1 / 37

MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA

MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA. PLANIRANJE, ZAPOŠLJAVANJE, VREDNOVANJE, NAGRAĐIVANJE, MOTIVIRANJE I RAZVOJ. Upravljanje ljudskim potencijalima-ULJP. posebno važna funkcija menadžmenta jer se tiče najvažnijeg i jedinog živog elementa svake organizacije: čovjeka

nicholas-park
Download Presentation

MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA PLANIRANJE, ZAPOŠLJAVANJE, VREDNOVANJE, NAGRAĐIVANJE, MOTIVIRANJE I RAZVOJ

  2. Upravljanje ljudskim potencijalima-ULJP • posebno važna funkcija menadžmenta jer se tiče najvažnijeg i jedinog živog elementa svake organizacije: čovjeka • ljudi i njihove kompetencije, talenti sposobnosti i predanost najvažniji su čimbenik uspješnih organizacija

  3. Važnost ljudi i ljudskih potencijala • zato organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih potencijala shvaćaju da ulaganje u ljude, privlačenje i motiviranje najboljih čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih organizacija

  4. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala • niz međusobno povezanih aktivnosti i zadaća menadžmenta i organizacijeusmjerenih na osiguranje ---adekvatnog broja i strukture zaposlenih, ---njihovih znanja i vještina --- interesa, motivacija --- i ostalih oblika ponašanja potrebnih zaostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.

  5. Ključne aktivnosti i zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima • strategijsko upravljanje ljudskim potencijalima • planiranje potreba i strukture zaposlenih • analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta • pribavljanje i izbor osoblja • praćenje i ocjenjivanje uspješnosti • motiviranje i nagrađivanje • obrazovanje i razvoj zaposlenih • stvaranje odgovarajuće organizacijske klime i kulture

  6. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala • Poslovni aspekt cilja --osigurati pravi broj djelatnika, prave kvalitete, te na pravi način iskoristiti njihove potencijale za ispunjenje organ.ciljeva • Socijalni aspekt cilja ULJPa --zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenika, poboljšanje njihova socioekonomskog položaja, razvoj njihovih mogućnosti i podizanje kvalitete radnog života • Stvaranje okruženja i ljudi fleksibilnih i spremnih na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene.

  7. Mjerenje menadžmenta ULJPa Pokazatelji uspješnosti • Ulaganja u MLJP • Stopa apsentizma • Stopa fluktuacije • Zadovoljstvo poslom • Lojalnost i identifikacija

  8. Temeljna pitanja pri planiranju LJP-a • Koliko ljudi trebamo za ostvarivanje poslovnog plana? • Ljude kojih vještina, znanja i sposobnosti trebamo, odnosno ljude kakvih profila trebamo? • Na koji način osigurati potrebne ljude? • Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja?

  9. MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA –FAZE PROCESA • Strategijsko planiranje MLJP • Planiranje LJP • Analiza i dizajn radnih mjesta • Privlačenje i selekcija zaposlenika • Trening, obrazovanje i razvoj zaposlenika • Evaluiranje i vrednovanje rada zaposlenih • Motiviranje i nagrađivanje

  10. STRATEŠKI MLJP • Strateški MLJP: označava sustavno i promišljeno razvijanje ljudskih potencijala usmjereno na postizanje i razvijanje organizacijske sposobnosti i osiguravanje relevantne konkurentske prednosti u svrhu ostvarivanja strategijskih ciljeva poslovanja. • Usmjereno je na budućnost, za razliku od planiranja koje je usmjereno na sadašnjost • Važno je povezati strateški Mljp sa strategijom razvoja organizacije te ih usklađivati u vremenu-vertikalna dimenzija

  11. PLANIRANJE LJP • Planiranje LJP: proces u kojem se cjelokupne organizacijske strategije, ciljevi, planovi i programi prevode u procjene potrebnog broja ljudi s odgovarajućim znanjima i sposobnostima neophodnih za osiguranje organizacijske uspješnosti i razvoja • Planiranje LJP postaje izuzetno važno jer org.donosi prednosti pred konkurencijom – optimalno koriste svoje ljudske resurse, zadržavaju najbolje, osmišljavaju strategiju za razvoj onih ‘slabijih’, razvijaju svoj menadžment, razvija sustav nagrađivanja i motiviranja

  12. ANALIZA I DIZAJN RADNIH MJESTA • Rezultira sa dva važna dokumenta (pisana) – opis posla i specifikacije zahtjeva posla • Opis radnog mjesta –sažeto opisuje posao pružajući osnovne podatke opisujući zadatke, dužnosti i odgovornosti, neposredni menadžer, podređeni, veza s drugim poslovima u org, odgovornosti i odlučivanje, sredtstva, uvjeti rada i standardi uspješnosti.

