14 Gaia.

1. 14 Gaia. Lan prestazioen aldakuntza

2. 1. Mugikortasun (higikortasun) funtzionala. (LEko 39art) 1.1. higikortasuna lanbide taldeen edo antzeko kategorien artean 1.2. goiko edo beheko funtzioak ematea 1.3. higikortasun funtzionalerako bestelako tresnak 2. Higikortasun geografikoa; (LEko 40 art) a. leku-aldatzeak b. desplazamenduak (aldi baterako leku-aldatzeak) c. higikortasun geografikoaren bestelako kasuak 3. lan baldintzen funtsezko aldakuntza (LEko 41 art)

3. 1.Higikortasun funtzionala Def. langileak egin behar duen iharduera aldatzea enpresariaren alde bakarreko erabakiaren bidez Lege aipamena; LEko 41 Motak;1. Barruko migikortasuna lanbide taldean edo antzeko kategorien artean Mugak; 1.Titulazio akademiko edo profesionalak behar izatetik eratortzen direnak 2.- Ezin da arbitrarioa izan edo fede onaren kontrakoa, ez eta langilearen oinarrizko eskubideen kontrakoa edo bere duintasuna apurtu enpresan lanbide taldearen antolakuntzarik ez egotean,  funtzioetako mugikortasuna antzeko lanbide mailetanbaliokideak izango dira baten funtzioek bestearen funtzio oinarrizkoak burutu ahal izatea ekartzen dutenean ezaugarriak 1Legeak ez du eskatzen arrazoia azaltzea (aldiz, zenbait hitzarmen kolektiboetan aldaketaren arrazoia justifikatu behar da). 2. Aldaketa finkoa eta iraunkorra izan behar da, ez aldi baterako. 3. Enpresariaren erabaki bakarraren bidez egin daiteke Eraginak  eraginkorra enpresariaren erabakitik Soldata  benetan egindako funtzioen arabera ordaindu behar zaio langileari beheko soldata

4. Def. baldin eta lanbide taldean edo mailatik at gertatzen diren funtzioei buruzko aldaketak betekizunak eta ezaugarriak 1. Arrazoi teknikoak edo organizazioari buruzkoak egon behar dira justifikatzeko 2.- bakarrik beharrezko den denborako, beraz iragankorra da. 3. Langilearen duintasuna minik gabe eta bere hezkuntza eta lanbide sustapena kalterik gabe. 4. Titulazio akademikoek edo lanbidetakoek sortutako mugetan 1.2. Kanpoko Mugikortasun funtzionala Motak eta betekizun bereziak Beheko funtzioak agintzeabat bateko beharretan (aurretik ezin eskakizun bereziak aurrikusiak) soilik onartzen da. langileen ordezkariei jakinarazi beharra Gorako funtzioak Baldintza  urte bete baten barruan 6 hilabeteak edo 2 urtetan 8 hilabeteen zehar  Langileak badu eskubiderik 1. maila igoera eskatzekoa, Hitzarmen kolektiboan paktatuaren kontrakoa ez bada 2. lanpostu huts betetzea eskatzea (igoerari buruz hitzarmen kolektiboan agertzen denarekin bat etortzen bada) Ohar dezagun, bi kasu hauetan muga beste langileen eskubideetan datzala 3.Bi kategorien arteko soldata diferentziak eskatzea Eraginak 1. soldata soldata berma mesedegarriena kobratzeko; beheko funtzioak egitea agintzez bazaizkio aurreko soldata mantentzen zaio. 2. kaleratze objektiboaren kontrako berma. Aldatuez gero eta ezgaitasuna edo langilearen desegokitasuna lanpostu berrirako gertatzekotan ezin dute LEko 50 art.an oinarriturik langilea kaleratu.

