LA ENTREVISTA

1. LA ENTREVISTA

2. Entrevista de selección

3. Entrevista de selección Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo del candidato al empleo. Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.

4. En todas estas aplicaciones, la entrevista de selección debe ser conducida con gran habilidad y la entrevista es en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. • Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o los entrevistados.

5. La entrevista de verificación de condiciones o requisitos es destinada a la entrevista de clasificación realizada en la etapa final del reclutamiento . • Esta proporciona candidatos adecuados para el proceso selectivo. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificación anunciada en la técnica de reclutamiento.

6. La entrevista de clasificación es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán en el proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas.

7. Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los males, (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y sobre todo barreras) de la comunicación humana. Para disminuir estas limitaciones, se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista.

8. El entrevistador asume un papel importante en la entrevista. Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar candidatos. El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la auto corrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. • Para alcanzar esta meta, todo entrevistador debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

9. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado. Evitar la formulación de preguntas capciosas. c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él. d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa. e) Evitar opiniones personales. f) Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

10. g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente al candidato (efecto de generalización): bueno, regular, malo. h)Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

11. Las empresas exitosas están descentrali- zando por completo el proceso de selección de personal. El órgano de reclutamiento y selección actúa como consultor y orientador para que los gerentes y sus respectivos equipos entrevisten a los candidatos y tomen la decisión relacionada con éstos.

12. Cada equipo entrevista y escoge a sus futuros miembros, lo cual es el mejor estímulo para consolidar el espíritu de equipo.

13. Etapas de la entrevista de selección • La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende cinco etapas: • Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

14. Los objetivos específicos de la entrevista, que se pretende con ella. • El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada para alcanzar los objetivos. • Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar. • La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.

15. La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características esenciales exigidas por el cargo. • Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante.

16. 2. Ambiente. Preparar el ambiente es un paso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos: físico y psicológico.

17. Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista. • Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores, presiones de tiempo, ni imposiciones.

18. También en una entrevista, la espera es inevitable. Debe haber sillas suficientes en la sala de espera. Esta debe tener periódicos, revistas y textos, en especial periódicos internos o información sobre la organización.

19. 3.Desarrollo de la entrevista. Es la etapa fundamental del proceso en donde interactúan el entrevistador y el candidato. El entrevistador estimula al solicitante con preguntas con el propósito de estudiar las reacciones y comportamiento del entrevistado.

20. Algo importante en la entrevista es propor- clonar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organiza- ción, con la finalidad de transmitirle una imagen positiva y favorable para reforzar su interés. • El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos: el material y el formal. Los cuales están relacionados.

21. Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material. Es la información que el candidato provee sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales. Esas informaciones también están en el curriculum vitae y solicitud de empleo.

22. Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. Es la forma de reacción ante determinada situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, Asertividad, ambiciones y motivaciones. Aquí se pretende obtener las características y calificaciones del candidato.

23. PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL • Conoce bien el cargo que se pretende ocupar • Conoce la organización en profundidad, sus fortalezas y debilidades. • No trata de supervalorar la organización frente al candidato.

24. Lee el curriculum vitae del candidato acerca del cargo y de la organización. • Se interesa por el candidato como persona. • Está feliz por pertenecer a la organización.

25. Se muestra sincero, cortés, puntual y tiene personalidad que impacta. • Formula preguntas desafiantes, sin mostrarse muy personal o directo. • Procura hacer una evaluación en seguida de la entrevista. • La entrevista debe ser objetiva como sea posible y obtener del candidato una buena visión en el tiempo que dure la misma. Al igual que debe durar el tiempo necesario.

26. 4.Terminación de la entrevista. La entrevista debe ser abierta y desarrollada libremente y sin obstáculos. Es una conversación cortes y controlada. Al término de la entrevista, el entrevistador debe hacer una seña clara para indicar que finalizó. Además, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

27. 5.Evaluación del candidato. Cuando el candidato salga de la entrevista, el entrevistador debe verificar los resultados de la evaluación, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada. Al final se tomará la decisión si el candidato es rechazado o aceptado, y cual es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo.

28. Si la evaluación es definitiva, podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás.

29. Etapas de la entrevista de selección 1 2 3 4 5 Preparación de entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista Terminación de la entrevista Evaluación de la entrevista

30. Consejos para tener éxito en la entrevista de selección de personal • Indiscutiblemente, el éxito o el fracaso para acceder a un puesto de trabajo depende muchas veces de la habilidad que tengamos para “vendernos”. Estamos ante los que denominan una “guerra del talento”.

31. No solamente buscamos personas con amplios conocimientos y experiencia, se da por descontado de alguna manera, sino con un sello de pasión que las diferencie a unas de otras, y que las haga únicas e irrepetibles. • La primera herramienta para nuestra venta, naturalmente, es el Curriculum Vitae o Resume. La tendencia actual es que éste no ocupe más de dos hojas.

32. Los datos básicos personales necesarios son solamente dirección, teléfonos y correo electrónico. La foto escaneada es una buena idea. Ahora bien, existe un paradigma: el papel no vende, solamente es el primer filtro. Por ello, es de gran ayuda incluir un resumen de no más de cinco líneas donde se especifique el alcance de nuestras competencias, o en otras lo que ofrece y puede hacer por una empresa que le contrate.