  13. ANALIZA I DIZAJN RADNIH MJESTA • specifikacije zahtjeva posla- pisani dokument o nužnim osobinama izvršitelja za predviđeno radno mjesto sa podacima o potrebnom obrazovanju, vještinama i stručnim znanjima, iskustvu, psiho-fizičkim zahtjevima • Specifikacija posla je temelj za izradu dobrog profila izvršitelja – koji se sastoji od dva dijela –izrade profesionalnog profila ( sručna znanja i vještine) i izrade psihološkog profila (potrebne intelektualne sposobnosti, interesi, motivacija osobine ličnosti)

  14. PRIVLAČENJE I SELEKCIJA ZAPOSLENIKA • Pribavljanje ljudskih potencijala je proces privlačenja na slobodna radna mjesta kandidata koji imaju sposobnosti, vještine i osobine potrebne za uspješno obavljanje poslova i postizanje ciljeva. • Pribavaljanje uključuje traženje, selekciju i odabir onih koji najbolje odgovaraju zahtjevima organizacije i slobodnih radnih mjesta. • Opća strategija pribavljanja prethodi procesu – treba odgovoriti na pitanja – kakve i koliko ljudi traži org? Kojih vještina i sposobnosti? Traži li ih unutar ili izvan organizacije? Kakve nagrade ti profili ljudi očekuju? Što konkurencija čini da bi privukla takve ljude?

  15. PRIVLAČENJE I SELEKCIJA ZAPOSLENIKA • Unutarnji izvori – oglasne ploče u org., bilteni org, mail, internet, preporuke menadžera i odjela lj.p. • Vanjski izvori –metode pribavljanja: oglašavanje novinama, radio/TV, agencije za zapošljavanje, obrazovne institucije, stručna praksa, preporuke zaposlenika, neformalni izvori

  16. SELEKCIJA ZAPOSLENIKA • Selekcija je proces evaluacije kandidata za posao i predviđanje njihove radne uspješnosti • Važan korak u procesu selekcije je odabir metode za procjenu individualnih karakteristika kandidata i njihove usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta. • Metode – CV, testovi mentalnih sposobnosti • test inteligencije, uspjeh na studiju, preporuke, • intervju, obrazovanje –formalno i neformalno,

  17. SELEKCIJA ZAPOSLENIKA – izvori informacija o kandidatima • Standardizirani izvori informacija o kandiadtima (standardizirani upitnik), CV • Psihologijski testovi –testovi inteligencije, testovi kreativnosti, testovi ličnosti, testovi motoričkih sposobnosti • Testovi znanja i vještina neophodnih predznanja za uspješno obavljanje posla • Testovi interesa kandidata

  18. SELEKCIJA ZAPOSLENIKA • Intervjui – strukturirani, nestrukturirani, polustrukturirani,individualni, panel (više ispitivača) , grupni intervju • S obzirom na strategije intervjuiranja – strategija prijateljstva i otvorenosti, strategija rješavanja problema, stresni intervju ( nastoji se predvidjeti ponašanje u situacijama stresa). • Nekonvencionalne metode selekcije – grafologija, poligrafsko testiranje

  19. VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA • Ciljevi vrednovanja rada: -osiguranje poticajnog sustava nagrađivanja -poboljšanje radne uspješnosti -utvrđivanje potreba i planiranje obrazovanja • razvoj karijere i profesionalna orijentacija • utvrđivanje individualnih i organizacijskih potencijala.

  20. VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA • Rezultati vrednovanja rada se upotrebljavaju za povećanje plaća i nagrađivanje, promociju, otpuštanje, planiranje radne karijere, premještanje, bonusi, razvoj i vrednovanje programa obrazovanja, kontrola troškova • Ocjenivanje radne uspješnosti uključuje tri dimenzije: -određivanje opsega posla i standarda izvršenja • ocjenjivanje uspješnosti (odabir metode ocjenjivanja –neposredni menadžer, kolege iz tima, standardi • Razgovor o uspješnosti

  21. VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA – metode ocjene • Metoda rangiranja (od najvišeg do najnižeg) • Metoda uspoređivanja u parovima (sustavna usporedba svakog sa svakim u odjelu) • Metode prisilne distribucije (primjerice 15,15,40,20,10) • Grafičke ljestvice na temelju prethodno definiranih kriterija radne uspješnosti ocjenjuju zaposlenika • Deskriptivne ljestvice procjene

  22. VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA – metode ocjene • Problemi –mogu biti objektivne prirode nedovoljno razrazđene skale procjene , neprilagođeni i ne ili prezahtjevni standardi radne uspjeešnosti i sl. • Subjektivne –pristranost, nenamjerne pogreške procjenitelja, uprosječivanje, davanje svima dobrih ili loših ocjena i sl.

  23. NAGRAĐIVANJE I MOTIVIRANJE • Zasniva se na prethodnoj ocjeni radne uspješnosti • Izravne materijalne kompenzacije koje su posljedica individualne uspješnosti: plaća, bonusi i poticaji, bonusi vezani uz ostvareni individualni rezultat • Izravne materijalne kompenzacije koje su posljedica organ. uspješnosti: bonusi vezani uz rezultat org jedinice ili organizacije, udio u profitu udio u dobiti, udio u vlasništvu

  24. NAGRAĐIVANJE I MOTIVIRANJE • Neizravne materijalne kompenzacije individualne (stipendije i školarine, studijska putovanja, usavršavanja, automobil, mobitel, menadžerske beneficije • Neizravne materijalne kompenzacije organizacijske. mirovinsko osiguranje, zdravstveno, životno , obrazovanja, god.odmori, slobodni dani, vrtići, rekreacija i sl.