6. 1.3. bestelako tresnak mugikortasun funtzionalerako • 3 aukerak daude; • a.- elkarren arteko adostasunaz (langileak bere eskubideak laga barik ez eta enpresariaren abusurik gabe) • .b. akordio ezean, lan baldintzetako funtsezko aldatzeko prozedura erabili behar da (LEko 41 art.). • c. Negoziazio kolektiboak ezarritako prozedura erabiliz. • Hortik at  mugikortasun automatikoa (objektiboa) • - ezintasun iraunkor partzialetan diren langileen egoera • -lanbide gaixotasunaren kasua • -osasunerako egoera berezietan diren langileak (emakume haurdunen kasua)

7. lantokiaren aldatzeak ekartzen duen langilearen egoitza aldaraztea Salbuespenak; • Udal berean egindako lantoki aldaketak • edo beste udalera langilearen egoitza aldatzea ez bada beharrezko • 2. Kontratauan lantokia mugikorra paktuez gero (arrantzan, 2.Mugikortasuna geografikoa Motak: Leku aldatzeak eta langilea igortzea Enpresaren lantokia aldatzeak ekartzen duen langilearen egoitza aldatzea betirako edo iraunkorra (edo gutxienez 3 urteen epean 12 hilabeteen zehar luzatzen dena) Betekizuna; arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazio edo ekoiztekoak horretarako egotea 2 prozedura; norbanakoa  beste guztiak Kolektiboa  90 eguneko epean bederen hurrengo langile kopuruari badagokio: 10 langileei eragin badie (100 langileetako enpresetan) % 10 langileei (100/300langileetako enpresetan) 30 langileei (300 langile baino gehiagoko enpresetan) langile guztiei (enpresak gutxienez 5 langileak dituenean) Kauetalazko neurria; Ez da onargarria langile multzo baten kaleratzea zatitzea kaleratze kolektiboaren prozedura ez erabiltzeko ezdeusa lege-fraudea burutzeagatik.

8. Lekualdaketaren eraginak: 1. lekualdatzea eraginkorra da enpresaren erabakitik langileak aukera bikoitza du Lekualdaketa onartzea edo ez. Onartzen badulekualdatutako langileak lekualdatzeak sortutako gastuak (bereak eta bere familiakoak)konpentsatzeko eskubidea badu. Indibidualki paktaturikoa  ezin hitzarmen kolektiboetakoa baino gutxiago izan. Hitzarmenak ezer ez badu esaten eta parteek ez badute ere ezer itzartzen legeak ez du zehazten zer geratzen den. b. lan kontratua bukarazteko aukera Lan kontratua amaiera = automatikoa, epailearengana jo gabe. kalte-ordaina = antzinatasun urteko bakoitzaz soldatako 20 egunekoa, urte bete baino txikiagoak diren tarteak hainbanatuz, eta gehienez 12 hilabetekoa. , kaleratze kolektiboen kalte-ordaina bera da. C. langileak akordioa edo erabakiaren kontra jo dezake epaileen aurrean, enpresariak esandako kausak baloratuz epaiak lekualdaketa onargarria den ala ez erabakiko du. Baldintza= lan kontratua bizirik irautea.  epaia izan arte lanean jarraitu behar du agindutako lantoki berrian. erreklamatzeko epea 20 egunekoa da jakinarazpenetik, epea iraungitzekoa izanik (LELeko 59.4). Ondorioak Enpresariaren kontrako epaia gertatuez gero eta ez badio langileari aurreko egoeran jartzen langileak lan kontratuaren bukaraztea, ez da beharrezkoa demanda berria, epai betarazterakoan gauzatzen eskakizun hau kalte ordaina =; antzinatasun urte bakoitzaz soldatako 45 egunak, gehienez 42 hilabeteko kalte ordaina osatuz. D. Lekualdatze kolektiboa  gatazka kolektiboa (art. 402. LET) eta akordioa nulua edo ezdeusa izatekotan (lege-fraudetan egindakoa bada,esate baterako) inpugnatu ahal du.

