ETATS GENERAUX DE LA RECHERCHE

1. ETATS GENERAUX DE LA RECHERCHE Toute personne a le droit de prendre part librement à la vie culturelle de la communauté, de jouir des arts et de participer au progrès scientifique et aux bienfaits qu’il engendre Déclaration universelle des droits de l’homme, art. 27-1 Comité Local d’Organisation des Etats Généraux - Ile de France –Sud Ouest – 1 juillet 2004

2. Statuts des personnelsSynthèse des contributions des comités de site du CLoEG Ile de France Sud Ouest Contributions: Campus CNRS de Gif-sur-Yvette, INRA Versailles-Grignon-Evry, DRECAM/CEA, Kremlin-Bicêtre, CEA-Saclay/DSM/DAPNIA, Orsay, Versailles St Quentin, Collectif Villejuif-Paul Brousse, INRA de Jouy en Josas et l’Ecole Polytechnique

3. Plan • Introduction – Etat des lieux • Personnels non statutaires • Doctorants • Postdoctorants/ATER/CDD • Personnels statutaires • Ingénieurs-Techniciens-Administratifs • Chercheurs, Ingénieurs-Chercheurs, • Enseignants chercheurs

4. Etats des lieux • Il y en France : 6,1 chercheurs pour 1000 actifs (8,1 USA, 9,7 Japon, 6,4 Allemagne) • Effectifs fonctionnaires : • - Université: 50 000 enseignants-chercheurs, • 30 000 ITARF (personnels de recherche-formation) • 21000 IATOS (personnels techniques d’enseignement) • - EPST 17 000 chercheurs, 27 000 ITA • Et beaucoup d’autres situations : boursiers (50000 doctorants, post-doctorants), Contractuels, PRAG, etc … • Objectifs Européens en 2010: 3% du PIB, +700000 chercheurs en Europe, 8/1000 actifs, irriguer l’industrie avec les jeunes docteurs…

5. Doctorants

6. Doctorants Les grandes dominantes: structure • Nécessité de créer un statut juridique commun ouvrant droit à une couverture sociale • Statut minimum d’un CDD de trois ans • Nécessité d’une chartre nationale des thèses avec évaluation de son application et sanction le cas échéant

7. Doctorants Les grandes dominantes : emploi • Besoin de revalorisation du diplôme : • inscription dans les conventions collectives • le salaire de thèse doit être suffisamment attractif • La thèse est une 1ère expérience professionnelle

8. Doctorants Emploi des docteurs (propositions) • Constatation: trop de docteurs sans débouché actuellement • planification nationale du nombre de contrats de doctorant? • Ou meilleure insertion dans le secteur privé? • Publication d’un annuaire national des docteurs • Campagne d’information sur le doctorat auprès des industriels • Le doctorat est un diplôme qui doit être reconnu

9. Doctorants Ecoles doctorales (propositions) • Ouverture des ED aux organismes de recherche et implication d’acteurs non-académiques • Durée de la thèse : • pour un doctorant se destinant à la recherche, possibilité d’allonger (nécessité de publication) • Sinon durée limitée à 3 ans • Moyens supplémentaires en ressources humaines pour l’évaluation de la Chartre et le suivi du devenir des doctorants

10. Doctorants Gestion des ressources humaines: quelques idées • Rôle des ED (convergence) • devoir d’orientation et d’insertion professionnelle • élargir les compétences des doctorants (management, gestion...) par des modules de formation • Évaluation : (propositions) • des écoles doctorales au même titre que les écoles d'ingénieur (commission au titre de docteur) • des encadrants, communiquée aux doctorants • Monitorat : (propositions) • pour tous les doctorants souhaitant une expérience d’enseignement • moins d’heures et meilleures conditions de travail

11. PostdoctorantsATERCDD

12. Postdocs/ATER/CDD • CONSENSUS POUR UN STATUT ET SUR LE ROLE DES POSTDOCS • Un statut d’un chercheur associé en CDD pour les postdocs ; • CDD ne doivent pas remplacer les postes statutaires et ne sont pas une solution à la pénurie de postes ; • Rémunération tenant compte de l’expérience acquise + prime de précarité ; • Postdoc limité à 3 ans, non renouvelable et sans notion de pré-embauche ; • Emplois ponctuels (remplacement, besoin d’une expertise pointue pour un projet précis, accueil de chercheurs étrangers) ; • Expérience professionnelle acquise doit être valorisée par le labo d’accueil  projet professionnel, possibilité de formation complémentaire et transparence sur les possibilités de recrutement définitif.

