FAGDAGER I ETIKK Vågå – Lom – Sjåk 24. og 25. september 2009

1. FAGDAGER I ETIKKVågå – Lom – Sjåk24. og 25. september 2009 Kristin Haugen Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i Oppland

2. USH et nasjonalt satsningsområde 6 hovedundervisningssykehjem med satellitter i hvert fylke Haugtun omsorgssenter en satellitt fra Abildsø bo- og rehabiliteringssenter USH Oslo Haugtun omsorgssenter er undervisningssykehjemmet i Oppland Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i Oppland

3. Hva er undervisningssykehjem ? USH skal være regionale ressurssentra med ansvar for undervisning, forskning, fag og kompetanseutvikling i sykehjemmene, og i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Helsedirektoratet legger føringer for USH sine satsningsområder, og delegerer oppgaver

4. Hovedmålsetting • Heve og sikre kvalitet og kompetanse til pasienter og pårørende • Løfte geriatrisk omsorgsarbeid opp til et høyt faglig nivå og heve omsorgsarbeidets faglige prestisje • Etablere et miljø på sykehjem som stimulerer til fagutvikling og forskning på spørsmål knyttet til pleie og behandling av pasienter i sykehjem • Utvikle gode læringsmiljøer for studenter og elever • Bedre rekrutteringen

5. USH skal ha universitet / høgskole som hovedsamarbeidspart. Haugtun har Høgskolen i Gjøvik (HIG) som samarbeidspartner USH skal være modell for andre sykehjem i regionen og bidra til spredning av kunnskap og faglige ferdigheter. Haugtun har regionalt ansvar for Oppland fylke USH skal gå foran

6. Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i oppland Mer enn et sykehjem! - Ressurssenter for undervisning, forskning, fag- og kompetanseutvikling Vårt slagord

7. KOMPETANSE ENGASJEMENT RESPEKT Våre verdier Arbeidsplassens verdier og serviceerklæringer forplikter

8. Faglige hovedsatsingsområder 2008 - 2010 • Demensomsorg • Rehabilitering • Etikk • Lindrende behandling

9. Etikk - Satsningsområde i Undervisningssykehjemmet (USH) Gjøvik kommune er ressurskommuner for KS i det nasjonale prosjektet ”Samarbeid om etisk kompetanseheving” Prosjekt ”Dømmekraft i praksis” • Etablere tid til refleksjon i avdelingene i USH og spre arbeidet • Etablere etisk komité for ansatte i Helse og omsorg • Iverksette kompetansehevende tiltak

10. Metoder for å forbedre praksis En lærende organisasjon Kunnskapsbasert praksis Refleksjon som metode

11. Etablere en kunnskapsbasert praksis Å arbeide kunnskapsbasert vil si at beslutninger omkring den pleie og behandling pasientene får, bygger på systematisk innhentet forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og pasientens ønsker og behov i den gitte situasjonen LÆRENDE ORGANISASJON

12. Hvorfor kunnskapsbasert praksis? • Å nå målene hovedmålsettingen for USH: Å heve og sikre kvalitet og kompetanse til pasienter og pårørende • Minske gapet mellom teori og praksis: Redusere kløften mellom det vi vet er rett, og det vi faktisk gjør ved å kvalitetssikre praksis slik at ubegrunnede rutiner og dårlige sedvaner ikke styrer våre beslutninger • Nødvendig for å styrke og vedlikeholde den faglige kompetansen. Med faglig kompetanse menes både kunnskaper, holdninger og ferdigheter

13. Dagens tema Hva er etikk? Etiske dilemma og valgsituasjoner Verdier, menneskesyn og holdninger Organisasjonskultur Refleksjon Mål for dagen Den enkelte tenker over: Hvem er jeg som helsearbeider? Du blir stimulert til egenrefleksjon Du må være en aktiv deltakelse i bord- dialog Den enkelte tar med seg kunnskapen i praksis

14. Det handler ikke om ”noen” eller ”andre”, men om MEG og hvem JEG er i møte med andre

15. Hva er etikk ? ”Ethos” (gresk) = Sedvanerett eller skikk og bruk • Kalles også morallære eller moralens teori • Moral er de normer som ligger nedfelt i vår samvittighet og de verdier vi handler ut fra • Den sier noe om hvordan vi bør forholde oss til hverandre • Den spør hvordan vi kan skape forpliktelse mot våre bør i praksis

