Personalo valdymas

1. Personalo valdymas

2. Darbui su personalu darantys įtaką veiksniai Spartus technikos, technologijų, kompiuterizavimo, ryšių technikos lygio kilimas Spartus naujų valdymo metodų diegimas Visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas ir humanizavimas Spartūs globalizacijos procesai Aukštas gyvenimo lygis Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla Didėjantis žmonių fizinio, materialinio ir socialinio saugumo reikalavimas

3. Teigiamos ir neigiamos pasaulinės tendencijos Darbo procesų automatizavimas, kompiuterizavimas didina darbo diferencijavimą – reikia vis daugiau aukštos kompetencijos darbuotojų, tačiau didėja ir rutininio darbo darbuotojų dalis. Aukštos kompetencijos darbuotojai kelia savo reikalavimus įmonei (didesnio atlyginimo, įdomaus darbo, nuolatinio rūpinimosi jų motyvacija. Įmonėse mažėja nepakankamos kvalifikacijos darbuotojų paklausa. Tai reikalauja įvairių programų taikymo (kompensacinių išmokų, paankstinto išėjimo į pensiją ir pan.)

4. Personalo problemos Lietuvoje Sunku įvertinti specialistų pasirengimo lygį Problemiškas dirbančio personalo kvalifikacijos įvertinimas Darbuotojų vertybių sistema

5. Tradicinė ir nauja reikalingų savybių samprata (pagal A. Sakalą, 2003) Tradiciniai reikalavimai Kruopštumas Užduočių numatymas “viršuje” Pagarba hierarchijai Pareigingumas Paklusnumas Profesinė kompetencija Šiandieninės aktualijos Aktyvumas Savimonė Gebėjimas mokytis Mokėjimas dirbti grupėje Komunikabilumas Noras bendrauti Atsakomybės jausmas Identifikavimasis su įmone Pakantumas kritikai

6. Aplinkos poveikis darbui su personalu Vartotojai. Vartotojai keičia savo išteklius, dažniausiai pinigų pavidalu, į organizacijos gaminius ir paslaugas. Vartotojas gali būti: įstaiga – mokykla, ligoninė ar vyriausybės tarnyba; kita firma – rangovas, įgaliotinis ar gamintojas, privatus asmuo. Tiekėjai. Kiekviena organizacija įsigyja išteklių – žaliavų, paslaugų, energijos, įrengimų ir darbo jėgos – iš aplinkos ir naudoja juos rezultatams gauti. Nuo to, ką organizacija pasiima iš aplinkos, bei nuo to, ką ji su paimtais ištekliais daro, priklauso jo galutinio produkto kokybė ir kaina. Todėl kiekviena organizacija yra priklausoma nuo išteklių bei tiekėjų, ir stengiasi išnaudoti konkurenciją tarp jų, siekdama žemesnių kainų, kokybiškesnio darbo ir greitesnio pristatymo.

7. Vyriausybę kitaip galime apibūdinti kaip įstatymų, valstybinio reguliavimo įtakojimo veiksnį. Šis veiksnys veikia per įstatymus, poįstatyminius aktus, kurie savo ruožtu daro įtaką organizacijoms. Specialiųjų interesų grupės: žmonių grupės, kurios organizuojasi panaudoti politinius procesus, kad pažengtų į priekį tam tikrais klausimais. Politinių veiksmų komitetai: grupės, organizuotos lobistiniais interesais, kad su kampanijų pagalba darytų įtaką įstatymų leidėjams.

8. Žiniasklaida nušviečia ekonomikos ir verslo reikalus, nes jie liečia daugybę žmonių. Tačiau šiandien žiniasklaidos ir komunikacijos priemonės pateikia vis platesnius ir išsamesnius duomenis: pradedant bendromis naujienomis, apybraižomis ir baigiant detalia specialaus tyrimo ataskaita. Finansų institucijos. Organizacijos priklauso nuo įvairių finansų įstaigų, kaip antai, komerciniai bankai, investicijų bankai, draudimo kompanijos, suteikiančios lėšų joms veikti ir plėstis. Ir naujos, ir seniai susikūrusios organizacijos gali tikėtis trumpalaikių kreditų einamosioms operacijoms finansuoti bei ilgalaikių kreditų naujiems pajėgumams kurti ar naujiems įrengimams įsigyti.