13. Postdocs/ATER/CDD • ARTICULATION CDD/POSTES STATUTAIRES • CDD/postdoc n’est pas une solution à la pénurie de poste  plus de postes statutaires ; • CDD/postdoc en série = impasse en général et diminue les chances de se réorienter (industrie, haute administration …) ; • Amélioration des procédures de recrutement par concours nationaux (présélection des dossiers, meilleur contrôle des jurys et suivi des candidats pendant l’année de stage) ; • Conserver les 2 grades CNRS : CR2 et CR1; • Transformer la limite d’age pour les CR2 en max + 3 ans après l’obtention d’une thèse ; • Ouvrir plus de poste CR1 aux chercheurs non statutaires ayant une expérience postdoctorale > 3ans.

14. Postdocs/ATER/CDD • IDEES ORIGINALES: • ATER : un poste complet avec plus d’activités de recherche (GIF, DRECAM) ; • Améliorer l’insertion des jeunes chercheurs dans le secteur privé (DAPNIA/CEA): • Organisation par l’APEC d’une campagne d'information et de valorisation des thèses auprès des industriels. • Etablir un annuaire des docteurs dans l'industrie, accessible à tous, de manière à faciliter les contacts. • Module "d'intégration en milieu industriel" en 1er ou 2ème cycle. • Création d'une échelle de référence des diplômes européens équitable et reconnue par les organismes publics nationaux. • Thèse + « postdoc » ou formation complémentaire sous forme d’un CDD de 6 ans, avec durée de la thèse entre 3 et 5 ans (INRA Jouy).

15. IngénieursTechniciensAdministratifs Des Universités, EPST, EPIC

16. Ingénieurs-Techniciens-AdministratifsPositions et propositions consensuelles • Reconnaissance des personnels Ingénieurs, Techniciens et Administratifs comme étant des acteurs de la recherche à part entière. Ils représentent plus de la moitié de l’effectif de la recherche. • Ils assurent la pérennité des savoir-faire : • « La mémoire des labos » • transmission des connaissances, valorisation, … • Installation, optimisation et pilotage des équipements et procédures • Reconnaissance de la diversité des métiers: • Recrutement : Pas de concours générique • Evaluation : Par des pairs compétents de la BAP • Définir clairement les missions: Objectifs et moyens

17. Ingénieurs-Techniciens-Administratifs Statuts • Pas de précarité et amélioration du recrutement: • Maintien des statuts de titulaire de la fonction publique (universités, EPST) et • des CDI actuels dans les EPIC. • Peu de CDD: seulement pour remplacement ou pour des missions ponctuelles • ou saisonnières • Pas de fusion entre ITA/IATOS/ITARF • mais harmonisation des statuts pour faciliter les passerelles. • uniformisation sans régression, les missions sont différentes, • répartitions différentes (CNRS=80% en catégorie A, peu de catégorie B et C) • Passage du personnel ASU (Administration scolaire et Universitaire) en ITARF • Recrutement sans surqualification. • Faire correspondre le profil et la réalité du poste. • Augmenter les effectifs des catégories B et C

18. Ingénieurs–Techniciens-Administratifs Sortir de la criseToutes les contributions soulignent un sous-effectif criant de personnels d’accompagnement de la recherche. • Reconstitution d’un corps d’ITA permanent suffisant pour répondre aux besoins réels. • Prévenir les hémorragies futures: • La moitié des ITA partiront en retraite d’ici 10 ans. (Pic en 2007). • Les départs ITA (1/2) seront plus massifs que pour les chercheurs (1/3). • Le déficit Chercheur/ITA risque donc d’augmenter encore de 25%. • La diminution de l’effectif ITA se répercute sur la charge de travail des chercheurs => Remplacement systématique des départs ITA. • Alléger la charge de travail et le gaspillage humain imposé par les procédures administratives inutiles (Marchés, ….) • Mutualisation: Les plateaux techniques doivent avoir de réels moyens en personnel et en budget. C’est a priori une bonne idée de partager des ressources cependant en période de pénurie cela conduit à une diminution du nombre de postes, à une surcharge de travail et une démotivation contraire à l’efficacité générale.