9. Leku-aldatzean bi kasu bereziak; 1. emaztea/senarra aldatzean eta enpresan berean lan eginez gero beste ezkontideak badu lekualdatzeko eskubiderik (lanposturik baldin balego). 2. Bestetik, langileen ordezkariek  lehentasuna aurreko lantokian geratzeko Enplegu-emaileren konkurtsoaren berezitasuna Enplegu-emailearen konkurtsoan mugikorasun kolektiboetan kontratua bukaratzeko eskubidea eteten da konkurtsoa jarraizten den bitartean (gehienez jota urteko epea ) Baldintzak: mugikortasua probintzian maila gertatzen bada eta 60 km baino gutxiago egon lantoki berri eta zaharraren artean. sal Salbuespena: joan etorrian lanaldiaren %25a erabiltzan bada kontratua iraungitzeko eskubidea badago 1/2004 Legeak ezarritako berrikuntzak genero-indarkeriaren Biktimaren mugikortasun geografikoaren gainean 1/2004 Legearen 27 artikuluak besteen artean honelako eskubideak onartu dizkio emakume langileari genero indarkeriaren biktima den neurrian; mugikortasun geografikoa eta lantokia aldatzekoa (LEko 40.3 bis artikulua) Genero-indarkeriaren biktima bada emakume langileak bere kategoria edo antzeko den lan postua aldatzeko eskubidea du, aurreko lanpostua gorde behar zaio 6 hilabeteen zehar mantendu

10. b. langileak igortzea (art. 40.4 LE) • Definizio  aldi baterako lantokiaren aldakuntzak langilearen egoitzaren aldatze ez iraunkorra gertarazten duen enpresaren alde bakarreko erabakia • Betekizuna; aldaketa oinarritu behar da; • *arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazioa edo ekoiztekoetan • * enpresaren iharduerari dagozkion kontratazioetan • erregulazio juridikoa • a.enpresariaren alde bakarreko erabakiaz gauzatzen da. • b. 3 hilabeteko baino handiago den tarterako langilea igortzerakoan aldaketa egin baino 5 egun lehenago jakinarazi behar diote, eta beste tarterako bada aurre-abisu nahikoz jakinarazi behar dio. • c. 3 urtean zehar 12 hilabete irauten duen igortzea leku aldaketatzat jotzen da • Langileak igortzekotan baditu berme batzuk: • 1. bidaiatzeko gastuak eta dietakoak kobratzeko eskubidea • 2. 3 hilabete baino handiagoak  4 eguneko baimenak 3 hilero izateko eskubidea badu. Baimen ordaindutakoa da eta bidaietako gastuak ordaintzea enpresari dagokio • 3. langileak aukera du igortzearen inpugnazioa edo kontra joatea (bere ustez ezdeusa edo lege-fraudetan egin bada edo hitzarmen kolektiboak araututakoa horretaz ez bada betetzen eta baita igortzea izan beharrean lekualdaketa delakoan uste badu) • langilearen ordezkariek egoteko lehentasuna badute. • .

