Distriktsmöte 11 oktober 2008

1. VÄLKOMNA Distriktsmöte 11 oktober 2008

2. Workshop i Norrköping 11 oktober 2008 Andreas Drufva Mångfald i Amnesty – från ord till handling

3. Program • Övning 1: Vad betyder ”mångfald”? • Vilka är vi? Presentation av vilka som är här • Amnestys definition och några utgångspunkter • Övning 2: Normen i Amnesty – hur ser den ut? • Diskussion: Vilka är inte med och varför? • LUNCH • Nuläget/SWOT-analys • Övning 3: Vad tycker du? • Förslag till åtgärder 2009 • Övning 4: Omröstning • Sammanfattning & utvärdering

4. TÄVLING

5. Testfråga • FN:s förklaring om de mänskliga rättigheterna antogs av generalförsamlingen den 10 dec 1948.

6. Fråga 1 Riksdagen beslutade tidigare i år om en ny diskrimineringslag som ska börja gälla fr o m 1 januari 2009.

7. Fråga 2 • Två nya diskrimineringsgrunder i den nya lagen är ”klass” och ”ålder”. (De nuvarande är kön, sexuell läggning, funktionshinder och etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning.

8. Fråga 3 • Enligt denna lag ska de nuvarande fyra ombudsmännen Jämo, HO, Homo och DO slås ihop till en myndighet.

9. Fråga 4 • I Sverige har ca 25% av befolkningen s k utländsk bakgrund (utrikes född eller inrikes född med två utrikesfödda föräldrar)‏

10. Fråga 5 • Ca 10% av befolkningen som har gått ut grundskolan har svårt att läsa och förstå en nyhetstext i Dagen Nyheter.

11. Fråga 6 • Av Amnestys gruppsekreterare är ca hälften män och hälften kvinnor.

12. Fråga 7 Enligt lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) eller EDA-lagen som den också kallas måste alla arbetsgivare inom privat och offentlig sektor arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga etnisk och religiös diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Enligt EDA-lagen ska arbetsgivare vidta åtgärder som bidrar till att öka antalet anställda med utländsk bakgrund med en viss procent.

13. Fråga 8 – utslagsfråga, först rätt svar vinner

14. Fråga 8 – utslagsfråga, först rätt svar vinner • Amnesty har idag ingen mångfaldspolicy.

15. Övning 1: Definiera mångfald • Enligt Nationalencyklopedin: En mängd enheter.

16. Vilka är vi här? - presentation

17. Mångfaldspolicy antagen av Amnestys årsmöte 2005 Svenska Amnesty ska präglas av mångfald avseende färdigheter, erfarenheter, kunskap och personligheter. Vi ska ha en öppen och bejakande kultur inom alla områden och på alla nivåer i organisationen. Alla som ställer sig bakom vårt arbete för mänskliga rättigheter ska känna sig välkomna som anställda, frivilliga, praktikanter, medlemmar och aktivister. Alla ska ha samma formella och informella rättigheter och möjligheter. Inga former av negativ särbehandling eller diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, utbildning, social bakgrund, religion, sexuell läggning eller funktionshinder ska förekomma.

18. Mångfaldspolicy, från ord till handling • För att uppnå detta ska ett målmedvetet arbete bedrivas, såväl bland anställda som bland aktivister. • Arbetet med mångfald ska vara synligt och överskådligt för sektionens medlemmar.