16. Etikken har som hovedoppgave og rydde vei for det rette valget (systematisk tenkning) Hva er rett handling og for hvem? • Å arbeide med etiske problemstillinger innebærer å forsøke å klargjøre hva som står på spill i gitte situasjoner, og øke evnen og muligheten til å gjøre de kloke valgene Filosofen Aristoteles (384 – 322 f. Kr) kalte dømmekraften for fronesis som betyr klokskap.

17. Etikk i praksis handler i stor grad om • Det gode • Det rettferdige • Det rette Etikk er nært knyttet til begrunnelser: ”På hvilken måte kan jeg begrunne min handling?”

18. 4 etiske prinsipper i helsevesenet • Velgjørenhetsprinsippet (gjøre godt mot andre) • Ikke-skadeprinsippet (ikke å skade andre) Må ses i sammenheng • Autonomiprinsippet Vilkår for pasientautonomi:Pasientens samtykkekompetanse, adekvat informasjon. • Rettferdighetsprinsippet Behandle tilfeller likt - Fordele ressurser rettferdig

19. Hva påvirker vår praksis? Kunnskapfag, fakta Sykepleie Lover Juss Forskrifter Regler Etikk Holdninger Verdier Følelser • (Slettebø 2005 Kap 2,3,6,7)

20. Profesjonalitet kommer av ordet ”profesjon” (lat proffesio) som betyr yrke, eller erverv Rollen som hjelper/helsearbeider innebærer å oppfylle: en hjelpende funksjon i kraft av egen faglig kompetanse og posisjon et sett av forventninger som stilles til meg (fra andre og meg selv) sin rolle basert på yrkes etisk verdigrunnlag Profesjonalitet, identitet og rolle

21. Etikk –holdninger og verdier i praksis Sentrale verdier i hjelpeyrke er omsorg, respekt, fagkunnskap og kvalitet. Hvordan uttrykker jeg disse verdiene i praksis? • Opptrer jeg som en hjelpsom person overfor pasienter og kollegaer? • Sprer jeg vennlighet eller er jeg kort og mutt? • Viser jeg respekt ved å overholde avtaler, eller tar jeg det som det kommer? • Forbereder jeg meg godt nok til møter og rapporter slik at jeg kan delta aktivt, eller lar jeg andre ta ansvaret?

22. Menneskets verdighet • Det ukrenkelige menneskeverdet er grunnlaget for verdier i helsetjenestene (Stortingsmelding 26 (1999 – 2000): ”Om verdiar for den norske helsetenesta”) • Pasient/bruker og pårørende skal føle seg sett og respektert i møte med helsepersonell på en slik måte at menneskeverdet ivaretas ”Grunnlaget for all sykepleie skal være respekten for det enkelte menneskets liv og iboende verdighet” (NSF - Yrkesetiske retningslinjer)

23. Menneskesyn Menneskerettighetserklæring (1948): Mennesker har rett til frihet og likhet. Mennesket er unikt og verdifullt, ikke på grunn av hva det gjør, men fordi det er et menneske! Hvilket menneskesyn du har virker inn på hvordan du snakker med, behandler og møter andre mennesker

24. SNAKK MED DEG SJØL! Hva slags menneskesyn har jeg? Hvem er jeg som profesjonsutøver ? - som hjelper, som kollega og som representant for institusjonen Hva betyr det for den andre å møte meg?

25. Verdier er det vi vil stå for Verdier er det som er viktig for oss Verdier er det vi strekker oss etter Verdier er målesnoren inni oss Verdiene er våre kvalitetsmål Verdiene er våre løfter til brukere/pårørende og hverandre Omsorg Rettferdighet Respekt Verdighet Brukermedvirkning Hva er en verdi?

26. SUMMING Som helsearbeidere står vi daglig i vanskelige situasjoner hvor vi er nødt til å handle – ta valg • Hvilke verdier vil du si preger arbeidet ditt og hva styrer når valg skal tas? • Når og hvordan stopper du opp i hverdagen og tenker over egne handlingsvalg?

