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Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz

Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 1. Vorlesung, 20.04.2007. Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz – eine Übersicht. Kündigungsschutzrecht – Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung

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Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz

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Presentation Transcript

  1. Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 1. Vorlesung, 20.04.2007

  2. Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz – eine Übersicht • Kündigungsschutzrecht – Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung • Betriebsverfassungsrecht: betriebsverfassungsrechtliche Grundla-gen der Restrukturierung • Tarifvertragsrecht • Betriebsübergang und Umwandlung • Sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen • Besonderheiten der Insolvenz

  3. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (1) • Anwendbarkeit des KSchG • Arbeitsverhältnis hat länger als 6 Monate bestanden (§ 1 I KSchG). • Im Betrieb sind regelmäßig mehr als 10 AN beschäftigt (§ 23 I 2 KSchG). • Übergangsregelung für bis einschließlich 31.12.2003 begonnene Arbeitsverhältnisse beachten (§ 23 I 3 KSchG)! • Verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs in § 23 KSchG (BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/87). • Anwendbarkeit auf Organe und leitende Angestellte (vgl. § 14 KSchG).

  4. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (2) • Systematik des KSchG • Erster Abschnitt (§§ 1 – 14): Allgemeiner Kündigungsschutz. • Zweiter Abschnitt (§§ 15, 16): Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung. • Dritter Abschnitt (§§ 17 – 22): Anzeigepflichtige Entlassungen. • Vierter Abschnitt (§§ 23 – 25): Schlussbestimmungen. • Die betriebsbedingte Kündigung • Beendigungskündigung/Änderungskündigung • Prüfungsaufbau Beendigungskündigung: dringendes betriebli-ches Erfordernis/fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit/ Sozialauswahl

  5. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (3) • Das dringende betriebliche Erfordernis • Unternehmerentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt • Außerbetriebliche Gründe • Innerbetriebliche Gründe (Die Kündigung als solche ist keine Unternehmerentscheidung in diesem Sinne) • Beachte: Unterscheidung des BAG zwischen inner- und außerbetrieblichen Gründen ist dogmatisch ohne Wert • Wegfall des Arbeitsplatzes (vgl. dazu BAG 16.12.2004 – 2 AZR 66/04). • Dringlichkeit: Nach BAG und hM wird nicht danach gefragt, ob die unternehmerische Entscheidung dringlich ist; insoweit finde nur eine Willkürkontrolle statt. Dabei sei nur eine beschränkte Ver-hältnismäßigkeitsprüfung (ohne Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne) vorzunehmen.

  6. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (4) • Die Dringlichkeit im Einzelnen • Erforderlich ist, dass den unternehmerischen Vorgaben auf Be-triebsebene nicht anders als durch Kündigung entsprochen werden kann (v. Hoyningen-Huene/ Linck: Zu prüfen ist, „ob nur der Ent-schluss zur Kündigung in den Rahmen der umgestalteten Betriebs-organisation passt oder ob dieser auch ohne Kündigung verwirk-licht werden kann“). • Weil Dringlichkeit nach hM die Unternehmerentscheidung als Datum hinnimmt, Kündigung auch zur Gewinnsteigerung. • Abbau von Leiharbeit vorrangig? • Überstundenabbau vorrangig? • Kurzarbeit als milderes Mittel?

  7. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (5) Unternehmerische Überlegungen geben Anlass für betriebsbezogene Entscheidung Unternehmensebene Unternehmerentscheidung: Die Betriebsorganisation muss mit einem bestimmten Ziel geändert werden. Betriebsebene Dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung liegt vor, wenn der Entscheidung über die Betriebsorganisation nur durch eine Kündigung Rechnung getragen werden kann.

  8. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (6) • Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Einzelnen: • Nur freie Arbeitsplätze werden berücksichtigt. Dabei ist richtiger Weise auf das Freisein im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist abzustellen (Was passiert, wenn Arbeitsplatz erst gewisse Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird?). • Weiterbeschäftigungspflicht ist nach hM stets unternehmens-bezogen (auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). • Weiterbeschäftigungspflicht ist nicht konzernbezogen! • Weiterbeschäftigungspflicht nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen bzw. zu geänderten Arbeitsbedingun-gen.

  9. Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (7) 100 % M-GmbH 100 % T1-GmbH T2-GmbH

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