“De Recursos Humanos a Capital Humano”

1. CLUB DE USUARIOS META4 “De Recursos Humanos a Capital Humano” Lic. Fernando Yedra Jiménez Confederación Mexicana de Asociaciones de Relaciones Industriales Febrero, 2005 Ciudad de México, D.F.

2. “SEPARANDO EL TRIGO DE LA PAJA” Si un reloj da 13 campanadas, ¿qué hora es? En un restaurante, un joven paga su desayuno a la cajera, ésta advierte que el ha dibujado un triángulo en el reverso de la cuenta y, debajo de éste la siguiente anotación: 13 x 12 = 26. La cajera le sonríe y le exclama “Veo que eres marinero”. ¿Cómo supo la cajera que el joven era marinero?.

3. LA REFLEXION INICIAL ¡LA EMPRESA SERA LO QUE SEA SU GENTE!

4. Una Revolución recorre y transforma el mundo ....... • Nuevo Orden Mundial • Desarrollo económico y social • Los medios de comunicación • La productividad • La investigación • La educación • La política • La ecología • La cultura y el arte • El trabajo • Los sistemas de organización y dirección conforman una nueva sociedad

5. ¿Qué piensan los Directores (CEO´S) de Recursos Humanos? 1.- Es un área demasiado costosa. 2.- No añade valor. 3.- Son burócratas e insensibles. 4.- Lo que hacen los podemos hacer nosotros mismos. 5.- Los empleados de RH pierden el tiempo. 6.- Interfieren en el trabajo. 7.- No conocen la empresa.

6. ¿Qué opinan los Ejecutivos de Recursos Humanos? 1.- Evitar que la empresa se vea en los tribunales. 2.- Facilitar el establecimiento de normas de integración y equidad. 3.- Mejorar la productividad y los beneficios. 4.- Desarrollar al personal 5.- Ofrecer servicios de Selección de Personal. 6.- Mejorar las relaciones y las comunicaciones con el personal. 7.- Servir de ayuda a los directivos de línea.

7. ¿Cuál es la imagen de Recursos Humanos? 1.- Centro generador de gastos. 2.- Administradores de la Nómina. 3.- Impartidores de apapachos. 4.- Creadores de buenos propósitos. 5.- Un mal necesario. 6.- Area costosa de apoyo. 7.- Arreglan problemas con el Sindicato. 8.- No se entiende bien lo que hacen

8. LA PREMISA BÁSICA UNA RELACIÓN LABORAL ES ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL INDIVIDUO, ES “ENTRE DOS” Y, POR LO TANTO, DEBE SER CUIDADA POR AMBAS PARTES. ESTAMOS HABLANDO DE PERSONAS Y NO DE MÁQUINAS.

9. EL ENFOQUE DE LAS TENDENCIAS EMPRESARIALES La gran mayoría de teorías se desarrollarón para entornos estables. Se enfocaron al orden, la consecusión y la estractura estable. Las estrategías funcionaban en esos entornos. Se enfocaron a componentes racionales y objetivos (estructuras, procesos, etc), más NO a componentes no racionales o subjetivos (emociones, sentimientos, creencias, valores, etc.)

10. EL EMPLEO TRADICIONAL El empleo se estandarizó en horarios, días, actividades, sueldos, contratos de por vida, etc. La fuerza laboral estuvo bajo un mismo techo y en mismo lugar. No importaba pensar, sino hacer (fuerza muscular). El trabajo se encasilló en lo rigido, más no en lo variable; fue regulado por legislaciones.

11. EL PANORAMA ACTUAL Crisis. Inseguridad. Alta competencia. Competencia comercial abierta. Incertidumbre. Drámaticos cambios. Alto desarrollo tecnológico.

12. LOS SIGNOS ACTUALES • Falta de confianza y trabajo más orientado a los objetivos personales que a los del equipo o de la organización. • Personas que sobreponen sus ideas, esperando hacerse irremplazables. • Desarrollo de la actitud “eso es suficiente”. • Personal que no desea compartir información. • Marcado ausentismo, a causa del aumento de la ansiedad

13. EL RETO Descubrir cómo influyen los cambios del entorno en el desarrollo de la organización. Lograr el adecuado equilibrio entre intereses individuales y los colectivos. Desarollar las potencialidades de los individuos y vincularlas con los de la empresa.

14. PARA ... Lograr una organización excelente, dinámica, capaz de lograr resultados positivos en un ambiente de turbulencia.

15. LOS OBSTÁCULOS El desequilibrio de la naturaleza humana. Los individuos no están preparados para desarrollar su lado humano, emocional y espiritual. Los valores para alcanzar la excelencia. La diversidad en las formas de pensar y actuar.

16. LA NUEVA FUNCIÓN DECAPITAL HUMANO Apunta a comprometer a la gente con su trabajo, que la tarea sea lo más interesante posible y que dé lugar al desarrollo personal. No se trata de empujar ni de obligar a nadie, sino de remover barreras.

