Kako se spopasti s problemi organizacijske kulture pri združitvah in pripojitvah podjetij

1. Kako se spopasti s problemi organizacijske kulture pri združitvah in pripojitvah podjetij

2. Združitve in pripojitve(M&A) • Dolgoročno se število in obseg M&A v svetu povečujeta • V povprečju M&A ne bo uspešen • Najpogostejše vzroke za visok delež neuspešnih M&A poznamo, in s pravilnim načrtovanjem si lahko povečamo možnost uspeha

3. Razlogi za M&A • Obrambne poteze za zaščito trga • Napadalne poteze za prodor na nov trg ali za povečanje tržnega deleža • Strategije dolgoročne rasti • Taktike za dragocene pridobitve podjetja, kot so nepremičnine ali gotovina • Reorganizacija in uspešnejše vodenje • Prodaja ali likvidacija prevzete družbe

4. Slovenija • Od 1. 1. 1998 do 31. 12. 2007 je bilo 205 pripojitev in 91spojitev • Droga in Kolinska, Novartis in Lek, Celesio in Kemofarmacija, OMV Refining and Marketing in OMV Istrabenz, Istrabenz in Kolinska, Pivovarna Laško in Pivovarna Union….

5. Source: CEE M&A Survey 2006, PriceWaterhouseCoopers

6. Source: CEE M&A Survey 2006, PriceWaterhouseCoopers

7. Source: CEE M&A Survey 2006, PriceWaterhouseCoopers

8. 70 % M&A uničuje, namesto da bi ustvarjali vrednost.Financial Times, 2. maj 2006, str. 8 • 80 % M&A ne doseže obljubljene vrednosti.Denver Post, 19. januar 2007, str. D1 • Več kot 90 % evropskih M&A ne dosega ciljev, ker se morajo podjetja spopadati s problemi spajanja dveh različnih organizacijskih kultur ali vodstven. Samo 9 % združitev je »popolnoma uspešnih«, kar zadeva doseganje postavljenih ciljev.Raziskava Hay Group, 2007: Pripojitve in združitve spodletele zaradi kulturnega šoka

9. Kulturni Stili • Anglosaksonski • Germanski • Skandinavski • Latinski

10. Model konkurenčnih vrednotKim Cameron & Robert Quinn • KLAN • ADHOKRACIJA • HIERARHIJA • TRG

11. Klan • Prijazno • Kot razširjena družina • Močna zavezanost • Medsebojna povezanost in delovna morala sta pomembni

12. Klan • Kaj drži organizacijo skupaj:lojalnost ali tradicija • Opredelitev uspeha:oskrbovanje strank, skrb za ljudi • Strateški poudarek:timsko delo, soglasje, sodelovanje • Tip vodje:koordinator, starš, mentor • Merila za uspešnost:medsebojna povezanost, dobra delovna morala • Teorija vodstva:s sodelovanjem do zavezanosti

13. Adhokracija • Dinamično in podjetniško • Ustvarjalno, rado tvega • Poudarek na vrhunskosti • Individualna pobuda in svoboda

14. Adhokracija • Kaj drži organizacijo skupaj:eksperimentiranje inovacije • Opredelitev uspeha:novi ali edinstveni izdelki ali storitve • Strateški poudarek:rast in pridobivanje novih sredstev • Tip vodje:inovator, vizionar, podjetnik • Merila za uspešnost:ustvarjalnost, rast, vrhunski donos • Teorija vodstva:z inovativnostjo do novih sredstev

15. Hierarhija • Formalno in strukturirano • Vodilni so postopki • Ohranjati organizacijo, ki brezhibno funkcionira

16. Hierarhija • Kaj drži organizacijo skupaj:formalna pravila in politike • Opredelitev uspeha:dostava, majhni stroški (odvisno od podjetja) • Strateški poudarek:stabilna delovna uspešnost, učinkoviti postopki • Tip vodje:organizator, kontrolor, koordinator • Merila za uspešnost:učinkovitost, pravočasnost, gladko potekajoči postopki • Teorija vodstva:s kontrolo do učinkovitosti

17. Trg • Opraviti delo • Tekmovalno, usmerjeno v rezultate in cilje • Uspeh in ugled

18. Trg • Kaj drži organizacijo skupaj:zmagovanje • Opredelitev uspeha:prodor na trg, tržni delež • Strateški poudarek:doseganje merljivih vmesnih in končnih ciljev • Tip vodje:priganjaški, zahteven, tekmovalen, produktiven • Merila za uspešnost:tržni delež, doseganje ciljev, premoč nad konkurenco • Teorija vodstva:s konkurenčnostjo do produktivnosti

22. SWOT • Analizirajte vodstvo, zaposlene, postopke in izdelke ali storitve • Upoštevajte tudi nematerialna sredstva, kot so ugled in medsebojni odnosi. • Ne pozabite na številčno oceno; uporabite lestvico

23. Pravila za uspeh • V organizaciji poiščite področja, na katera bo sprememba vplivala, in oblikujte strategijo za uvajanje najpomembnejših sprememb. • Razmislite, kje imate dobre možnosti za uspeh. Če boste nekaj uspehov dosegli že na začetku, bodo zaposleni postali samozavestni, začeli vam bodo zaupati in dobili bodo zagon, ki ga boste potrebovali za nadaljevanje.