19. Ingénieurs Techniciens Administratifs Dynamiser et motiver • Meilleur suivi de l’évaluation pour une gestion améliorée : - des possibilités de changement de grades et de corps - des carrières • Salaires • Revaloriser les salaires • Intégrer les primes de recherche au salaire • Permettre les promotions sur place • Allongement des grilles indiciaires • Gestion des ressources humaines • Mobilité : amélioration des procédures (remise en place des AFIP plus efficaces que les NOEMI). Meilleur accompagnement des mobilités. • Encourager et reconnaître laformation, la diversification des parcours , proposer des bilans de compétence

20. Ingénieurs-Techniciens-Administratifs Propositions non consensuelles • Simplification des corps et des grades • Fusion des grilles des ingénieurs et des chercheurs comme au CEA • Evaluation individuelle par le comité national lors du renouvellement du labo. • L’augmentation des primes exceptionnelles est demandée à condition de clarifier les critères et la transparence de leur attribution. • Statut de fonctionnaires territoriaux proposé par une minorité

21. Propositions originaleset grandement soutenues • Introduction d’échelons au mérite au-delà de l’indice final de chaque grade • re-motiver le personnel bloqué en fin de grille (souvent pendant 10 à 15 ans) • Promotion pour les agents dynamiques dont le profil de poste ne change pas et • qui sont en fin d’échelle et donc ne peuvent plus bénéficier d’échelon accéléré • (réduction d’ancienneté) • Evaluation par un comité de pairs de la BAP avec avis du directeur. • Recruter plus facilement les candidats ayant fait leurs preuves en CDD • car l’évaluation des qualités relationnelles et des compétences techniques est meilleure que par concours. Bien évaluer le coté pratique essentiel en particulier pour les AGT et AJT par exemple par des stages en CDD. Nécessité de l’implication de membres du labo dans les jury de concours. • Constituer des jurys de recrutement pour 5 ans. • - Clarifier les demandes et définir les profils avec les labos • - Suivi des personnes recrutées par un tutorat pendant le stage ce qui permettrait de ne pas titulariser systématiquement sans pénaliser le laboratoire en cas d’échec du processus de sélection.

22. Chercheursenseignantsenseignants-chercheursingénieur-chercheurspermanentsChercheursenseignantsenseignants-chercheursingénieur-chercheurspermanents

23. Enseignants-Chercheurs - Université • Il est nécessaire que les Enseignants universitaires fassent de la Recherche. • "pas de secondarisation de l'enseignement supérieur" • c'est la meilleure garantie de la valeur de l'enseignement universitaire. • Pour leur permettre une activité de Recherche efficace et compétitive, il faut: • Alléger les charges liées à l'enseignement: cours, administration, valorisation, formation par la recherche, expertise... • Par une réduction homogène de la charge d'enseignement (objectif à terme 100h ETD) • Par la création de périodes de Recherche à plein temps • Par un allègement spécifique des charges d’enseignement pour les jeunes chercheurs • Dans tous les cas nécessite une forte augmentation des postes d'EC (1000/an) • Créer les conditions d'une recherche compétitive dans des laboratoires de Recherche grâce à: • Une forte augmentation de budgets de Recherche • La création de postes d’accueil dans les EPST et EPIC

24. Chercheurs – EPST 1 • L'utilité et l'efficacité d'un statut de « chercheur à plein temps » exerçant dans un organisme national a été démontré, et son maintien est unanimement souhaité, tant dans les EPST que dans les centres universitaires. • Toutefois un rapprochement des statuts et des métiers est souvent souhaité, afin de faciliter le passage d'un métier à l'autre: - soit de manière temporaire (contrats de 3-4 ans, détachement, échange) - soit de manière permanente - Possibilité de « chercheurs-enseignants » avec charge d’enseignement réduite • Ce rapprochement ne suppose pas une unification des statuts mais peut être obtenu par des assouplissements du statut actuel. • Tous soulignent que cette participation des chercheurs à l'enseignement doit, pour être efficace, être basée sur le volontariat.

