Stress i en trivselstid

1. Stress i en trivselstid Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk

2. En historie • Stress- og trivselsnetværk for HR/AM professionelle i kommuner (ca. 1/3) • Arbejde med stress eller trivsel? • Hvorfor? • Trivsel er positivt – gider ikke problemer • Anerkendende tilgang • Trivsel er i fokus med OK 2008 • Trivsel ses som det, der skaber arbejdsglæde – stress som det der skaber sygdom

3. Hvad arbejder kommunerne med når det handler om stress, trivsel og psykisk arbejdsmiljø?

5. Statement – lokal indsats i hverdagen og periodevis • Lille fokus på gruppen og kollegaernes rolle/opgaver • Megen forebyggelse er rettet mod individets sundhed og ikke mod arbejdet • Alle har psykolog-/krisehjælp • Stort fokus på APV/trivselsmålinger/MUS/GRUS/ LUS - bliver de brugt forebyggende og udviklende? • Mindre opmærksomhed på stress og trivselsaspekterne i hverdagens opgaveløsning • Arb.org., arb.indhold, samarbejde, værdier, ledelse • Flere kurser, temadage: hvad er det, de giver viden om? • 1) Hvad trivsel/stress er 2) at arbejde med trivsel og stress 3) individuel stresshåndtering • Rollefordeling: Leder, SR, TR, Stressvejleder

7. Statement – HR/AM afd. i f. t. lokal indsats • Ingen fokus på mellemlederne eller deres rolle • Stort beredskab om APV/trivsel/stress målinger • Styrke Ledere, TR, SRtil at håndtere data og følge op på trivselsmålinger/støtte til enkelte arbejdsplads – hvor udbredt er det? • Flere vejledere, instruktører, piloter – bliver de brugt? • En lang række udviklingsprojekter • Leder uddannelse, supervision, coaching i f t stress og trivsel – hvad er fokus her?

9. Statement – overordnet indsats • HR/AM – afd: • Evaluering af politiker – bliver det gjort? • Sygefravær – hvor meget fylder det? • Samarbejde med rådgivere – i hvilket omfang? • SU/MED: • Laver retningslinjer og politikker • Årlige drøftelser – er det udbredt? • Chefer og politikere: • Formulerer værdier

10. Er stress og trivsel på samme bane? • Ved trivsel forstås det aktuelle, dynamiske tilfredshedsberedskab, som et samspil mellem en given person og et givet aktuelt miljø har efterladt i personen. • Stress er resultatet af vores oplevelse, fortolkning og reaktion på begivenheder. Vi sanser de begivenheder som findes i omverdenen, og der sker en indre ”fortolkning” og ”dialog” i et samspil mellem krop, den personlighed og de erfaringer vi har med fra tidligere. På baggrund af dette handler vi – bevidst eller ubevidst.

11. Der er tale om to overordnedeindsatser – hvad enten man vil arbejde med stress eller trivsel • Forhold og faktorer i og ved individet • Ressourcer, forventninger, kompetencer osv • Forhold og faktorer i omgivelserne • Arbejdet, familien, samfundet, fritiden osv Hvordan kan det være, det så opleves så forskelligt?

12. I arbejdet vil det være de samme håndtag med skal skue på, hvis man vil arbejde med stress eller trivsel • Arbejdets indhold • Arbejdets tilrettelæggelse og organisering • Samarbejde, kommunikation og kultur • Ledelse • Kvalifikationer og kompetencer • Individuelle værdier, normer, holdninger, adfærd og kultur

13. Er det mere forskellige perspektiver/motiver for at arbejde med stress og trivsel, der er på spil? • Effektivitet, produktivitet • Kvalitet • Fravær • Rekruttering og fastholdelse • Kompetencer der matcher opgaven • Sundhed og sikkerhed - hele livet • Sammenhænge i livet – arbejde/fritid • Anerkendelse, belønning og værdsættelse • Virksomhed – individ – samfund

14. Er det konjunkturforhold? • 1960 - 1970: Motivation, jobudvidelse, jobberigelse, selvstyrende grupper – nogle store virksomhederne • 1970 – 1980: Psykisk arbejdsmiljø, Stress udbrændthed - lovgivning • 1990 – 2000: Fravær, arbejdsfastholdelse, trivsel, menneskelige ressourcer, ansvarstagen, anerkendelse – virksomhederne

15. Mangler der samlede strategier forbrugen af mennesker i arbejdslivet? • Usamtidighed: arbejde med sundhedsfremme, anerkendende tilgange samtidig med at 4 kolleger er langtidsstress ramte og tabubelagt • Klampe mellem HR- og AM-professionelle om at definere fokus • Er det tilfældige modebølger – gammel vin på nye flasker - der styre? • Er HR lige så meget på sidelinjen som SiO er i forhold til hverdagens drifts- (og udviklings-) aktører? • Bliver det taget alvorligt på direktionsgangen?

16. BLIVER VIDEN OG ERFARINGER BRUGT? • Vi ved, at energien/pengene oftest bruges på at lave selve spørgeskemaundersøgelserne og ikke til det som kommer efterfølgende – de egentlige tiltag • Trivselsundersøgelser for alle i den offentlige sektor hvert 3. år. • Kunne de mange millioner ikke været brugt bedre til at udbygge indsatsen/aprocessen i forlængelse af eksisterende APV – Psykisk arbejdsmiljøundersøgelser – klimamålinger? • Eller skal der ske en styrkelse af hverdagens identificeringsmetoder – se og observation, høre og lytte, samtale og dialog, forstå og handle?

17. Det gode og det mindre gode? • Er trivselsforståelsen tættere knyttet til udførelsen af kerneopgaven end stress er – og dermed til det altovervejende fokus på arbejdspladserne – effektive og gode løsninger i hverdagen? • Kommer vi tættere på en helhedsforståelse af de psykologiske og sociale sider i arbejdslivet? • Er eksklusion af stress samtidig en afgrænsning af arbejdets skadelige virkninger på individet? • Kommer vi derved længere fra en sådan helhedsforståelse?

18. Vil vi se et skift i fokus omkring depsykologiske og sociale sider af arbejdet under krisen? • Tese: Differentiering • A: Klassiske arbejdskraftforbrugende job • Markedet giver den arbejdskraft, der er brug for -> Nedtoning • B: Mental- og ansvarsforbrugende job • Skabe psykologisk og socialt rum i arbejdet • Teknologi er almen – social relationer er lokale - > Fastholdelse