9. Konkurentai. Norėdama išplėsti savo dalį rinkoje, organizacija turi pasinaudoti viena iš dviejų galimybių: 1) rasti naujų vartotojų – toje pačioje rinkoje ar ieškodama būdų išplėsti rinką, arba 2) nugalėti konkurentus prasiskverbusi ir įsitvirtinusi naujose besiplečiančiose rinkose. Abiem atvejais organizacija turi išnagrinėti konkurencijos sąlygas ir sukurti griežtą marketingo strategiją, kurios tikslas – pasiekti kuo didesnį vartotojų pasitenkinimą.

10. Vidiniai įtaką darantys asmenys Darbuotojai. Darbo jėgos prigimtis iš esmės keičiasi daugumoje organizacijų. Kompanijos jaučia būtinybę eksperimentuoti. Tai jos daro kurdamos kokybės programas, formuodamos komandos nuostatą, savivaldžias darbo grupes, - o tam reikia geriau išsilavinusių ir lankstesnių darbuotojų. Steigėjas (akcininkai, direktorių valdybos, savininkai).

11. Netiesioginio poveikio aplinkos elementai Socialiniai kintamieji: veiksniai, tokie kaip demografija, gyvenimo stilius ir socialinės vertybės; jie gali daryti poveikį organizacijai iš jos išorinės aplinkos. Ekonominiai kintamieji. Bendrosios ekonominės sąlygos ir kryptys yra lemiamos organizacijos sėkmei. Algos, tiekėjų ir konkurentų nustatytos kainos ir vyriausybės finansinė politika turi įtakos paslaugų kaštams ir rinkos sąlygoms, kuriomis parduodami produktai ar teikiamos paslaugos. Tradiciniai ekonominiai rodikliai įvertina nacionalines pajamas ir nacionalinį produktą, kainas, atlyginimus, darbo našumą, užimtumą, vyriausybės veiklą ir tarptautinius sandorius. Visi šie veiksniai laikui bėgant kinta, ir vadovai turi skirti daugiau savo organizacijų laiko ir išteklių, kad galėtų numatyti ekonomiką ir galimus pokyčius. Kadangi ekonomikos pokyčiai dabar tapo norma, o nebe išimtimi, tai ši vadovui keliama užduotis yra tikrai sudėtinga.

12. Netiesioginio poveikio aplinkos elementai Politiniai kintamieji - labai priklauso nuo politinių procesų ir politinio klimato. Politinis procesas apima konkurenciją tarp skirtingų interesų grupių, kurių kiekviena siekia pastumti į priekį savo vertybes ir savo tikslus. Technologiniai kintamieji apima fundamentalių mokslo šakųlaimėjimus, taip pat produktų, procesų ir medžiagų tobulinimą. Technologijos lygis visuomenėje lemia, kokios paslaugos bus teikiamos, kokia įranga bus naudojama ir kaip operacijos bus valdomos.

14. Personalo valdymas kaip specifinė valdymo rūšis egzistuoja tik socialinių organizacijų rėmuose. Nepriklausomai nuo veiklos pobūdžio visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų:

15. Pagrindiniai bruožai Universalus organizacijos bruožas yra tikslas. Būdingasorganizacijos bruožas yra personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija Universalus organizacijos bruožas yra personalo valdymas. Socialinės organizacijos bruožas – organizacijos kultūra. Organizacija nėra paprasta individų visuma. Organizacijoje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką darbuotojų elgesiui.

16. Kodėl tai svarbu ? Kodėl dviejų panašių organizacijų, besiverčiančių panašia veikla ir turinčių beveik po vienodai darbuotojų, esančių panašioje geografinėje vietoje, efektyvumas smarkiai skiriasi? Kodėl vienoje iš jų darbuotojai patenkinti savo darbu, o kitoje nuolat galvoja, kaip pasitaikius progai pakeisti darbovietę? Viena iš šių skirtumų priežasčių – organizacijos kultūra.