17. CONTRADICCIONES HUMANAS • somos egocéntricos y nos gusta destacarnos y ser ganadores, pero tenemos capacidades normales • somos racionales y deductivos,pero también afectivos e imaginativos • somos maravillosos procesadores de información, pero también defectuosos • somos sensibles a recompensas y sanciones del exterior; pero también podemos automotivarnos • actuamos como que las creencias tienen importancia, pero nos basamos en los hechos y no en las palabras • necesitamos dar un sentido a nuestra vida y podemos hacer un sacrificio para quienes nos ayuden en esta tarea; sin embargo, necesitamos independencia y sentirnos dueños de nuestro destino

18. Losperíodos de contracción económicarepresentan: Un factor de riesgo para la supervivencia del negocio, ó ... ...Un ámbito de oportunidad para desarrollar ventajas competitivas, con respecto a la competencia.

19. Cultura NUEVA PERSPECTIVA ENTORNO SOCIO TECNICO ENTORNO SOCIO ECONOMICO Capital Estructura Procesos ENTORNO SOCIO POLITICO

20. El Desafío: Para Crear Valor Traducir: La Experiencia de las variaciones del contexto en Estrategia La Estrategia en Estructura La Estructura en Cultura La Cultura en Competencias para el acceso a nuevas Experiencias

21. EL CAMBIO DE PARADIGMA ENTORNO Incertidumbre ? EMPRESA Estabilidad Transformación Certidumbre

22. CAPITAL HUMANO Integración Inversión Des-inversión CAPITAL FINANCIERO Desintegración EL CAMPO DE DECISIÓN ?

23. TERRITORIOS DE ACTUACION Tener Ser ? Hacer Parecer

24. DIMENSIONES DE ACCION Proceso Propósito GESTION INTERNA Dimensión Objetiva Dimensión Subjetiva LOGRO SATISFACCION HACER SER

25. REORIENTANDO LA GESTION Causa Efecto ? Actos Insumos

26. Síndrome. Potencial. Voluntad. Misión Personal EL HIPERACTIVO TIENE. TIENE. FALTA. BICICLETA ESTATICA FALTA. TIENE. TIENE. CRITICO DE SILLON TIENE. FALTA. TIENE. LAS ACTUACIONES PERSONALES A ORIENTAR

27. RESTAURANDO COMPONENTES Extrínsecos (Duros) Intrínsecos (Blandos) Procesos Métodos Políticas Reglas Sistemas Metas Valores Creencias Propósitos Lealtad Emociones Espitirualidad

28. LOS VALORES • Los nuevos valores en la empresa son: • Cooperación. • Competitividad. • Integridad. • Innovación. • Lealtad. • Los valores no pertecen a la empresa sino a los individuos que las componen.

29. LOS PRINCIPIOS Libertad Justicia Seguridad Orden Limpieza Puntualidad Compromiso Rectitud Honestidad La verdad Confianza Igualdad Equidad Fraternidad La paz La solidaridad

30. V I C T I M A S PROTAGONISTAS S O B R E V I V I E N T E S RESTAURANDO EFECTOS DEL CAMBIO Cambio

31. SITUACION DE CAMBIO REAL O IMAGINARIA ACTUAL O POTENCIAL Sensación Sentimiento Sensación Sentimiento MIEDO CURIOSIDAD Círculo de Estancamiento Espiral de Crecimiento Actitud Actitud ACOGIDA BUSQUEDA RECHAZO Comportamiento Comportamiento PASIVIDAD ATAQUE HUIDA APOYO ESFUERZO ENTREGA Cambio visto como amenaza Cambio visto como oportunidad

32. FACTORES DE APOYO VISIÓN “UNA VISIÓN DE FUTURO SIN ACCIÓN ES SIMPLEMENTE UN SUEÑO” “UNA ACCIÓN SIN VISIÓN DE FUTURO CARECE DE SENTIDO” “UNA VISIÓN DE FUTURO PUESTA EN PRÁCTICA PUEDE CAMBIAR EL MUNDO”

33. “SI NO SABES A DONDE VAS, DA IGUAL EL CAMINO QUE TOMES”. ALICIA EN EL PAIS DE LAS MARAVILLAS

34. FACTORES DE APOYO VISIÓN MISIÓN CULTURA DIRECCION TRABAJO EN EQUIPO

35. LOS IMPERATIVOS Aceptar la necesidad del cambio derivado de las nuevas exigencias competitivas. Las personas como artífices del cambio. Generar confianza y conseguir adhesiones mediante comunicación. Dotar de un carácter holístico a los programas.

36. 7 horizontes deCapitalHumano: 1.- Atracción y retención de talento. 2.- Formación y Desarrollo como clave de éxito corporativo. 3.- Ampliar criterios sobre salarios. 4.- La comunicación como emergente organizacional. 5.- Buen gobierno organizacional. 6.- Factor Liderazgo. 7.- El objetivo: el compromiso sostenible del empleado.

37. ELEMENTOS PARA ALCANZAR LA PERFECCION EMPRESARIAL Visión estratégica: causa común. Destino compartido: todos en el mismo barco. Deseos de cambio: no hacer lo mismo. Alineamiento y congruencia: brindar valor al cliente. Corazón: sentimientos compartidos. Presión para el desempeño: perseguir el éxito. Despliegue de conocimientos: tener aliados.

38. “SI NO SABES A DONDE VAS, DA IGUAL EL CAMINO QUE TOMES”. ALICIA EN EL PAIS DE LAS MARAVILLAS

39. GRACIAS por su atención......Para mayor informaciónLic. Fernando Yedrafernando_yedra@asemp.com.mx www.asemp.com.mx Confederación Mexicana de Asociaciones de Relaciones Industriales, A.C.- COMARI -