27. TID oppleves som en verdi i pasientomsorg Opplevelse av tid Betydningen av å planlegge et godt møte Tidsklemma som unnskyldning

28. Holdninger • Består av både tanker, følelser og handlinger • Tilegner vi oss gjennom erfaring og samvær med andre, bevisst og ubevisst • Blir påvirket av menneskene og miljøet rundt oss. Holdninger kan være positive eller negative og våre holdninger påvirker oppførselen vår

29. ”Forventninger Det du tror om meg, slik du er mot meg, hvordan du ser på meg, slik blir jeg” M. Jennes.I. Rye (2993)

30. Organisasjonskulturen vår hverdagskultur Det utvikler seg vaner, holdninger, ritualer, rutiner og systemer i avdelinga Eksempler: pasientene skal være stelt før frokost. Vi gjennomfører alle renholdsoppdrag før 15.00. Beboerne bør være i seng innen kl. 20. Vi støtter og hjelper hverandre slik at vi kan gå fra avdelinga på møter, undervisning m.m. Medarbeidere tilpasser seg fort de holdninger og normer som er etablert i et miljø / felleskap

31. ”En hjemmesykepleier i en liten kommune deltok i en intervjuundersøkelse om kulturen i avdelinga. Hun sa at om hun en dag hadde god tid, og faktisk pratet litt med pasientene, så turde hun ikke si dette høyt til kollegene. Det var ikke god tone og rokke ved den allment aksepterte sannheten om at de hadde dårlig tid / tidspress” (Kilde ”Etikkhåndboka”).

32. SUMMING Hva kjennetegner hverdagskulturen på min arbeidsplass på godt og vondt?

33. Åpne verdier Mål og ideal som er velkjente (skriftlige/muntlige) Synliggjør hvilke mål organisasjonen har / strekker seg mot Hva vi bør! Skjulte verdier Er uformelle og ligger innbakt i kulturens koder - ”Det sitt no i vegga her” - ”Her gjør vi det sånn” Kommer til uttrykk i vår handling Det vi faktisk gjør! Organisasjonskultur Kjernebegrepet i organisasjonskultur er VERDI

34. MISSINK LINK Verdiene påvirker vår handling, MEN vår handling er ikke alltid forutsigbar! Folk handler ikke slik de sier de vil handle Er det samsvar mellom det jeg sier og det jeg faktisk gjør?

36. ” Hos oss snakkes det utrolig mye om brukerne av tjenesten også i situasjoner der mange som ikke trenger denne kunnskapen er tilstede. For eksempel i lunsjen kan det prates om en bruker og denne brukerens Familiesituasjon, bakgrunn, historie, helsetilstand osv. Man tenker ikke over at det sitter andre i rommet. Der kan sitte folk fra hjemmesykepleien, hjemmehjelpere, ekstravakter og studenter ...og kanskje er vaskehjelpen innom og drar over gulvene også” (Etikkhåndboka)

37. Tilbakemeldingskultur Hvordan håndterer vi og takler vi tilbakemeldinger? Hvordan gir vi hverandre tilbakemeldinger? • Når vi får tilbakemeldinger på at vår praksis ikke er som den bør • Når en ansatt opptrer slik en ansatt ikke bør • Å snakke til og ikke om • Hva sier vi til hverandre og om hverandre • Hvordan omtaler vi pasienter og pårørende? • Hva snakker vi om i rapporten?

38. Summing Hva slags tilbakemeldingskultur har vi i min avdeling?

39. Lærende organisasjon Å skape en kultur hvor ledere og medarbeidere tør og stille spørsmål ved egen praksis Kvaliteten på tjenestene i helse og omsorg er i stor grad avhengig av hva den enkelte medarbeider gjør og sieri møte med den enkelte bruker og pårørende

40. Å møte den andre I ethvert møte mellom mennesker ligger en fordring om å ta vare på den andres liv Noe av etikkens kjerne er å gjøre det gode: ”Du skal gjøre mot andre som du vil at andre skal gjøre mot deg” Hvordan ville jeg ønske å bli behandlet om jeg var i den andres sted?

