält-nisses verstanden. • EuGH hat zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie 98/59 EG mit Urteil vom 27.01.2005 entschieden, dass Kündigungserklärung des AG als „Entlassung“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie gilt (EuGH 27.01.2005 – Rs. C-188/03). • BAG hat mit Rücksicht auf die Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG mittlerweile richtlinien-konform ausgelegt (BAG 23.03.2006 – 2 AZR 243/05).

7. Betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen der Restrukturierung - Übersicht (1) • BetrVG und SprAuG als Kodifikationen der Betriebsverfassung privatrechtlich organisierter Unternehmen (für Körperschaften des öffentlichen Rechts gilt hingegen die Personalvertretungsgesetze). • Anwendungsbereich des BetrVG (vgl. § 1 BetrVG). • Betriebsrat (§§ 7 ff. BetrVG), Gesamtbetriebsrat (§§ 47 ff. BetrVG), Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG). • Hilfsorgan des Betriebs- bzw. Gesamtbetriebsrates ist der Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG). • Jugend- und Auszubildendenvertretungen (§§ 60 ff. BetrVG). • Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG).

8. Exkurs: Die betriebsverfassungsrechtliche Vertretungsstruktur AG Konzernspitze: Konzernbetriebsrat Konzernjugend- und Auszubildendenvertretung Konzernschwerbehindertenvertretung Unternehmensebene: Gesamtbetriebsrat/Wirtschaftsausschuss Gesamt-Jugend- und Auszubildenden-vertretung (Gesamtschwerbehindertenvertretung) GmbH 2 GmbH 1 Betriebsebene: Betriebsrat Jugend- und Auszubildendenvertretung (Schwerbehindertenvertretung)

9. Betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen der Restrukturierung – Übersicht (2) • Fundamentalgrundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß §§ 2, 74 BetrVG. • Beachte stets: Die Betriebsverfassung ist im Gegensatz zum tariflichen Regelungsregime eine Zwangsverfassung, da sich der Arbeitnehmer ihr nur durch ein Ausscheiden aus dem Betrieb entziehen kann. • Betriebsrat und Arbeitgeber können Betriebsvereinbarungen abschließen (vgl. § 77 Abs. 1 BetrVG).