La politique de la France en matière de recrutement dans la fonction publique

1. La politique de la France en matière de recrutement dans la fonction publique Novembre 2006

2. Caractéristiques générales de la FP (1) • Chiffres au 31 décembre 2004 (Faits et chiffres 2005-2006) • La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5 • 5,1 millions de personnes • Tendance à l’augmentation de la part de la fonction publique dans la population active (21 %) • La fonction publique d’Etat reste majoritaire • 51 % FPE, 30 % FPT, 19 % FPH • Dynamisme de la FPT du fait de la décentralisation (3,4 % de croissance des effectifs entre fin 2003 et fin 2004)

3. Service public, fonction publique, emploi total DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l’évaluation. Sources : Insee, Drees, au 31 décembre 2004.

4. Répartition entre les 3 versants de la FP DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l’évaluation. Sources : Insee, Drees, DHOS.

5. Caractéristiques générales de la FP (2) • Les titulaires représentent 81 % des effectifs (4,1 millions de personnes) • Non-titulaires: 15 % (753.000 personnes). Surtout dans la FPH (20 %) • Ouvriers d’Etat, médecins des hôpitaux publics, assistantes maternelles des collectivités territoriales: 4 %. • Les femmes sont largement majoritaires: • 59 % des emplois et 63 % des emplois civils • La FPE est la moins féminisée (50% du fait des militaires), la FPH la plus (76 %, voire 85 % hors médecins)

6. Evolutions comparées entre les 3 FP Dynamisme de la FPTdu fait de la décentralisation: + 3,4 % de croissance des effectifs entre fin 2003 et fin 2004 + 2,9 % pour la FPH. Premier année de déclin des effectifs de la FPE: - 0,7 % pour les ministères et EPA réunis Diminution globale de 6000 personnes si l’on tient compte de la diminution de 28 % des emplois aidés  l’enjeu de la réduction des effectifs

7. Diminution des recrutements au cours des années récentes • Le principe du concours = voie d’accès de droit commun • Les postes offerts aux concours de la FPE et les recrutements effectifs diminuent depuis 2003 • Hausse régulière de 1997 à 2002 (105.000 recrutements effectifs en 2002) • Diminution de 17 % en 2004 • Tendances confirmées en 2005 et 2006 (chiffres non encore consolidés) • Tous les types de concours sont concernés par cette diminution • Les concours externes ont conduit, en 2004, à recruter 26.000 candidats de moins qu’en 2002 (8.600 de moins qu’en 2003) • Diminution de 13 % pour les concours internes et de 26 % pour les 3es concours

8. Les recrutés par type de concours DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l’évaluation. Source : enquête auprès des directions de personnel.

9. Les enjeux du choc démographique pour la fonction publique • Une baisse générale de la population active • Entre 2000 et 2010, 25 % de la population active partira à la retraite • Soit 6 millions de personnes • Un choc démographique plus important et plus précoce dans le secteur public (cf graphique ci-après) • La FPE sera la plus précocement touchée • Pic du flux annuel de départs à la retraite atteint en 2008 • Les départs seront massifs pour le personnel d’encadrement • - la moitié des agents territoriaux de catégorie A aura pris sa retraite en 2012

10. Prévisions de départs à la retraite

11. Pyramides des âges comparées DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l’évaluation. Sources : Insee, exploitation des fichiers de paie et enquête sur l’emploi, CNRACL.

12. Les départs à la retraite = un défi et une opportunité pour la politique de diversité • Des recrutements à nouveau à la hausse ? • Ex des IRA et de l’ENA • L’enjeu de l’attractivité • Le nécessaire approfondissement de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences • Observatoire de l’emploi public • Conférences de GPRH animées par le DGAFP • Des mesures en faveur de la diversité • Suppression des limites d’âge, égal accès des femmes aux postes d’encadrement, égal accès des personnels handicapés, diversification des profils

13. Formation professionnelle tout au long de la vie Le projet de réforme dans la fonction publique française

14. I – ELEMENTS DE CADRAGE • Quelques repères statistiques • 2. Bilan & diagnostic (bilan des accords-cadre, rapport Cuby) • 3. Des perspectives démographiques transformées