25. Chercheurs – EPST 2 • Le chercheur-enseignant se verrait attribuer un complément de rémunération équivalent à la PEDR • Il s’engagerait par un contrat pluri-annuel avec évaluation. • Cette participation des chercheurs doit être envisagée comme une apport positif au métier de chercheur et aux étudiants, et non comme un moyen de résoudre à bon compte le problème de la Recherche à l'Université. • Une proposition pour faciliter ce rapprochement serait d'harmoniser les procédure de recrutement : • Aménagement du dossier de candidature: suppression du projet de recherche pour un meilleur équilibre entre candidats locaux et externes. • Instauration d'une présélection par dossier avant le concours pour permettre un meilleur examen des candidatures sélectionnées.

26. Ingénieurs-Chercheurs - EPIC • Les Ingénieurs des EPIC (CEA…) qui font un travail de recherche (Ingénieur-Chercheur) souhaitent unanimement garder le statut de type CDI : • Ils estiment que ce statut permet une évolution de carrière vers d'autre secteurs plus appliqués ou de gestion de projets. • Ils sont aussi très attachés à la « double culture » (fondamentale/appliquée) à l'intérieur d'un seul statut. . • Ces caractéristiques sont bien illustrée par des réalisations de pointe particulièrement importantes dans certains domaines de recherche: Accélérateurs, réacteurs, synchrotrons (Très Grands Equipements). • Au CEA, beaucoup de laboratoires sont associés à des laboratoires CNRS (unités mixtes, unités associées) . • Certains Ingénieurs CEA participent à des enseignements soit à l'Université, soit dans des écoles d'Ingénieur.

27. Propositions transverses 1 • Recrutement : • Aménagement du dossier de candidature: suppression du projet de recherche, ou « projet blanc » pour un meilleur équilibre entre candidats locaux et externes. • Instauration d'une présélection par dossier avant le concours pour permettre un meilleur examen des candidatures sélectionnées. • Mobilité Chercheur --> EC : • Cette possibilité existe dans les statuts, mais en pratique elle n’a pas marché, malgré certaines incitations. Pourquoi ? • Certains chercheurs seraient prêts à franchir le pas si de meilleures conditions étaient offertes. MAIS la procédure actuelle est mal vécue des 2 côtés: • certains E-Ch la trouvent injuste envers eux: recherche plein temps / critères de recherche dominants. • certains Ch la trouvent injuste envers eux: ils ne sont pas dans le tuyau comme les E-Ch locaux. • Proposition : un concours séparé ?

28. Propositions transverses 2 • Sur le « Statut unique » • Apparaît à tous comme une solution (à quoi?) artificielle. . • Il est totalement inefficace à rétablir une recherche de qualité à l'Université . • Il détruirait un pan entier de la recherche française. • Il n'est souhaité par aucun des acteurs majeurs de la Recherche. • Attractivité : • Ces objectifs ambitieux ne pourront être réalisés que si l'on augmente l'attractivité des métiers de l'enseignement et de la Recherche: • Par un recrutement plus jeune: entre thèse et thèse+2, ou avant master+6, avec possibilité de dérogations limitées (%). • En augmentant significativement les salaires, particulièrement les salaires de départ. • Proposition : glissement des rémunérations CR1 -> CR2 et MC1 -> MC2 pour tenir compte de l’allongement de la période précaire. • Par un « déblocage » des carrières (Ex.: CR1/DR2 au CNRS) • Proposition: création d’un échelon hors-classe CR0. • Par le rétablissement des promotions accélérées à l’intérieur des grades.

29. CLoEG IdFSO Comité Local d’Organisation des Etats Généraux Ile-de-France Sud Ouest Site internet : http://cloeg-idfso.inria.fr/