19. Människor, klimat & styrning Samman-sättning, Personal & Medlemmar Organisationskultur Ledarskap Medarbetar-skap Rutiner, policys, riktlinjer, styr- dokument

20. 3 – 5 år Utveckling mot en mångfaldsorganisation Tydliga ramar! Individ Mångfald – anpassa organisationen (inkluderande klimat)‏ Olikhet – nischverksamhet (glasbox)‏ Grupp Likhet – anpassa individen till rådande norm

21. Mångfaldsdiamanten: rekrytera nya medlemmar till ideella organisationer (baserat på Berthound & Greene)‏ Fokus på organisationen Organisationskulturen Öppen. EJ ”Att alla är välkomna om de är lika oss och vill göra sakerna som vi.” Externa relationer För att nå ut och växa Ständigt lärande Lära av erfarenheter för att finna nya vägar Externt fokus Internt fokus Dialog & interaktion Nyfikenhet och vilja att utforska, diskutera, förhålla sig till, förstå olikheterna. Skapa mänskliga möten mellan människor med olika bakgrund Självkännedom Min reaktion på andra handlar inte bara om ”dom” utan också om ”mig” Fokus på individen

22. Övning 2: Normen i Amnesty

23. Mångfald i min grupp/sammanhang - Vilka är vi i vår grupp?- kön- utbildning- ålder- härkomst- religion (någon som inte är kristen eller sekulär)‏ - Vad är det som skapar ”vi-känsla”? - Vem/vilka skulle inte känna sig hemma i vår grupp? - Är vi beredda att ändra på något i vår grupp för att dessa grupper ska känna sig välkomna? - Vad är vi inte beredda att ändra på?

24. LUNCH

25. Övning 3: Värderingsövningar

26. Amnesty präglas idag av stor mångfald!

27. Vem av följande personer har svårast att bli aktivist i Amnesty idag? • En öppet bi-sexuellt kvinna på universitetet • En gravt synskadad man född och uppvuxen i Skövde • En muslimsk man bosatt i Skärblacka, ursprungligen från Afganistan, bosatt i Sverige sedan 5 år tillbaka • En frireligiös medelålders kvinna, boende i Uddevalla

28. Vems ansvar? • Mustafa Omar har gått på en informationsträff och två gruppmöten. Efter det sista mötet ringer han till sin kontaktpersoner på Amnesty och meddelar att han inte ämnar fortsätta sitt engagemang , eftersom han inte känner sig särskilt välkommen och inte förstår hur hans aktiva medlemskap i Amnesty förbättrar situationen för människor i andra länder. • Vems ansvar, individens eller organisationens?

29. Vem/vilka har störst möjlighet att verka för ökad mångfald i Amnesty? • Förtroendevalda (t ex sektionsstyrelse och disktriktsstyrelse)‏ • Aktivister • Sekretariatet • Öppet hörn

30. Nuläget • Styrkor • Svagheter • Möjligheter • Hot • Vilka förutsättningar har vi för att jobba för ökad mångfald i Amnesty

31. STYRKOR‏ • Känt varumärke i alla grupper (även om vi är mer kända i vissa)‏ • Vi är en internationell organisation och mångfald är redan en del av vår identitet (även om vi kan ses som en ”västerländsk” organisation)‏ • Vi tar aktiv ställning för mångfald i våra styrdokument • Växande resurser • Tidigare arbete med och dokumentation av mångfaldsfrågor • Vår vision har en nära och tydlig koppling till mångfald • Starkt stöd för frågan i styrelsen och sekretariatets ledning

32. SVAGHETER • Komplicerad och ganska ”akademisk” organisation • Dåliga på att fånga upp nya medlemmar, kräver mycket av individen för fortsatt engagemang • Svårt att styra frivilliga. Saknar med att “tvinga” våra aktiva medlemmar att bidra till implementeringen av en strategi • Befinner oss inte alltid på de arenor (fysiska, virtuella och mediala) där ”folk” är (t ex ”DN istället för Aftonbladet”, ”SVT istället för Kanal 5”, ”universitetet istället för gatan”, ”smala bloggar istället för breda bloggar” - OBS Medieanalys • Negativa (verkliga eller upplevda) erfarenheter av att jobba med t ex invandrare (”-Vi har ju försökt att inkludera invandrare, men de vill ju bara jobba på eget land...dessutom förstår de inte språket” • Våra tyngsta representanter utåt signalerar inte mångfald (gen.sekr, pressekr, ordf)‏