41. Makt og avhengighet Du som er helsearbeider og jeg som trenger hjelp, er likeverdige mennesker. I møtet mellom oss oppstår en avhengighet. Du som er helsearbeider vet at avhengigheten er gjensidig. Like fullt blir et maktforhold tydelig. I dette forholdet tar du ansvar. Du vokter deg for å skape større avhengighet enn den som allerede finnes i møtet mellom oss. Ditt behov for å hjelpe balanseres mot mitt behov for å få hjelp. Verdiheftet ” Å komme hverandre i møte” St. Olavs Hospital

42. Aspekter ved kommunikasjon • Å lytte til den andre • Å observere og fortolke kroppsspråk • Å skape gode og likeverdige relasjoner • Å møte den andres behov og ønsker på en god måte • Å stimulere den andres ressurser og muligheter • Å være åpen for nye handlingsalternativer • Å forholde seg åpent til vanskelige følelser • Å samarbeide for å finne gode løsninger

43. Å lytte ”Når jeg ber deg lytte til meg, og du begynner å gi meg råd, har du ikke gjort det jeg ba om. Når jeg ber deg lytte til meg, og du begynner å fortelle meg hvorfor jeg ikke burde føle slik tråkker du på mine følelser. Når jeg ber deg lytte til meg, og du føler du må gjøre noe for å løse mitt problem svikter du meg, så rart det enn høres. Lytt! Alt jeg ber om er at du lytter Ikke snakke eller gjøre. • Bare hør meg”. Anonym forfatter (Sosial og helsedirektoratet (2006) ”Muligheter og mot”)

44. En situasjon hvor uansett hva man velger så kommer man til å krenke moralske normer og/eller verdier som man er forpliktet av Dersom alle involverte parter er enige om en felles løsning står man ikke overfor et etisk dilemma Man står heller ikke overfor et etisk dilemma dersom man ikke har valgmuligheter Hva er et etisk dilemma ?

45. Etiske spørsmål og dilemma • Hvordan forholde seg når pårørende har sterke meninger på tvers av brukerens eget ønske? • Hvordan forholde seg når faglige vurderinger går på tvers av brukerens vurderinger og ønsker • Prioritering av pasientgrupper – Hva er rettferdig? • Når en ansatt mener at en annen ansatt ikke opptrer slik en ansatt bør • Når avstanden mellom brukers behov og tilgjengelige ressurser er stor • Hvordan få til en god dialog med brukere og pårørende og hvordan sikre deres medvirkning? • Hvor går grensen mellom tvang og helsehjelp overfor mennesker med manglende evne til egenomsorg?

46. Etiske spørsmål i helse og omsorgstjenestene er som oftest knyttet til brukeres og/eller pårørendes situasjon, og hvordan helsehjelp og omsorg kan ytes for å ivareta hensynet til den enkelte MENNESKETS VERDIGHET

47. ”Vi hadde en pårørende som kom med forslag til hvordan vi kunne få i hennes mor tilstrekkelig væske. Hun ville vi skulle gi væske med sprøyte. For meg var dette vanskelig. Det føltes litt som et overgrep. Moren var svært dement og greide ikke å uttrykke seg via språk. Vi fikk i henne mer væske, men beboeren selv ga uttrykk for ubehag når vi gjorde det. Vi valgte allikevel å gjøre dette. Men jeg vet ikke om det var riktig?” (Etikk håndboka)

48. SUMMING Medarbeideren opplever at hun står overfor et vanskelig valg • Skal hun lytte til beboeren? • Skal hun ta hensyn til egne meninger? • Skal hun ta hensyn til pårørendes meninger? Hva gjør du og hvorfor?

49. Etisk refleksjonsmodell Er et verktøy for å kunne identifisere ulike handlingsalternativer i etiske dilemmaer på en strukturert og systematisk måte Modell for etisk komité 1. Hva er det etiske dilemma? 2. Fakta i saken 3. Berørte parter i saken 4. Verdier, prinsipper, erfaringer, juridiske føringer i saken 5. Mulige handlingsalternativer?

50. Tid til refleksjon KS sin satsning viser at medarbeidere og ledere etterspør møteplasser med tid til refleksjon