Vindere & tabere på fremtidens arbejdsmarked

1. Vindere & tabere på fremtidens arbejdsmarked Temamøde d.13 marts 2002 Instituttet for Fremtidsforskning www.cifs.dk

2. Emner & perspektiver • Det nye arbejdsbegreb • Manglen på arbejdskraft - er der en arbejdskraftreserve? • Kan vi holde til det? Fremtidens arbejdsmiljø • Vindere & tabere? • Ledelse i en kaotisk verden!

3. Immaterialisering • Fra informations til drømmesamfundet • Teknologien overtager - igen • Samfundets ”symboler” • Revisoren, skranke-medarbejderen, lægen, politibetjenten • Fra hjerne til hjerte • Fra ”nørd” til empati! • Følelser, omsorg, historier • Følelser med velstand!

4. Arbejdsstyrkens fordeling1901-2021 Industri, håndværk, bygge/anlæg Videnbehandling Følelsesbehandling, skabelse af oplevelser Landbrug m.v. Personlig omsorg

5. Mennesker eller maskiner??

6. Fremtidens værksted - fra funktion til følelse!

7. Paris - New York via Telecom!

8. Det nye arbejdsbegreb • Industrisamfundet: • tidsforbrug • den stabile medarbejder • Informationssamfundet: • viden og analytiske evner • medarbejder kan indhente, bearbejde og formidle viden • Drømmesamfundet: • indholdet af historien, af medarbejdernes kreativitet og opfindsomhed • Tid og sted ikke afgørende; når som helst, hvor som helst! • Arbejde og fritid glider sammen Det menneskelige aspekt bliver vigtigere!

9. Nye kvalifikationer • Ikke formel uddannelse, CV mv. • Ikke tid, sted og ”funktion” • Selvkørende • Kreativitet, empati • Fleksibilitet - flexperter • Formelle - uformelle netværk Vær en legoklods!

10. Nye titler & funktioner? • Trustbuilder - fremtidens mekaniker • Servicist - tidligere ”kassemedarbejder”, varekendskab, frikadeller & kontrol • Ikon-manager - menneskelig facade - kontinuitet • Flekspert - tidligere f.eks. montør, samarbejde med andre specialmontører + sprog/kultur • Servicetolk - tidligere sekretær funktion, ”limen” i projektgruppen - tolk for dinosaurer eller ”nørder”

11. Vindere & tabere? Flid De nye tabere De evige vindere De evige tabere De nye vindere ”Intelligens”

12. % udvikling i aldersgrupper DK 2000-2010 Stigning/fald i % 0- 4 5- 9 10- 14 15- 19 20- 24 25- 29 30- 34 35- 39 40- 44 45- 49 50- 54 55- 59 60- 64 65- 69 80- 84 85- 89 70- 74 75- 79 90+ Aldersgruppe Kilde: Statistisk årbog 1999

13. Individualisering • Rolle & sceneskift, mulighedernes rum • Globalisering & individualisering • Opbrud i traditionelle ”segmenter” • Individualismens ekstreme højdepunkt • Situider

14. De unges arbejdsbegreb…… • Høj løn er ikke nok! Der skal en ”historie” til…. • Arbejde er hard fun • Fagligt og personligt udviklende • Værdifaktoren - hellere kuli hos Lars Von Trier end millionær i kloakbranchen • At sætte MIT stempel - gøre en forskel: JEG sammensætter selv min uddannelse og mit arbejdsliv • Fra virksomhedsloyal til projektloyal • Fri mig for gulduret • Frie agenter med rygstød i personligt/fagligt netværk fremfor virksomheder! • Myself.inc

15. Er der en arbejdskraftreserve? • Befolkningstilvækst • Grå guld • Tidligere handicappede • Indvandrere

16. Befolkningstilvækst, Dk 1930-2040 Tilvækst i tusinde personer Kilde: Danmarks Statistik 1999

17. Arbejdsløshed i udvalgte lande Kilde : Eurostat.

20. Fremtidens arbejdsstyrke?

21. Metodetilgang, sted for undersøgelsen og overvejelser • Kvalitativ og kvantitativ • Analytisk ramme - D.M og Kompetenceudvikling, kultur og identitet • Informanter: danskere og tokulturelle - ansat/under uddannelse • Sted: Social- og sundhedsskolerne, Aarhus • Sted: Lokalcentre i aarhus kommune Gellerup lokalcenter er videnscenter om brugere med indvandrerbaggrund • Anden kontekst andet resultat? (eks. Landkommune) • Skulle de ældre være med som informanter?