24. Pravila za uspeh • Jasno in merljivo opredelite uspeh in neuspeh. • Ne pozabite vključiti človeškega vidika in oblikujte sistem za merjenje pomembnih, a manj merljivih področij, kot so delovna morala, motivacija, ugled, stroški življenjskega ciklusa, inovativnost, zvestoba, poštenost…

25. Pravila za uspeh • V svoji organizaciji poiščite ljudi, ki bi utegnili biti ključni za uspeh. Kdo so tisti, ki imajo vpliv, ki oblikujejo mnenje, ki ustvarjajo dohodek, ki so mentorji …? • V kriznih obdobjih se pogosto zgodi, da prvi odidejo iz podjetja najboljši ljudje.

26. Samozavest in optimizem vodstva • V raziskavi Bain & Co so ugotovili, da 80 % vodilnih delavcev meni, da odlično ravnajo s strankami, toda s tem se strinja samo 8 % strank. Fortune, 7. avgust 2006, str. 49

27. Zaradi česa je to podjetje dobro? • Katere politike delujejo zelo dobro in pomagajo podjetju pri doseganju ciljev? • Katere so osnovne šibke točke v tem podjetju? • Kako se ljudje vedejo in komunicirajo z vodstvom in med seboj? • Katere so razlike med sedanjim stanjem podjetja in njegovimi željami? • Kje lahko predvidevamo, da se bo pojavilo največ težav? • Kdo bo najbolj prizadet?

28. Katera so kritična področja, na katera se moramo osredotočiti in smo pri tem lahko uspešni? • Kako bomo uvedli te spremembe v našem vodstvu in kako med zaposlenimi? • Kako bomo vlili zaupanje svojim strankam? • Kako hitro pričakujemo, da bomo uvedli te spremembe? • Kakšne bodo posledice, če ne bomo mogli uvesti sprememb? • Kako bomo spremljali in merili spremembe?

29. Action Plan • Pripravite načrt, s katerim boste lahko ugotovili kulturo drugega podjetja in tako našli področja potencialnih ovir in sinergije. • Poiščite zunanje vire, ki vam bodo lahko pomagali z objektivnimi odločitvami ali pri nalogah, povezanih z usposabljanjem, administracijo, tehnologijo itn. • Poskrbite, da se bo vodstvo podjetja pravočasno zavedelo potencialnih ovir, tako da boste lahko hitro dobili sredstva in vire, s katerimi boste lahko začeli takoj izvajati načrt.

30. Action Plan • Takoj začnite komunicirati z ljudmi, pri tem pa bodite iskreni. • V grobem povejte, kaj boste storili, nato se tega tudi držite. Priznajte svoje napake. • Iskrena komunikacija je najpomembnejša za zaposlene, vendar ne pozabite na dobavitelje, partnerje in stranke.

31. Projekt: SLOVENIJA

32. Zaradi česa je Slovenija dobra? • Kaj deluje dobro in pomaga Sloveniji pri doseganju ciljev? • Katere so osnovne šibke točke v Sloveniji? • Katere so razlike med sedanjim stanjem Slovencev in njegovimi željami? • Katera so kritična področja, na katera se moramo osredotočiti in smo pri tem lahko uspešni?

33. FLEKSIBILNOST ADHOCRACIJA KLAN 50 50 40 40 NOTRANJI FOKUS & INTEGRACIJA ZUNANJI FOKUS & DIFERNCIACIJA 30 30 20 20 10 10 10 10 20 20 30 30 40 40 50 50 TRG HIERARHIJA STABILNOST & KONTROLA

34. Poiščite področja, na katera bo sprememba vplivala, in oblikujte strategijo za uvajanje najpomembnejših sprememb.Če boste nekaj uspehov dosegli že na začetku, bodo zaposleni postali samozavestni, začeli vam bodo zaupati in dobili bodo zagon, ki ga boste potrebovali za nadaljevanje. • V svoji organizaciji poiščite ljudi, ki bi utegnili biti ključni za uspeh.

35. STRENGTH (Moč) Ambicija Jeziki Majhnost Znanje Zanesljivi Kakovost Šolanje Pridni • OPPS (Priložnost) THREATS (Grožnje) Turism Tuje Investicije Sodni sistem Tehnologija Varnost Demografija Inovativnost Majhnost Visoki Davki Netransparentnost WEAKNESS (Šibkost)

36. ADHOCRACIJA KLAN 50 50 40 40 ZUNANJI FOKUS & DIFERNCIACIJA 30 30 20 20 10 10 10 10 20 20 30 30 40 40 50 50 TRG HIERARHIJA STABILNOST & KONTROLA