17. Nors daugelis vadovų dažnai kalba apie organizacijos kultūra, paklausus, kas tai yra, atsakoma labai skirtingai. Vieniems atrodo, kad organizacijos kultūros pagrindas – organizacijoje vyraujančios elgesio normos, kiti tapatina organizacijos kultūrą su vidiniu klimatu. Žmonės, kurie nėra atsakingi už vadovavimą kitiems darbuotojams, dar mažiau žino apie šį reiškinį.

18. Apibrėžimas E. Scheinas organizacijos kultūrą apibrėžė kaip: "bendrų esminių nuostatų modelį, kurį grupė įsisavino, spręsdama prisitaikymo prie išorės bei vidinės integracijos problemas”

19. Organizacijos kultūra – kas tai? • Organizacijos kultūra – tai: • esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, • kuri išskiria organizaciją iš kitų, • yra pripažįstama organizacijos narių, • daro įtaką jų elgesiui, • yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų, idealų • pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

20. Organizacijos kultūros funkcijos (1) • Organizacijos kultūros nauda organizacijos vadovams: • Išskirtinumo - suteikia organizacijai unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje organizacijoje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos. • Lojalumo - stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą organizacijai, taigi mažina darbuotojų kaitą. • Motyvacinė – priklausymas stipriai organizacijai yra galingas stimulas. • Normatyvinė – reguliuojanti - darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną. • Komunikacinė - skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą. • Tikslo siekimo – padeda pasiekti organizacijos tikslus.

21. Organizacijos kultūros funkcijos (2) • Kultūros nauda organizacijos darbuotojams: • Pažintinė - darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis organizacijoje, jiems lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama organizacijoje. • Tapatumo - kultūra suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi organizacijos dalimi. • Motyvacinė – priimtina kultūra motyvuoja darbuotojus, jiems mieliau dirbti organizacijoje.

22. Organizacijos kultūrą formuojantys veiksniai:

23. Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai Vertybės: -tikslai -priemonės -orientacijos -žinios ir patirtis Elgesys ir komunikacija: normos, standartai, taisyklės, kodeksai, etika ir etiketas, organizacijos klimatas, įvaizdis Darbo kultūra: darbo sąlygos, darbo priemonės, socialinė partnerystė, socialinė atsakomybė, inovacijos Organizacijos misija Simboliai: devizai, lozungai, logotipai, mitai, herojai, ritualai, tradicijos, legendos Tikslai: įmonės filosofija, tikslai ir jų suvokimas,

24. Subkultūros organizacijoje • Egzistuoja subkultūros pagal grupes: • Neformalios grupės • (sudaro draugai, dažnai jos suformuojamos siekiant ilgalaikių ir trumpalaikių bendrų tikslų). • Formalios grupės • (formuojamos pagal ideologiją, darbą, technologijas, užduotis, skyrius, katedras, hierarchinius skirtumus).

25. Kultūros reikšmė Paskutiniu metu pripažįstama, kad kultūra organizacijoje turi didelę reikšmę. Remiantis kontrastingu patyrimu, kai organizacijos kultūra įsivaizduojama kaip efektyvumo, stabilumo, lankstumo ir skaidrumo garantas, imta kalbėti apie "stiprią" arba "tvirtą" organizacijos kultūrą.

26. Organizacijos kultūros stiprumo laipsnis • Stipri kultūra – tai tokia kultūra, kai esminės organizacijos vertybės stipriai palaikomos ir plačiai paplitusios. • Stipri kultūra pasižymi tuo, kad organizacijos pagrindinės vertybės plačiai pripažįstamos. • Stipri kultūra daro didesnį poveikį darbuotojų elgesiui. • Stipri kultūra sukuria lojalumą, atsidavimą organizacijai, mažindama darbuotojų kaitą. • Stiprią kultūrą sunkiau pakeisti. • Stiprios kultūros organizacijai sunkiau prisitaikyti prie pokyčių.