33. SVAGHETER, FORTS... • Brist på mångfald i strategigruppen • Ingen mångfaldsstrateg efter 31 december 2008 • Vi blandar ihop mångfald med en vilja att nå ut till ”alla” grupper, även de som inte är intresserad av Amnestys arbete. • ”Trivselberoende”. Frivilligt arbete är beroende av en hög trivselfaktor. Mångfald och heterogena grupper kan upplevas som jobbigt och inte alltid ”trivsamt” • Svårt att förändra homogena grupper på alla nivåer – vi drar med automatik till oss ”samma sorts” människor • Onödigt svårt och akademiskt språk, både intern och extern, vilket kan verka utestängande

34. MÖJLIGHETER • Ökad invandring och globalisering ger fler människor med internationella erfarenheter och intresse i Sverige • Teknisk utveckling underlättar för personer för funktionshinder • Nya nätverk, allianser och samarbetspartners, t ex samarbete med fackföreningar, ”invandrarorganisationer” eller ”muslimska fredsagenter” • Lyckade pilotprojekt. Om vi lyckas värva framgångsrikt i nya grupper banar detta vägen för ytterligare nya satsningar • Extern finansiering för mångfaldsarbete, möjlighet att söka projektpengar • Etablering på nya arenor, ”där folk finns” • Mångfaldsambassadörer, t ex Adam Tensta • Fler ansikten utåt som signalerar mångfald. • Ungdomsarbetet ger bra input och synergi med mångfaldsarbetet

35. HOT • Synsättet ”vi har viktigare saker att ta itu med först”. Oförmåga att se mångfaldsarbete som ett strategiskt utvecklingsarbete för att säkra vår organisations utveckling och framgång på lång sikt • Inga resurser till mångfaldsarbetet 2009 -, ingen driver frågan i Amnesty, den ”ligger och skvalpar” • Omorganisationen av sekretariatet. Mycket fokus på intern organisation, mindre fokus på mångfaldsfrågor • One Amnesty går mer mot ”mer reglering – mer centralisering” och de idéer och strategier som kommer från centralt håll tas inte på allvar av våra aktivister • Sämre ekonomi, inga resurser till ”lyx” • Vi orkar inte ända fram, arbetet rinner ut i sanden • Värvning mot nya grupper visar sig vara dyr och ineffektiv • Svårt att visa upp snabba, konkreta resultat • Professionalismen inom Amnesty ökar • Maktstruktur i Amnesty – personer/grupper ser att de förlorar på att släppa in ”andra”

36. Förslag på åtgärder • Ge tre förslag på åtgärder som ni tror skull öka mångafalden i Amnesty.

37. ÅTGÄRD 1Riktad aktivistrekrytering • T ex mot “unga personer med utländsk bakgrund” eller “fackligt aktiva mellan 18 – 25 år”, eller “unga i miljonprogramområden”. • I samarbete med andra organisationer, t ex Muslimska fredsagenter, LO/TCO eller Miljonkulturell ungdom. • 3 – 5 städer under 2009, 2 - 3 grupper per stad • Utbilda Amnestyambassadörer ur målgruppen i Amnestykunskap, ledarskap, mm

38. ÅTGÄRD 2Slussa nya (och gamla) medlemmar till vår aktivistorganisation • Utveckla rutiner för hur vi bjuder in medlemmar till lokala/regionala aktiviteter • Välkomstsamtal (lokal aktivist eller TM) efter 3 – 6 månader (görs redan av TM)‏ • Information i välkomstpaketet om hur man blir aktiv (görs redan). • Information i Amnesty Press: Så här blir du aktiv! • Här behöver vi tänka/prata ihop oss mer avd 1 & 2

