L e s Ressources Humaines : Levier de modernisation de l’administration

1. Les Ressources Humaines : Levier de modernisation de l’administration

2. PLAN • Contexte • Diagnostic de la situation • Les fondamentaux : vision, démarche et chantiers stratégiques • Renforcer l’emploi public : une priorité • GPRH ( REC, GPEEC …) • Renforcer les compétences : la formation continue • Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public • Mettre à jour le cadre juridique relatif à la FP

3. Contexte International : • Une nouvelle conception du rôle de l’Etat : de l’Etat providence, à l’Etat stratège, régulateur, incitateur et facilitateur. • Un nouveau paradigme d’administration publique : courant néo-managérialiste qui vise une transformation des formes d’organisation et des modes de fonctionnement des institutions administratives. National : • Des dynamiques structurelles : • Politique, économique, …technologique, sociétale : imposent de revoir l’approche de l’Administration. • Une focalisation sur l’élément humain, comme condition d’un développement intégré,

4. Contexte • Administration : • Appareil de l’Etat, • Fonctionnaires : Ressources et piliers • Citoyens : • Transparence, intégrité, … • Service de qualité , rapide, moins couteux • Administration lourde, bureaucratique, complexe … • Secteur privé: • Cadre réglementaire souple, transparent et incitatif • Climat des affaires moderne favorise l’investissement et le développement des affaires, • Concurrence loyale, équité fiscale, … Priorité • Moderniser l’administration et renforcer la gouvernance

5. Etat des Lieux Effectifs du personnel du secteur public : Effectif Total 850 000  Les administrations de l’Etat : 540 000  Les collectivités locales : 140 000  Les établissements publics : 170 000

6. Structure des effectifsAge moyen : 43 ans administrateurs : 44 ans ingénieurs : 42 ans

8. Prévision des départs à la retraite

9. Évolutions démographiques • Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement.. Contraintes économiques - Contraintes budgétaires, - Rationalisation des dépenses publiques • Évolutions des attentes de l’environnement • - Exigences accrues de la société concernant la qualité des services rendus • Evolution de l’environnement • Émergence de nouveaux métiers • Obsolescence de certains métiers • Évolutions organisationnelles • Nouvelles méthodes de travail, • - Déconcentration, • Externalisation de services.. Évolutions technologiques Introduction de nouvelles technologies F P

10. Constats

11. Défis

12. Chantiers Stratégiques

13. Pourquoi la GPRH ? • Politique prévisionnelle et anticipative • Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ; • Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine; • Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ; • Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources disponibles (stratégie, …). • Définir un plan de formation ciblé ( déficit des compétences) • Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement • Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis • Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;

15. Le REC : quelles finalités? • Alléger les contraintes actuelles de la gestion statutaire. • Asseoir une politique de recrutement et de mobilité efficace. • Développer un système d’évaluation permettant une promotion fondée sur le mérite visant la performance de l’administration. • Elaborer des plans de formation pour adapter les RH aux évolutions des missions. • Organiser le redéploiement et la mobilité . • Assurer une meilleure visibilité de la masse salariale. • Fournir une base et des principes communs pour un système intégré des ressources humaines au sein de la fonction publique marocaine. • Généralisation des REC à l’ensemble des département • REC commun ( approche méthodologique commune)

16. GRH : mieux rémunérer

17. La formation continue • Amélioration du cadre juridique de la formation continue; • Publication d’une stratégie nationale de la formation continue; • Une commission de coordination interministérielle; • Des normes générales pour la planification, la réalisation et l’évaluation de la formation continue; • Un financement pérenne en fixant un niveau d’investissement d’au mois 1% de la masse salariale ; • Elaboration des plans de formation ( ensemble des départements) • E-learning : un plateforme de formation à distance. • une moyenne 3 jours de formation par agent ( étude 2010) • Budget moyen 1% masse salariale ( faible) • Déséquilibre de la formation entre central et déconcentrés et entre catégories du personnel.

18. La formation continue Stratégie Nationale de la Formation Continue

19. Projet e-RH • Le projet e-RH : des systèmes d’information harmonisés et interopérables pour maîtriser la gestion des Ressources Humaines dans les différents départements ministériels, et doter les décideurs d’un système de pilotage et d’aide à la décision.

20. Egalité des sexes dans l’emploi public • Un rôle plus important de la femme au sein des administrations publiques à travers la prise en compte des exigences de l’approche genre dans la gestion des ressources humaines. • Réduire les différences entre les deux sexes dans la gestion de leurs carrières, et dans l’accès aux postes de responsabilité. • Elaboration et mise en œuvre d’un programme de sensibilisation, formation et accompagnement pour intégrer l’ES dans les processus de recrutement, sélection et nomination. • Mise en place d’un comité de concertation interministérielle de l’égalité entre les Hommes et les Femmes • Etude : « Conciliation travail-famille dans l’Administration publique ». • Etude : «accès des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction publique ».

21. Leviers d’action Passer d’une gestion classique à une gestion prévisionnelle des RH. Rationaliser la gestion des ressources humaines : mieux recruter, mieux rémunérer, et mieux évaluer. Développer les compétences existantes. Professionnaliser les structures gestionnaires. Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public. Mettre à niveau le cadre juridique relatif à la fonction publique. Révision des textes juridiques pour accompagner les réformes engagées (refonte du statut de la onction publique, évaluation, examens et concours, etc.).

22. Conclusion La réforme entreprise a-t-elle permis une meilleure adéquation entre les RH et les besoins de l’administration en compétence ? Le REC et la GPEEC ont t ils contribué à la bonne répartition du personnel entre le central et le déconcentré ? Ont t ils contribué au développement d’une GPRH prospective et proactive ? Le REC a-t-il fait l’objet d’une appropriation accrue tant par les GRH que par les agents eux même ? et a-t-il contribué à mieux nourrir les démarches de recrutement, d’évaluation, de formation, de mobilité, de promotion …? Et comment attirer les meilleurs profils ? Dispose t on d’une connaissance fine des métiers et emplois, des effectifs et leurs répartition pour une meilleure anticipation ? Le système d’évaluation mis en place a-t-il contribué à la performance de l’administration pour répondre aux besoins des usagers et a-t-il gagné en transparence et en équité ? Peut on le lier à l’évaluation collective pour renforcer les principes d’éthique, de moralisation, de rendre compte …?

23. Merci de Votre Attention

24. OBJECTIFS Politique de recrutement basée sur les besoins réels de l’administration (recrutement de profils pointus pour répondre aux besoins et attentes des usagers), un système de rémunération attrayant et équitable, La formation permanente: amélioration des compétences des RH en permanence et renforcement de la culture de l’apprentissage, Conception de nouveaux profils de carrière en mettant l’accent sur la mobilité, l’intégrité et le professionnalisme, Modernisation des méthodes de travail: utilisation des TIC, système d’aide à la décision …, Introduction de la notion du mérite, performance Promotion de l’éthique, de la déontologie ..moralisation de l’administration