22. Omsorgssektoren - ældreplejen • På den politiske dagsorden • Fra husmor til professionel • Fra gammel til bruger Selvbestemmelse Individualitet Aktivering Omsorg? • Professionalitet og omsorgskompetence Kvalifikationer og kompetencer

23. Hvorfor tokulturelle inden for omsorgssektoren • Mangel på ansatte • Nye brugere, nye krav - flere krav • Diversity management som strategi Synergi, groupness eller konflikt Ledelse og organisationskultur er vigtig

24. Informanterne - Kultur og etnicitet • Kultur og etnicitet - skal man fokusere på forskelle? • Tokulturelle informanter: indvandrere eller flygtninge • De tokulturelle informanterne kommer fra vidt forskellige lande - kan man så tale om en fælles gruppe? • Tokulturelle som anderledes fra danskere: Fælles respektfuldt ældresyn Oplevelse af flere kulturer - derfor de tokulturelle

25. Speciel uddannelse for tokulturelle • Hold F Læring i omsorgsmæssige komptencer Professionel udrustning Arbejdspladskultur Sprog Dansk kulturbaggrund, danske brugere

26. Tokulturelles specielle komptencer • Gode til de nye indvandrer-brugere • Brobyggere og navigatører mellem kulturer • Åbenhed - de er vant til at spørge og at skulle lære • Omsorg for - og personligt engagement i de ældre • Respektfuld relation til ældre • Nyt liv og ny betydning til ældre - de lærer de tokulturelle meget • Stor fleksibilitet - stemmer overens med bruger-selvbestemmelse

27. Mange siger, at de ældre lærer mig meget…..de ældre nyder at være den, der kan fortælle.

28. Tokulturelles svagheder • Overomsorg - pusse-nussen om brugeren • Der er ingen grænser for deres personlige engagement - de har svært ved at sige nej • Brugerproblemer - manglende accept • Samarbejds- og arbejdspladsproblemer - medarbejderkommunikation, pauser, mødetider • Sprog, sprog og sprog • Cykelkursus og flagrende tørklæder - og hvad med mændene?

29. Udnyttelse af mangfoldighed kræver ændringer • Bedre samarbejde Bedre kommunikation Nedbrydelse af barrierer Fra politisk korrekthed til åbenhed • Uddannelsesudvidelse - hold F • Generelt flere ressourcer - hos ledere og ansatte

30. At rekruttere og fastholde unge tokultruelle - nogle redskaber • Få fat i familien - de bestemmer • God kontakt til sprogskoler • Fortsæt linjen med ekstra uddannelse og kurser • Tutor-ordninger • Få unge til selv at rekruttere unge

31. At skabe en rummelig arbejdsplads - nogle redskaber • Kommunikation, lyt til hinanden, forklar for hinanden • Klargør hvad de tokulturelle konkret kan give danske ansatte - og omvendt • Skær den politiske korrekthed væk • Forklar arbejdspladskultur og socialt samvær for de tokulturelle • Tålmodighed

32. Fremtiden inden for omsorgssektoren • Brugernes frie valg af hjælper - hvem vælger de? • Nye krav fra brugere - nye krav til ansatte Ansatte skal være blæksprutter • Mere fokus og status på sektoren?

34. Fremtidens vindere på arbejdsmarkedet? • Tokulturelle som vindere -nødvendighed eller mulighed • Tokulturelle har gode kompetencer - men deres udfoldelse afhænger af konteksten - og en god diversity management • Vil de tokulturelle selv søge denne sektor? - Det er ofte familien som bestemmer de unges uddannelse - til læge, advokat eller ingeniør

35. Generalisering - de tokulturelle som den nye arbejdskraftreserve • Mangfoldighed skaber synergi - i alle organisationer • Mangel på arbejdskraft - Stor procentdel af tokulturelle er arbejdsløse • Muligheder: Kulturbrobyggere Nye ideer og større vidensudveksling Tilpasning til kundernes behov Større internationalt kendskab

36. Generalisering - tokulturelle som den nye arbejdskraftreserve • Problemer og overvejelser: Konflikter på arbejdspladsen Skarpe gruppedannelser Manglende kommunikation Krav til ledere Klar organisationskultur Forberedelse og udrustning af de tokulturelle Kompromiser?