  25. Piramida nagrađivanja • Plaća (osnovna) • Varijabilni dio plaće • Posebne stimulacije za posebne rezultate (inovacije) • Posebne stimulacije za organizacijsku uspješnost • Neizravne kompenzacije i benficije.

  26. MOTIVIRANJE • Cjelovit sustav motivacije mora uz prethodno pobrojane materijalne motivatore uključivati široku infrastrukturu nematerijalnih motivatora • Primejrice posao, fleksibilno radno vrijeme, participacija zaposlenika, poticajna organizacijska klima i kultura, mogućnosti za osobni i stručni razvoj i dr.

  27. OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH • Utvrđivanje obrazovnih potreba – u skladu za zahtjevima organ.strategije te zahtjeva (današnjih) i budućih radnih mjesta. • Utvrđivanje ciljeva obrazovanja – podizanje konkurentske sposbnosti, radnih vještina, produktivnosti, pripreme za promociju, zadovoljavanje individualnih potreba zaposlenika • Metode obrazovanja u organizaciji: • Individualne instrukcije, mentorstvo, stručna praksa, rotacija na poslu, pripravnički staž i studentska praksa.

  28. OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH • Vanjsko obrazovanje: • Obrazovne institucije javne, privatne, specijalizirane, domaće, inozemne. • Evaluiranje obrazovnih programa

  29. OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH • Razvoj karijere je proces niza povezanih i usklađenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija pojavljuju kao partneri. • Upravljanje karijerom je proces kojim org. izabire, ocjenjuje, razvija i razmješta zaposlenike da bi osigurala široku bazu ljudi i kompetencija za budućnost.

  30. ULJP NEPROFITNIH ORGANIZACIJA

  31. Zaposlenici i djelatnici neprofitnih organizacija 1. plaćeno osoblje (zaposlenici unutar organizacije) 2. volonteri 3. radnici vezani nezavisnim ugovorima 4. suradnici iz vanjskih organizacije koji pružaju usluge - (konzultanti)

  32. Važnost ljudi i MLJP u neprofitnim organizacijama • Petar F. Drucker ističe da nema područja u kojem postoji veća razlika između profitnih i neprofitnih organizacija nego što je to: upravljanje ljudima i odnosima • navodi da je posebno važno u neprofitnim organizacijama da zaposlenici budu motivirani (iako motivacija nije primarno novčana), da imaju jasan osjećaj uključenosti, doprinosa i postignuća

  33. Zaposlenici i izazov n.o. • zaposlenici i volonteri u neprofitnim organizacijama ( volonterskim organizacijama) duboko su predani društvenom poslanju kojim se organizacija bavi te su inspirirani mogućnošću „da nešto promjene/ donesu promjenu“ i zato nije najveći izazov kako pronaći motivirane ljude (jer oni već traže prilike u neprofitnom sektoru) već kako kanalizirati njihovu energiju da se ostvare organizacijski ciljevi (misija)

  34. Volonterizam/ dragovoljni rad • Volonterizam ili dragovoljni rad je neplaćena, neprofitna djelatnost osobito važna za neprofitne organizacije jer naglašava humanu dimenziju suvremenog društva. • Volontiranje je aktivnost koja se slobodno poduzima, koja nije plaćena i čini se na dobrobit drugih. • Volonteri u pravilu daruju svoje slobodno vrijeme za određenu aktivnost . Volonterski rad može biti formaliziran (u okviru djelovanja neprofitnih organizacija) i neformalan

  35. Volonteri - specifičnost n.o • Volonteri kao okosnica mnogih neprofitnih organizacija bitna su specifičnost n.o. • Postoji potreba za razvijanjem programa za volontere (u onim organizacijama gdje rad volontera ima značajnu ulogu) koji bi sistematično razradili pitanja planiranja, definiranja i razvoja takovih programa. • Uspješna uključenost volontera nije stvar slučaja već rezultat predanog rada menadžmenta program volontera ne ostane samo na dobrim namjerama dobar menadžment mora učiniti sve ostalo

  36. Zašto volontiraju zaposleni u biznisu: • Drucker navodi da postoje brojni razlozi zašto ljudi iz područja biznisa (banaka, osiguravajućih društava, ICT sektora, i drugi) volontiraju u neprofitnom sektoru: • “zato što na svom poslu: nemaju dovoljno izazova, nemaju dovoljno postignuća, nemaju dovoljno odgovornosti, nemaju misiju, postoji samo probitačnost».

  37. Ključni razlozi za uključivanje u volonterski rad • osjećaj samoostvarenja • altruizam • druženje/zajedništvo s ljudima • učenje o nekom području • stvaranje ili sudjelovanje u razvoju organizacije • ostvarivanje društveno važnih kontakata • poistovjećivanje s organizacijom • usavršavanje ili razvoj kompetencija • dobiti mogućnost • osigurati ulaz u neku organizaciju • društveni angažman

More Related