27. Sutrikusios kultūros požymiai • Nėra aiškių vertybių bei įsitikinimų, neaišku, kaip siekti sėkmės, plėtojant savo veiklą. • Yra daugybė įsitikinimų, nesusitariama, kurie iš jų svarbiausi. • Įvairūs padaliniai turi iš esmės skirtingus įsitikinimus. • Kultūros herojai – destruktyvios asmenybės, neformuoja bendro supratimo apie tai, kas svarbu. • Ritualai dezorganizuoti, kiekvienas narys daro tai, ką nori.

28. Organizacijos kultūros keitimas • Organizacijos kultūros keitimas apima beveik visas organizacijos veiklos sritis: • Organizacinę struktūrą. • Įvairias sistemas (gamybos, įvertinimo, atrankos, kokybės). • Personalo politiką. • Strategiją. • Vadovavimo stilių. • Vadovų kompetenciją ir t.t.

29. Organizacijos kultūros keitimo žingsniai • Nustatoma, kokia organizacijos kultūra šiuo metu egzistuoja. • Išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti. • Nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais. • Numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius. • Sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

30. Pokyčiams organizacijos kultūroje būtinos palankios sąlygos: • Darbuotojų paaukštinimas. • Naujų tradicijų sukūrimas. • Pakitęs socializacijos procesas. • Pakitusi atlyginimų sistema. • Naujos normos.

31. Pasiūlymai, ką daryti, jog kultūros pokyčiai būtų efektyvūs • Įtraukti žmones (OK pokyčių negalima valdyti įsakymu). • Akcentuoti rezultatus. • Visuotinės sistemos požiūris (turi įsiskverbti į kiekvieną organizacijos aspektą). • Situacija be pralaimėtojų (kiek įmanoma daugiau žmonių turi laimėti dėl tokio pasikeitimo). • Nenutrūkstantis atsidavimas (kultūra turi dar labiau skatinti žmonių atsidavimą grupei ir idėjai). • Dėmesio koncentravimas į kultūros pakeitimą (kiekvienas pasikeitimas turi atspindėti trokštamą naują kultūrą).

32. Kultūra suteikia prasmę, o be prasmės žmonės būtų ne žmonės. Darbuotojams tai reiškia, kad jie tiki savo užduočių prasme ir tuo, kad jų darbas kažką reiškia. Tik tada jie gali dirbti iš tiesų produktyviai ir efektyviai išsiaiškinti bei ginti darbdavio problemas bei interesus. Sėkmingiausios Amerikos firmos turi stiprią kultūrą, jose pastebima aiški priklausomybė tarp kultūros ir veiklos rezultatų.

34. Remiantis pateiktais samprotavimais, galima suformuluoti reikalavimus stipriai organizacijos kultūrai: Organizacijos kultūros stiprumas neturi trukdyti jos lankstumui. Vienas stiprios kultūros bruožų - sugebėjimas keistis kintant aplinkai. Priešingu atveju, pasikeitus situacijai stipri kultūra konfliktuoja su pasikeitusia aplinka ir paprastai yra sunaikinama. Stipri organizacijos kultūra formuojama ne priešinant atskirų individų ir grupių interesus, bet juos derinant, perkeliant geriausius kiekvienos subkultūros bruožus į bendrą kultūrą.

35. Organizacijos kultūra, filosofija ir politika – personalo vadybos bazėStiprios organizacijos kultūros poveikiai Teigiami Nedidelis formalaus reguliavimo poreikis Greitas sprendimų priėmimas ir įdiegimas Nedidelis kontrolės poreikis Stiprus motyvavimas ir bendradarbiavimas Neigiami Priešingos nuomonės užgniaužimo tendencijos Nepakankamas lankstumas reaguojant į aplinkos pokyčius Emociniai barjerai Priešiška kolektyvo nuostata į “svetimus”

