Sats på en senior! Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet

1. Sats på en senior!Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet Oslo, 5.desember 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

2. Dagens quiz: Hvem er eldst?

3. Hvem er seniorene? Hva betyr det å bli eldre i arbeidslivet? Refleksjonsspørsmål: • Er det forskjell på å være eldre og å være senior? • Når blir man ”eldre” i arbeidslivet?

4. Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, 2006) Inntil 45 år: 5% 46 – 50 år: 23% 51 – 55 år: 22% 56 – 60 år: 31% 61 år og eldre: 11% Gjennomsnittlig anser man 56 år som ”eldre”

5. Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1% 30 – 39 år: 2% 40 – 49 år: 5% 50 – 59 år: 30% 60 år og eldre: 58% (SSP, 2006)

6. Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2% 30 – 39 år: 0% 40 – 49 år: 5% 50 – 59 år: 24% 60 år og eldre: 45% (SSP, 2006)

7. Hvem er den foretrukne arbeidstakeren i norsk arbeidsliv? 2003 2004 2005 2006 Erfarne arbeidstakere 92% 94% 94% 96% Unge arbeidstakere 68% 71% 76% 79% Nyutd.arb.takere 59% 61% 64% 73% Seniorer 57% 61% 61% 70% Eldre arbeidstakere 48% 50% 49% 57% Ref.: SSP 2006

8. Begrepsmodning –erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket • Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? • Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet • Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

9. Spørsmål for å skape refleksjoner over betydningen av seniorkompetanse på arbeidsplassen: • Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? • Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? • Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

10. Hva er denne seniorkompetansen som er så verdifull? Erfaringskompetanse Faglig kompetanse Handlingskompetanse Metodekompetanse Sosial kompetanse (Ref: NOU 1991:4)

11. Våre seniorer er vår største ressurs. La oss selge 2-3 av dem!

12. Seniorpolitikk – et paradigmeskifte? • Fra et arbeidsevneperspektiv • Fokus på helse, tilrettelegging og målinger • Personalpolitikk for trengende arbeidstakere • Krafttaket lanserer et ressursperspektiv • Kompetanseperspektiv • Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet • Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

13. Hvor du bor er viktig for når du går ut av arbeidslivet • Lokale arbeidsmarkeder forskjellige mulig-heter • Forskjellig gjennomsnittlig faktisk pensjoneringsalder (Oslo/Akershus: 64,7; Troms: 63,7) • Forskjellig gjennomsnittlig ønsket pensjoneringsalder (Oslo/Akershus: 62,0; Troms: 60,5) (Solem & Blekesaune 2006)

14. Myter om lyter… • ”Det er ikke noen vits i å ansette en senior, de går jo snart av med pensjon likevel” • Seniorer er stabil arbeidskraft. Mer enn dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS) • ”Arbeidsevnen synker jo med årene” • Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2001) • ”Eldre er ikke omstillingsvillige” • Eldre er ikke nødvendigvis mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) • ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato” • Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000); Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

15. 2010 1964 25 år Pensjonert 10 år Pensjonert Arbeid Arbeid 45 år 35 år 25 år Utdannelse 20 år Utdannelse Levealder: 75 år Levealder: 85 år Det sammenklemte arbeidslivet Kilde: NHO/SSB

16. Arbeidsglede pr aldersgruppe Kilde:www.ennova.dk

17. Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet • 3 nasjonale forsøks- og utviklingsprosjekter i kommunal, statlig og privat sektor • Forskningsstøttet utviklingsarbeid og bred medvirkning • Nedenfra – opp tilnærming til seniorpolitikk • Avsluttet årsskiftet 2005/2006

18. Erfaringer fra Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet : • God seniorpolitikk handler om utvikling og læring - ressursperspektivet • Bred medvirkning i utviklingsarbeid: – ikke implementering av ferdigløsninger • Det handler om god ledelse og lokal dialog • Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år • ”Fortell meg at jeg er ønsket!”

19. Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Seniorinstruktørene – en bedre bruk av kompetanse og arbeidskraftreserven • Erfarne medarbeidere som trenger lettere arbeidssituasjon + innvandrere som trenger innpass i arbeidslivet • Kombinere delmål to og tre: hvordan god seniorpolitikk kan hjelpe integrering av arbeidstakere som har problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet

20. Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Fortellinger om å få det til Tre hovedutfordringer for seniorer i arbeidslivet: • Seniorer forbigås ved rekruttering • Skiftarbeid med nattarbeid er aldersutstøtende • Gamle arbeidstakere og ny teknologi er uheldig kombinasjon

21. Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Rekruttering av eldre arbeidstakere • ”Vi skulle engasjere en medarbeider for en periode på ett år. Vi fikk inn mange søknader og mange var godt kvalifiserte. Blant annet fikk vi inn en søknad fra en dame som hadde absolutt alle kvalifikasjoner vi etterspurte, og hun var 60 år.” • Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning • Ved å kalle inn, vurderer man kompetanse ikke alder, - dette er det motsatte av alders-diskriminering

22. Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Skiftarbeid og eldre arbeidstakere • ”Historikken sier at ingen har maktet å gå skift frem til pensjonsalder med dagens skiftløsning, og bedriften har begrensede muligheter for å tilby dagtidsarbeid.” • Skiftarbeid med nattarbeid er et arbeids-miljøspørsmål, ikke bare et tariffspørsmål • Bredt lokalt samarbeid om omlegging av skiftordning

23. Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Seniorer og ny teknologi • Seniorpolitisk barometer viste at 62% mener yngre foretrekkes nå ny teknologi/arb.måter skal innføres • Eldre, erfarne medarbeidere og ny teknologi kan tvert i mot være en gunstig kobling • Bruk erfaringskompetansen når det nye skal utvikles: • Bred involvering i endringer sammen med nødvendig opplæring, gir god drift og høy avgangsalder

24. Seniorer som ressurs – et skifte av perspektiv Fra avviklingspolitikk til utviklings-politikk Fra problem til løsning

25. Referanser: • Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket. AFI-rapport 2/2006. Oslo: AFI. (trykket og pdf) • Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (2006): Fortellinger om å få det til. Oslo: AFI. (pdf) • Kan bestilles fra AFI eller lastes ned fra: • www.seniorpolitikk.no • www.afi-wri.no