15. 1. REPERES STATISTIQUES Dépenses de formation (en % de la masse salariale) Hors rému Rému Total F.I. 0,6 % 3,2 % 3,8 % (2,180 Md€) FC (hors CFP) 0,9 % 2,2 % 3.1 % (1,76 Md€) CFP 0 % 0,2 % 0,2 % (0,131Md€) Bilan profess. 0 % 0 % 0 % (283 K€) (182 K€) Total FC 0,9 % 2,4 % 3,3 % (1,89 Md€) Total général 1,5 % 5,6 % 7,1 % (4,065 Md€)

16. Formation initiale et continue (en jours rapportés aux effectifs) FI FC CFP BilanTotal Cat A 9 4,6 0,3 0,0 13,8 Cat B 6,6 4,1 0,3 0,0 10,9 Cat C 4,5 3,2 0,1 0,0 7,8 Ensemble 5,5 3,6 0,2 0,0 9,2

17. Un tassement de l’effort de formation

18. Malgré la diminution de la durée des stages, le taux de stagiaires plafonne à partir de 2000

19. 2. BILAN ET DIAGNOSTIC • a) Le bilan des accords-cadre de 89, 92 et 1996 • Dépenses (3,2 % de la MS hors formation initiale) = secteur privé () • Taux d’accès à la formation > celui des salariés du secteur privé 50 % vs 32 % • Demande en stagnation (« appétence ») car peu de conséquences en termes de GRH (effet sur la carrière, implication de l’encadrement, lien avec stratégie) et effet de la réduction du temps de travail • Logique quantitative et centrée sur les moyens, en décalage avec la culture d’objectifs de résultats (LOLF)

20. b) Des perspectives transformées… … par les évolutions démographiques (« employabilité », adaptabilité, mobilité) • allongement de la vie au travail • perspectives de recrutements massifs (effort à équilibrer FI/FC) • diversifier les formations pour organiser les redéploiements et soutenir la diversification du recrutement …parl’évolutionde la gestion publique(programmes LOLF et management « stratégique ») - Intégrer la formation à la GRH (donc GPEEC et stratégie de l’Administration) - Diversifier les modalités et les occasions d’apprentissage - Dialogue social, managérial, suivi et évaluation

21. II – LA REFORME ENGAGEE 4. Le contexte de la réforme (évolution de la formation professionnelle dans le secteur privé, les orientations politiques) 5. Le protocole du 25 janvier 2006 dans la FP & les trois chantiers (législatif, négocié, réglementaire) 6. Les objectifs de la réforme

22. 4. LE CONTEXTE DE LA REFORME • L’ANI du 20 septembre 2003 et les évolutions du droit de la formation dans le code du travail (DIF, allocation de formation, période de professionnalisation) • Les orientations politiques • Allocution du PR , Metz le 6 janvier 2006 • Conférence du presse du PM du 27 octobre 2005 Cohérence secteur public/privé (« travailleurs », « FPTLV », droits) Modernisation du management (formation et management)

23. 5. LES CHANTIERS OUVERTS Protocole d’accord du 25 janvier 2006 (3 OS signataires) DIF et RAEP/VAE Accord détaillé DIF, RAEP/VAE + « 14 points » Décembre 2006 Décret 85-607 du 14 juin 1985 modifié et alii Projet de loi de modernisation de la fonction publique

24. Principaux objectifs de la réforme en cours 1. Recentrage des finalités de la FP : entre compétences attendues (administration) et projets professionnels (agents) ntypologie des actions de formation nplan de formation nDroit individuel à la formation n allocation de formation 2. Maintien ou retour dans l‘emploi : période de professionnalisation 3. Renforcer orientation, suivi, bilan et management RH n intégrer entretiens d’évaluation, formation et carrière n tutorat ncréer le bilan de carrière, rénover le bilan de compétence 4. Objectiver les compétences,prendre en compte les acquis de l’expérience, faciliter la mobilité • congé pour VAE: obtention de diplômes • reconnaissance des acquis de l’exp. prof (recrutement et promotion) • passeport Formation