Tardos Katalin Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás Konferencia

1. II. Országos benchmark kutatás a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalatok felelősségvállalásárólA megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának lehetőségei Tardos Katalin Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás Konferencia 2011.május 26. „Managing and training for diversity”

2. I. rész: Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között Módszertan, minta Kutatási eredmények Benchmark eredmények II. rész: Fókusz téma: A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja Fő témák „Managing and training for diversity”

3. Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között I. rész „Managing and training for diversity”

4. Módszertan, minta „Managing and training for diversity”

5. A két minta összetétele „Managing and training for diversity”

6. Az esélyegyenlőség indítékai Miért foglalkoznak a szervezetek az esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel? „Managing and training for diversity”

7. Gyakori indítékok Az esélyegyenlőség indítékai „Managing and training for diversity”

8. Közepes indítékok Az esélyegyenlőség indítékai „Managing and training for diversity”

9. Ritka indítékok Az esélyegyenlőség indítékai „Managing and training for diversity”

10. Indítékok változása: 2008-2010 „Managing and training for diversity”

11. A foglalkoztatottak sokszínűsége Milyen hátrányos helyzetű csoportokat foglalkoztatnak a szervezetek? „Managing and training for diversity”

12. Átlag „Managing and training for diversity”

13. Leggyakrabban foglalkoztatottak A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya „Managing and training for diversity”

14. Közepes gyakorisággal foglalkoztatottak A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya „Managing and training for diversity”

15. A legritkábban foglalkoztatottak A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya „Managing and training for diversity”

16. Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010 „Managing and training for diversity”

17. Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010 „Managing and training for diversity”

18. Átlagosan 4-ről 5-re nőtt a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatása A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő személyek társadalmi/foglalkoztatási befogadása nőtt a leglátványosabban 2008 és 2010 között Az eltérő szexuális orientációjúak befogadásának nyílt felvállalása a legkevésbé jellemző a munkáltatók körében A sokszínűbbé válás elsősorban a középméretű szervezetek körében lett jellemzőbb A foglalkoztatottak sokszínűsége „Managing and training for diversity”

19. Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Milyen intézkedéseket vezettek be a szervezetek? „Managing and training for diversity”

20. Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége „Managing and training for diversity”

21. Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége (2) „Managing and training for diversity”

22. Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 „Managing and training for diversity”

23. Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 „Managing and training for diversity”

24. A szervezetek fele már elkezdte az esélyegyenlőségi intézményesülést Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségének teljes hiányát felváltotta az intézményesültség kezdeti stádiuma Átlagban 3 intézkedés jellemző Mind a 14 vizsgált területen növekedett a szervezetek aktivitása Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 „Managing and training for diversity”

25. Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások Milyen juttatásokkal és szolgáltatásokkal segítik elő a szervezetek az egyes csoportok esélyegyenlőségének megvalósulását? „Managing and training for diversity”

26. „Managing and training for diversity”

27. Esélyegyenlőséget javító intézkedések 2008-2010 „Managing and training for diversity”

28. Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a sokszínűség menedzselésére? „Managing and training for diversity”

29. „Managing and training for diversity”

30. Szakmai képzések Részmunkaidő Rugalmas munkaidő Teljesítményértékelő rendszer Leggyakrabban használt HR eszközök (40-50%) „Managing and training for diversity”

31. Karrierfejlesztés Készségfejlesztő programok Távmunka Munkakör értékelés Közepes gyakorisággal használt HR eszközök (20-25%) „Managing and training for diversity”

32. Mentoring Coaching Munkakörtervezés Re(orientációs) képzés Job sharing - osztott munkakör Legritkábban használt HR eszközök (0-20%) „Managing and training for diversity”

33. Használt HR eszközök átlagos száma némileg csökkent 2008 és 2010 között (4, illetve 3,3) Stagnált a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő és a megosztott munkakör, a többi HR eszköz használata csökkent. Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata „Managing and training for diversity”

34. Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályai Változtak-e 2008 és 2010 között az esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztését befolyásoló tényezők? „Managing and training for diversity”

35. Leggyakoribb gátló tényezők „Managing and training for diversity”

36. Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index „Managing and training for diversity”

37. 0 - 100 pont érhető el 5 területen megvalósított gyakorlatok alapján számítjuk ki az index értékét: A foglalkoztatottak sokszínűsége Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások HR eszközök használata Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index „Managing and training for diversity”

38. Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010 „Managing and training for diversity”

39. Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010 „Managing and training for diversity”

40. A Sokszínűségi index és a szervezet mérete 2008-2010 „Managing and training for diversity”

41. A Sokszínűségi index és a szervezet nemzetisége „Managing and training for diversity”

42. Benchmark eredmények „Managing and training for diversity”

43. Átlag profilja (25 pont) „Managing and training for diversity”

44. Átlag felettiek profilja „Managing and training for diversity”

45. Felső 20% profilja „Managing and training for diversity”

46. TOP 10 profilja „Managing and training for diversity”

47. A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi: Országos szinten Méret Nemzetiség Szektor Ágazat Székhely Vállalkozás kezdete szerint Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10 kategóriák szerinti benchmark meghatározás pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően. Hogyan hasznosítható az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index? „Managing and training for diversity”

48. A gazdasági válság évei alatt nem romlott a munkáltatók esélyegyenlőségi teljesítménye, de részben átrendeződött 2010-ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye átlagosan a maximális szint negyedét érte el Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű csoportok számát illetően következett be javulás 2008 és 2010 között. A szervezetek többségére továbbra is csak a demográfiai sokszínűség jellemző, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér szerinti különbözőség, de a megváltozott munkaképességűek személyek egyértelműen jobb pozícióba kerültek 2008-hoz képest. Összegzés – I. rész „Managing and training for diversity”

49. A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja II. rész „Managing and training for diversity”

50. Jelenlét A megváltozott munkaképességű személyek és csoportjaik milyen mértékben vannak reprezentálva a munkahelyeken? „Managing and training for diversity”