39. ÅTGÄRD 3Öka mångfaldskompetensen hos ledare och nyckelpersoner i organisationen • Identifiera “kultursättare” och ”kulturbärare” i organisationen och ge dessa förutsättningar att driva mångfaldsfrågorna i organisationen. • Utbilda nyckelpersoner inom olika området, t ex rekrytering, kommunikation, lättläst etc. • Kompetensutveckling i andra sammanhang, t ex i samband med aktivistseminarier och DO-möten, t ex metoder för att synliggöra och tydliggöra maktstrukturer

40. ÅTGÄRD 4Ledarskapsprogram för aktiva medlemmar med utländsk bakgrund • Vi saknar ”broar” mellan Amnesty och vissa underrepresenterade grupper, t ex personer med utländsk bakgrund • Genom att erbjuda ett ledarskapsprogram där hälften av platserna är reserverade för denna grupp skaffar vi oss sådana broar

41. ÅTGÄRD 5Tydliggöra Amnestys värdegrund • Tydliggöra, kommunicera och förankra Amnestys värdegrund hos personal, förtroendevalda och aktiva medlemmar • Värdegrunden är mer än vår vision och åtagande, nämligen de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra vår organisations verksamhet, t ex ”delaktighet och ansvar”, ”öppenhet”, ”tolerans och förståelse för olikheter” etc). • Vid introduktion för anställda, praktikanter, styrelseledamöter på olika nivårer, gruppledare etc.

42. ÅTGÄRD 6Tillgänglig hemsida • Fortsätta arbetet med att anpassa hemsidan enligt WAI, Web Accessibility Initiative och 24-timmarswebben • Tillhandahålla basinformation på andra språk än svenska • Tillhandahålla basinformation på lättläst svenska .

43. ÅTGÄRD 7Metodutveckling, kampanj & aktivism • Göra aktioner, kampanjer och aktivism relevanta och tillgängliga för fler

44. ÅTGÄRD 8Öka Amnestys synlighet på nya arenor • Öka Amnestys synlighet på internet genom att prioritera vilka arenor och sociala nätverk Amnesty vill synas i (till exempel Facebook, Play-a-head, MySpace, Second Life, Lunarstorm etc).

45. ÅTGÄRD 9Aktiv i nätverk • Fortsätta att hålla en aktiv dialog med ideella organiastioner och andra aktörer kring frågan om ”Mångfald i ideella organisationer”. • Exempel på aktörer vi har kontakt med idag:- Svenska muslimer för fred och rättvisa • - Röda korset- Riksidrottsförbundet • - LO, TCO • - Scouterna- Riksteatern- Alla lika alla olika (LSU, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorg)- Idella Arena

46. ÅTGÄRD 10 (sekretariatet)Chefsutbildning: Att leda mångfald • Chefer och arbetsledare behöver den mest omfattande utbildningen- Individuellt förhållningssätt- Utveckling av ledarskap i ett mångfaldsperspektiv- Hur implementera mångfald i det dagliga arbetet- Hur kan man utveckla organisatoriskt stöd för ökad mångfald

47. ÅTGÄRD 11 (sekretariatet)Rekrytera mångfald • Vi har idag få anställda med t ex utomeuropeisk bakgrund eller funktionshinder • Fastställa och implementera rutiner för mångfaldsrekrytering, t ex enligt FAIR (FramtidsAnpassad Inkluderande Rekrytering)‏ • Viktigt att titta på kompetensprofil, arbetsbeskrivning, samt var & hur tjänster annonseras ur en mångfaldsperspektiv.

48. ÅTGÄRD 12 (sekretariatet)Tillgänglighetsanpassa våra lokaler • Göra en översyn och prioritera åtgärder för våra lokaler i Stockholm, Göteborg, Malmö och Lund ur ett tillgänglighetsperspektiv. • T ex: - Framkomlighet för rullstol- Synmarkering för synskadade- Hörselslingor

49. Övning 4: Omröstning

50. Sammanfattning och utvärdering