Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail

1. Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail L’expérience du Groupe AREVA Séminaire ESEN - 4 Mars 2014 ALIXIO Philippe VIVIEN Directeur Général Philippe.Vivien@alixio.fr Mathieu SISSLER Psychologue du Travail & des Organisations Mathieu.Sissler@alixio.fr

2. Nos métiers et nos priorités 1 Des enjeux qui structurent la politique RH

3. Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines 42 000 collaborateurs dans le monde dont 26 000 en France répartis sur 80 implantations Métiers opérationnels MINES 10% des collaborateurs AMONT 19 % des collaborateurs REACTEURS & SERVICES 35 % des collaborateurs AVAL dont RECYCLAGE 20 % des collaborateurs RENOUVELABLES 3 % des collaborateurs Ingénierie Projets 6000 collaborateurs

4. Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines Nos 3 priorités « non négociables » pour l’ensemble des collaborateurs, des sous-traitants et les populations riveraines Sûreté Sécurité Santé

5. Développer la culture de prévention des RPS 2 Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

6. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » AREVA s’engage dès 2007 dans l’élaboration d’une démarche globale de prévention des risques pour la santé psychologique, permettant d’agir sur les 3 niveaux de prévention PREVENTION PRIMAIRE • Identifier les facteurs de risque pour les éliminer ou réduire leur impact • Développer la culture de prévention et anticiper PREVENTION SECONDAIRE • Développer les connaissances des salariés, des managers et des acteurs clés • Limiter l’exposition des salariés aux situations à risque PREVENTION TERTIAIRE • Accompagner les salariés en difficulté • Accompagner les équipes en cas d’événement grave

7. Programme de Formation des Managers et Cadres dirigeants Validation EXCOM Octobre 2010 Déploiement opérationnel 2011 Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement (DEA) Déploiement opérationnel 2008 Etude des Conditions de Vie au Travail Déploiement opérationnel 2009 Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » La démarche de prévention des risques psychosociaux s’articule autour de 3 dispositifs principaux, pilotés localement par un binôme RH-Médecin et une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du CHSCT local Organisation Managers Individus

8. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » Le dispositif d’écoute et d’accompagnement est piloté localement par le Médecin du Travail et une équipe pluridisciplinaire formée spécifiquement à la démarche CONSTITUTION : Equipe d’écoute et d’accompagnement sur site • Le Médecin du travail, coordonnateur de la démarche • Le Personnel infirmier • L’Assistant(e) social(e) • Responsables RH • Le secrétaire du CHSCT • Autres Acteurs internes de la prévention s’ils existent (acteurs sécurité, ergonomes, etc.) • + 1 consultant écoutant « référent » de l’établissement, Psychologue externe spécialiste en prévention des risques psychosociaux FORMATION sur 2 jours OBJECTIFS : Accompagner les salariés en difficulté et Conseiller l’employeur • Accueillir et aider les personnes en difficulté • Proposer des réponses appropriées dans le respect de la confidentialité • Montrer au salarié qu’il existe un réseau interne de référents compétents pour l’écouter • Rappeler au salarié son droit de consulter le médecin du travail à tout moment • Améliorer les connaissances des collaborateurs et managers sur les RPS, la QVT • Suivre et formaliser l’évolution quantitative et la typologie des difficultés récurrentes • Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la résolution de cas / l’élaboration d’actions collectives PILOTAGE / SUIVI

9. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » 29 dispositifs d’écoute et d’accompagnement déployés en France depuis 2008 80 % de nos effectifs couverts par ce dispositif • Région Ile-de-France / Centre • Sites Parisiens • RLF • LTA • PDA • Saint-Quentin en Yvelines / Guyancourt : • SGN • TNI • Canberra • Euriware • Saclay TA • Rugles Cezus • Région Lyon Alpes Bourgogne • Lyon NP • Chalon sur Saône NP • Saint-Marcel NP • Ugine Cezus (à venir) • Jarrie Cezus • Grenoble Corys TESS TA • Limonest O1DB TA • Région Sud-Est • Romans FBFC • TRICASTIN (experts PREVENTIS) • Marcoule NC • Melox / TNI / Mecachimie / Mainco / LMC • Bagnols SGN / Euriware • Cadarache TA • Aix-en-Provence TA • Saint-Paul-Trois-Châteaux Canberra • Aix-en Provence RMC TA • Les Pennes-Mirabeau Technoplus Ind. TA /Aix-en-Provence Technoplus Ind. TA • Région Hague Nord-Ouest • La Hague (Psychologue AREVA) • Equeurdreville • SGN • Euriware • Mecachimie • Mecagest / TNI / LMC / Mainco • Canberra • Paimboeuf Cezus • Montreuil Juigné Cezus Lingolsheim Canberra Blagnac ELTA Bessines Areva Mines Loches Canberra

10. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » La formation « Qualité de Vie au Travail » se décline en 2 modules intégrés au parcours Management Skills, inscrits dans les objectifs de la politque Santé-Sécurité et de la politique RH. Module CODIR (1,5 jours en CODIR constitué) Détecter les enjeux stratégiques et humains de la santé psychologique au travail 13 CODIR formés entre Septembre 2011 et Décembre 2012 (95 personnes formées)  320 membres de CODIR à former avant fin 2016 Module MANAGEMENT (2 jours) Concilier performance et santé psychosociale Les leviers pour manager la qualité de vie au travail 360 managers formés (31 sessions) entre Septembre 2011 et Décembre 2012  1800 managers à former avant fin 2016

11. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » Les études Conditions de Vie au Travail ont été déployées à partir de Janvier 2009 BG Renouvelables Eurodif Production novembre 2011 BG Amont COMURHEX mars 2012 BG renouvelables France mai 2012 SET / SOCATRI mars 2012 E & P Pierrelatte NC avril 2012 BG R&S SGN Saint-Quentin en Yvelines novembre 2011 SGN Equeurdreville novembre 2011 Intercontrôle FRANCE février 2011 22 études réalisées 21 000 collaborateurs sollicités SGN Bagnols/Cèze novembre 2011 Creusot Forge / Mécanique juin 2011 JSPM novembre 2010 BU CSI Saint-Marcel NP juillet 2010 Centre Technique mai 2011 Taux de couverture France 85 % Taux de participation global 60 % Euriware FRANCE avril 2011 TA Cadarache octobre 2010 TA Aix-en-Provence mai 2010 SITES Multi-BG Directions Fonctionnelles AREVA & Fonctions support BG TA Saclay novembre 2010 TA Filiales FRANCE novembre 2010 BG Aval Lyon NP janvier 2009 Melox juin 2009 Marcoule octobre 2009 Sites Parisiens mars 2011 La Hague novembre 2010 BU Logistique avril 2012

12. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain » En 2012, l’ensemble des résultats des études ont été consolidés au niveau Groupe, et analysés au sein de chaque Business Group afin d’y développer un pilotage par activité. Ces études ont donné lieu à la mise en œuvre de 62 groupes de co-développement locaux, une démarche participative d’amélioration axée sur les principaux facteurs de risque identifiés au niveau de chaque établissement (parmi les 29 facteurs de risque potentiels)  Près de 400 actions thématiques ont été mises en œuvre Exemple de consolidation des principaux facteurs de risques * * En fonction de l’impact sur la santé des salariés • Manque de participation aux décisions • Pression temporelle et charge quantitative • Absence de souci du bien-être • Difficulté de conciliation travail / famille • Manque de justice organisationnelle • Manque de confiance dans l’efficacité management

13. Renforcer la Qualité de Vie au Travail 3 Un facteur de structuration du dialogue social

14. Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social Enjeux Une pratique contractuelle progressive et innovante pour construire la politique sociale du Groupe en matière de Qualité de vie au travail Gestion des emplois et des compétences • Accord France GPEC • Observatoire des Métiers • Accord formation Prise en compte des situations personnelles Moyens • Accord Européen Egalité des chances • Accompagnement de la Parentalité • Diversité des âges et emploi des seniors • Accord relatif aux conditions de vie et de déplacement Sites Parisiens • 7 accords égalité professionnelle entre Hommes et Femmes • Accord mobilité Accord structurant la négociation en France Comité de Groupe Européen Négociation sur la qualité de vie au travail Coordinateur Syndical Groupe • Mise en place d’un Groupe de Travail National • Mise en place de Groupes de Travail régionaux et métiers • Engagement négociation : accord sur la qualité de vie au travail • Méthodologie POLITIQUES SOCIALES RELATIONS SOCIALES

15. Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social Négociation sur la qualité de vie au travail LES GROUPES DE TRAVAIL Préparer un accord en étant au plus près des réalités de TERRAIN en intégrant les spécificités des METIERS et des BASSINS D’EMPLOI Groupe de Travail Local - Bassin d’Emploi - Tricastin Fin Avril 2010 Groupe de Travail Local - Métier : Ingénierie - SGN Bagnols/Cèze et Pierrelatte Mi mai 2010 Groupe de Travail Local - Métier : Informatique - Euriware Fin mai 2010 Groupe de Travail Local - Métier : Assainissement - BUA Juin 2010 Groupe de Travail Local - Paris/Fonctions Supports - Sites Parisiens Septembre 2010 Groupe de Travail Local – Métier : Production - St Marcel/Creusot Forge/Méca Novembre 2010 Groupe de Travail Local – Bassin d’Emploi - La Hague Janvier 2011

16. Organisation dans le travail Réalisation & développement personnel Relations avec la hiérarchie et les collègues Changement dans le travail Qualité de l’organisation du travail :répartition des rôles, méthodes, charge de travail, adéquation temps/moyens, gestion des âges, prévention des risques… Qualité de l’environnement physique du travail :sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial, NTIC… Qualité du contenu du travail :latitude décisionnelle, autonomie, reconnaissance, qualité, de l’utilité et du sens du travail réalisé… Possibilités de réalisation et de développement personnel :liberté d’expression, reconnaissance, perspectives, formation… Conciliation vie pro/vie privée : temps, organisation, déplacement… Qualité des relations sociales et de travail : soutien, coopération, disponibilité, communication, demandes contradictoires, ambiance, respect, confiance, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, dialogue social… Fréquence des changements, contraintes d’adaptation, accompagnement du changement, évolution technologique, incertitudes professionnelles… Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social Négociation sur la qualité de vie au travail LE REFERENTIEL Une démarche partagée autour d’un langage commun : les définitions de l’ANACT

17. Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social Négociation sur la qualité de vie au travail LES DISPOSITIONS NEGOCIEES L’accord constitue une contractualisation venant consolider l’ensemble des actions engagées tant dans le domaine de la santé que dans les domaines RH, mais est également l’occasion de prendre des engagements nouveaux : • Dispositif d’alerte et de réclamation Discriminations • Prévention/Identification/Gestion des situations de harcèlement • Utilisation maîtrisée des Mails • Prévention de la pénibilité • Anticipation des impacts humains du changement • Dispositif élargi en faveur de la Parentalité • Expérimentation du « Télétravail »

18. Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social Négociation sur la qualité de vie au travail Disposition : Préparation collective des évolutions d’organisation

19. Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social 1. Renforcement du lien entre les acteurs SANTE et les acteurs RH La QVT a été l’occasion de fortement décloisonner les fonctions et de créer du lien entre des acteurs qui avaient jusque là des difficultés à communiquer et à se faire confiance. 2. Facteur de stabilité du dialogue social au-delà de la crise post FUKUSHIMA L’ensemble des dispositifs mis en œuvre dès 2007 ont contribué à atténuer sensiblement les effets de la crise de confiance qui aurait pu s’installer après Fukushima, et ont permis au Groupe de continuer à bénéficier d’un dialogue social de qualité. 3. Développement d’une culture « de terrain » de la prévention Les dispositifs ont permis de progressivement développer des « réflexes » organisationnels chez l’ensemble des acteurs : • Meilleure prise en compte de la composante psychologique lors d’événements graves • Meilleure identification des difficultés dans les équipes et traitement pluridisciplinaire • Meilleure prise en compte du volet humain dans les projets de réorganisation 4. Intégration du volet humain dans la performance de l’entreprise Malgré des objectifs ambitieux de réduction des coûts à partir de 2010, aucun BG, aucun site n’a mis un terme à ses actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, ce qui témoigne de la prise en compte de la QVT en tant que contributeur actif de la performance globale de l’entreprise

20. Merci pour votre attention