36. Tobulinant organizacijos kultūrą rekomenduotina: Tobulinti organizacijos įstatus Suformuluoti formalias valdymo taisykles Suformuluoti formalias elgesio taisykles Plėtoti bendradarbiavimo techniką Atitinkamai keisti organizacijos įvaizdį Tobulinti darbuotojų atrankos metodus

37. Personalo valdymas yra viena iš kertinių organizacijos egzistavimo sąlygų. Be suderintų visos organizacijos pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas – užtikrinti pagrindinį vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų. Vadovaujantis tokia personalo valdymo samprata, galima teigti, kad žmogus personalo valdyme užima dvejopą vaidmenį

38. Personalo politikoje akcentuojama: Saugaus darbo ir socialinių sąlygų užtikrinimas Santaikos tarp skirtingų personalo grupių: vadovų – specialistų – darbininkų užtikrinimas Savininkų (steigėjų) ir personalo interesų derinimas Personalo potenciali optimizavimas Darbo apmokėjimo organizavimas atsižvelgiant į socialinį problemos aspektą Personalo našumo ir efektyvumo motyvavimas

39. Personalo atrankos būdai Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis Skelbimai laikraščiuose Paieška universitetuose Įdarbinimo agentūrų paslaugos Dalyvavimas karjeros dienose Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės Valstybinių darbo biržų paslaugos

40. Vadovo darbo sritys Formuoti ir palaikyti komandą Auginti darbuotojus Įvykdyti veiklos uždavinius

41. Formuoti ir palaikyti komandą Nustatykite ir laikykitės komandos tikslų ir atlikimo standartų Įtraukite komandą į tikslų formulavimą Reguliariai aptarkite einamuosius ir ilgalaikius tikslus Praneškite apie bet kokius vykstančius ar planuojamus pokyčius ir kaip tai paveiks komandą

42. Įvykdyti veiklos uždavinius Tiksliai ir aiškiai formuluokite užduotį Suderinkite ją su kita veikla Suplanuokite konkrečius žingsnius Sudarykite sąlygas užduotį įgyvendinti, t.y. palikite laiko ir suteikite įgaliojimus Skatinkite pozityvų mąstymą Įvertinkite rezultatus ir palyginkite juos su pradiniais planas

43. Auginti darbuotojus Užtikrinkite, kad kiekvienas supranta savo funkcijas Reguliariai įvertinkite savo darbuotojus ir suteikite jiems grįžtamąjį ryšį Renkite asmeninius pokalbius. Suteikite erdvę tobulėjimui Suteikite reikiamus mokymus Grupuokite užduotis taip, kad darbuotojai galėtų vieni iš kitų mokytis Keiskite žmonių darbus - plėskite jų patirtį Skatinkite juos prisiimti atsakomybę Suteikite vis didesnę atsakomybę

44. Komunikacijos procesas Tobulesnė komunikacija žymiai pagerina organizacijos efektyvumą. Komunikacija – tai tarpusavio sąveika, pasikeitimas informacija tarp 2 ar daugiau žmonių. Vidinė komunikacija vyksta organizacijos viduje Išorinė komunikacija vyksta su individais ar grupėmis už organizacijos ribų. Kiekvienas darbuotojas neformaliai skleidžia informaciją už organizacijos ribų.

45. Efektyvi komunikacija Kiekis. Informacijos kiekis turi atitikti norimą pasiekti tikslą. Kokybė. Kiek įmanoma teisingesnė, neiškreipta informacija turi būti pateikiama komandai. Dalykiškumas. Reikia vengti šalutinės, nedalykinės informacijos perteikimo bei svarstymo kolektyve. Metodas. Surasti būdą, kaip efektyviausiai pateikti informaciją. Savalaikiškumas. Informacija turi pasiekti visus darbuotojus tam tikruose nustatytose laiko rėmuose.

46. Dėl neefektyvios komunikacijos: Trukdosi darbo organizavimas Darbuotojai nežino savo užduočių bei indėlio Dingsta komandos narių motyvacija Nėra bendradarbiavimo tarp komandos narių Nepasiekiamas bendras tikslas

47. Geras komunikavimas organizacijoje gali iki minimumo sumažinti neaiškumų sąlygojamą stresą