33. Así mismo, aconsejamos evitar detallar las funciones desempeñadas en cada puesto y orientar su experiencia a la redacción de logros tanto cuantitativo como cualitativos. Es de vital importancia cuidar el estilo de redacción de la carta que acompaña el CV. Se debe personalizar caso a caso. Se recomienda utilizar papel fino (no Bond blanco), una carpeta de cartulina fina, y de ser posible, tarjeta personal.

34. Pula su ortografía, utilice fuentes de letras distintas, emplee el color, cambie el formato, en fin, sea creativo. • La recomendación es que destaque. Usted es su propia empresa y, como tal, debe darle el toque de marketing personal necesario.

35. Imagen personal. Aplique la regla de las Doce para proyectar una imagen profesional: los primeros doce puntos de su vestimenta que destacan, los primeros doce pasos y las primeras doce palabras que pronuncia. Tenga mucho cuidado con el lenguaje no verbal. Desde un firme apretón de manos, la mirada atenta, la postura erguida al estar sentados, la posición de las manos hasta los movimientos repetitivos dejan traslucir su seguridad personal.

36. Una recomendación es hacer que lo filmen simulando un entrevista para aprender de los errores. • Infórmese, investigue el sector y el mercado de la empresa a la que postula. Prepárese para demostrar que está bien ubicado, con datos concretos, quiénes toman las decisiones, realice un análisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Sorprenda a su entrevistador con conocimientos de los productos, tendencias locales y mundiales.

37. Mientras más sepa y lo demuestre, mayores probabilidades tendrá de ser considerando el candidato ideal. • Recuerde que su motivación es la clave última que determinará su incorporación a un nuevo puesto de trabajo.

38. Actitud ganadora. Piense con optimismo que usted triunfa al final de la entrevista y que la empresa solamente quiere contratarlo a usted. Visualícese en su oficina. Es fundamental, por ello, no perder el tiempo hablando mal de su actual o antiguos empleadores, perdone el pasado y mire hacia delante. Los reveses son simplemente experiencia de las que uno aprende.

39. Muestre su disposición para aprender y flexibilidad de adaptación. Dé a conocer su orientación y satisfacciones profesionales para contemplar opciones futuras. El ahora representa un nuevo inicio de empezar una oportunidad extraordinaria. • La entrevista es su primer día de trabajo. Vaya preparado con estrategias y aportes para solucionar el problema de gestión que tenga la empresa.

40. Recuerde que el ganador es parte de la solución y no del problema. • Tenga claro cuáles son los beneficios que obtendría la empresa si lo contrata. Concretamente, cómo los va a hacer usted ganar dinero con su contratación. Exceda las expectativas del potencial empleador.

41. Negocie su oferta salarial. Si cree que se la merece, usted tiene el poder en el momento que le hagan la oferta. Pregunte específicamente con qué recursos humanos y técnicos contaría para alcanzar los objetivos de la empresa, cuales son las dificultades con que se encontraría y por qué cree usted que es importante una modificación de las reglas.

42. Un potencial empleador sabrá valorar si su petición profesional es justa y lo reconsiderará. • La entrevista. Tiene un tiempo limite. Su objetivo es optimizar cada minuto. No pierda el tiempo explicando por qué desearía cambiar de trabajo o hablando de otro temas. Tiene que comunicar sus principales activos profesionales en 15 minutos.

43. En los primeros cinco minutos su objetivo es comunicar quien es usted, su educación, antecedentes, experiencia y principales logros. • Para los siguientes cinco minutos su objetivo es comunicar cómo puede ser útil a la empresa, cuáles son sus fortalezas profesionales, cuál sería su contribución y como se materializaría.

44. En los últimos cinco minutos, explique todo lo positivo que usted ve en la empresa y por qué le atrae esa posición. Muestre un entendimiento de su negocio, exprese su entusiasmo y compromiso. Exponga exactamente todos los intereses que tiene por el puesto, ni más ni menos. No juegue al duro de obtener porque reflejaría una desmotivación al cambio.

45. QUE BUSCAN LOS ENTREVISTADORES • Por lo general las cualidades de un ejecutivo moderno que las empresas buscan para reforzar sus cuadros gerenciales son: • Actitud proactiva • Alto nivel de ética • Constancia y determinación • Amantes del cambio y de lo inesperado

46. Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las ideas geniales es tan importante como definirlas • Buenos jugadores de equipo. Ya pasaron de moda los podólogos. Dirigir es educar, y educar es mostrar cómo descubrir. • Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel. • Pasión, pasión, pasión por lo que sabe hacer.

47. TIPOS DE ENTREVISTAS • Dirigida. Es rápida y concreta, con un esquema de preguntas predeterminado, que no da lugar a la improvisación. Recomendamos adaptar sus respuestas y que sean concretas, sin titubear ni divagar. • Libre. Es flexible ya que permite que el entrevistado guíe la entrevista hasta cierto punto. La pregunta típica es “háblame de ti”. En este caso si se puede explayar un poco más, sin excederse.

48. Semidirigida. Es lo mas común. Existe un guión de preguntas, pero siempre se deja un margen de libertad para que el entrevistado se explaye, creando un ambiente cordial y distendido. • Dura. Se utiliza para conocer la tolerancia a la frustración y la tolerancia a la frustración y la capacidad de negociación del entrevistado, sobre todo para puestos comerciales.

49. Prepárese para salir airoso y demostrar su lucidez y temple. • En grupos. Varias personas evalúan el comportamiento de los candidatos en una serie de situaciones, propiciando inclusive la confrontación. Se descubren actitudes que de otra forma no surgirían en una entrevista. Evite caer en la trampa de la desesperación. Mantenga la calma y sea natural.