37. Tokulturelles børn - de virkelige vindere • De tokulturelles børn Opvokset her Stadig kendskab til to kulturer Bedre kendskab til dansk kultur • Kan de være de virkelige vindere, fleksible, fuld af viden, kendskab til det internationale forum og med mange kompetencer og kvalifikationer • Eller bliver de til de glemte, forstyrrede problemfyldte Vollsmose-unge?

38. Et nyt arbejdsbegreb - kan vi holde til det?

39. Fremtidens arbejdsmarked? • Arbejde & fritid glider sammen for flere - Hard Fun!! • Mennesket endnu mere i fokus: Fra ”kan” til sjæl! • Truslen fra maskinerne & ”usynlige” konkurrenter • Stor forandringshastighed: Forskellen på at være ”førende” eller ”bagud” på et marked er kort • Globalisering mål & strategi • Løsere og mere komplekse organisationsformer • Medarbejderdiversitet • Altid ”on” - ingen fast arbejdstid • Dobbelttids-ansat - to arbejdsbegreber • Kompleksitet & overload - ingen rigtige svar

40. Er en virksomhed en virksomhed?

41. Adfærdens organiseringsgrad Optimalt stimulations niveau (OSN) Høj organi-sering Stigende interesse Stress Angst Kedsomhed Panik Kollaps Des- organi-sering Søvn Stimulimængden Lav Høj Stresskurve

42. Den prometiske Reagere opstemt på forandring og stimuli Kan ikke lide grænser Har ikke behov for struktur Prøver nye ting og er risikovillig Den apollinske Søger at skabe struktur og sammenhæng i en verden af forandring Vil hurtigt lukke af for stimuli Har behov for struktur og stabilitet De grundlæggende personlighedstyper Kilde:Henrik Høgh-Olesen

43. Definitionen på ”problemer” forandrer sig….. • Ændrede problemer & selvforståelse: • Fra enlig mor, indvandrerkvinde, underernæring, ordblindhed, handicap til ”ingen dupper” • Ustabil & flakke til omstillingsparat & fleksibel! • Ændret fokus: • Industrisamfund: Grovmekanik & Gift! • Informationssamfund: Finmekanik & sex-chikane! • Drømmesamfund: Burn-out & navigation i kaos!

44. Familien og arbejde • Dilemmaet mellem arbejde og familie bliver ikke mindre - måske tværtimod. • Prioriteres højt i holdninger - men lavt i handlinger. • Forventninger til familien svære at opfylde Familien som byrde! • Selvrealisering på arbejde & den sure virkelighed! • I konkurrere med andre fællesskaber • At håndtere tiden

45. De travle danske forældre!!

46. Familie- og arbejdsliv. Er det muligt at skelne? Pct. Kilde : ”Tendenser i tiden”, Mette Jensen, 2001.

47. Arbejdets betydning -”Andelen af mennesker, der har erklæret sig helt eller delvist enige i, at de ville arbejde selv om de ikke havde brug for pengene”. Kilde: ”Myter om marginalisering”, Center for velfærdsforskning AAU, 2002.

48. Vindere og tabere på fremtidens arbejdsmarked?

49. Ufo-arbejdet • Det personligt udfordrende og udviklende arbejde - maskinerne overtager det kedelige arbejde. • Man arbejder uafhængigt af tid og sted - det er indsatsen der tæller • Udefinerbare, flydende opgaver • Fleksibilitet og indflydelse på eget arbejde • Lønnen betyder mindre • Hard fun • Fremtidens vinder • Work rich - time poor

50. Peso-arbejde • Det fleksible arbejde er ikke blevet mere udbredt (1990-1995). Stadig 35% der har et traditionelt arbejde • Personlig omsorg og service: hjemmehjælp, rengøring, butiks ansatte osv. • Det kan ikke rationaliseres og efterspørgslen bliver større • Machine like work norms - stopurs-omsorg/ betjening