11. 3. lan baldintzen funtsezko aldakuntza • Lan baldintzen funtsezko aldakuntza definitzeko 2 irizpideak kontutan hartu beharra: • zenbat langileri dagokion eta zer tarte dagoen aurreko aldakuntzatik (batez ere motak bereizteko erabiltzen den irizpidea). • 2. edukiagatik; Funtsezko aldakuntzak oinarrizkoak dira. Legean zerrenda irekia agertzen da, ( adibideak ),baina horrez gain bestelakoak izan daitezke. lanaldia, ordutegia, txandak, ordaintzeko sistema, lana antolatzeko sistema eta errendimendua neurtzekoa eta funtzioak (aurretik aipatuaz gain) Funtsezko aldakuntza =ez edozein aldaketa  garrantzitsuak direnak eta lan kontratuaren oreka hautsiz kontzeptu juridiko zehaztasunik gabekoa • 39, 40 eta 41 art.an aipatzen ez diren aldakuntzak enpresariak bere kabuz egin ahal ditu Bestetik, edozein aldakuntza elkarren arteko akordioaren bidez egin daiteke (ez bada sortzen langilearen eskubideak uztea edo 3. pertsonen eskubideak bortxatzea). betekizun nagusia = arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazio edo ekoiztekoan oinarritu behar da. Legez arrazoi horiek gertatzen direla ondoko kasuan onartzen da; merkatuaren eskakizunen aurrean enpresaren erantzuna hobesteko helburuz egiten bada • 3 motak  aldatzen diren edukiak sortzeko erabili den bidearen arabera; • norbanakoa, kolektiboa eta hitzarmen kolektiboa aldatzekoa • Norbanakoa; kontratua edo akordio indibidualaren bidez langileek indibidualki dituzten baldintzak aldatu nahi bada. • Kolektiboa; enpresaren akordioaren bidez sortutako baldintzak langileen multzo osoa bezala) aldatu nahi bada. • Zehazpena: ez dela aldaketa kolektiboa ( prozedurako eraginetarako) hurrengoak : • + funtzioei eta ordutegiari buruzkoak baldin eta 90 egunetan ondoko langileei badagozkionean: • - 10 langileei enpresa = 100 langilerainoko plantilla • - % 10a baino gutxiagoei enpresa = 100/300 langileak • - 30 langile baino gutxiagoei enpresa = 300 langileak baino gehiago. • kautela berezia; enpresak funtsezko aldatze kolektiboen prozedura ez erabiltzeagatik langile kopuru txikiagoei aplikatzea baina jarraiturik eta 90 egun baino epe handiagoetan, kausa berririk gabe; lege fraudetan egindakotzat jotzen dira = nuluak eta eragin gabekoak.

12. Hitzarmen kolektibotik eratorriko lan baldintzak aldarazteko  soilik enpresaria eta langileen ordezkarien adostasunaren bidez alda daitezke beti ere ordutegi, txandako lana, ordaintzeko sistema eta lan egiteko errendimenduen sistemei dagokienean eta ez beste guztietan. Prozedura Norberaren aldaketan A. Enpresariaren alde bakarreko erabakia berez eraginkorra da. B. Aurreabisua = 30 egun lehenago bai langileei bai hauen ordezkariei jakinarazi behar zaie Aldakuntza kolektiboan 1. langileen ordezkariekin kontsultatzeko epea zabaldu beharra erabakiaz negoziatzeko, epea = 15 egun gutxienez. edukia = zergatiei buruz, nola eragotzi eta biguntzeko formei buruz izan behar da aldaketen oinarriei eta ondorioei buruz. Fede onean negoziatzeko beharra dago, akordio batera heltzeko. Akordioa izan dadila langileen ordezkarien gehiengoak onartu behar du, akordioa =/= ez hitzarmen kolektiboaren balioa 2. Erabakia edo akordioa dagokien langileei jakinarazi behar zaie 30 egun lehenago.

13. Eraginei dagokienez, bi prozedura batu egiten dira gehien batez. 1. erabakia eraginkorra langileei jakinarazten den unetik aurrera. 2. neurriarekin ados ez badago (akordioa egon edo ez berdin da) langilearen aukerak: A.lan baldintzak aldatu dizkioten langileak (ordutegia, lanaldia, txandei buruzko aldaketan soilik) kontratua bukarazi ahal du, aldaketak kalteak sortarazten dion neurrian (zalantzako kasuetan frogatzeko zama langileari dagokio). kalte ordaina =, antzinatasuneko urte bakoitzaz soldatako 20 egunak, gehienez jota 9 hilabeteko kalte-ordaina osatuz. Epea= Legean eperik ez bada aipatzen hau egiteko doktrina gehien batez aldaketa jakinarazteko 30 eguneko epean egin behar dela uste du. B. Epailearen bidez kontratu bukarazi ahal du balin eta egindako aldaketak duintasuna eta lanbide heziketan kalteak sortzen badizkio (LELeko 50.1.a art). prozedura LELeko 50. artikulukoa denez, epea errekurritzeko. urte betekoa kalte-ordaina = antzinatasuneko urte bakoitzaz soldatako 45 egunekoa, urte bete baino txikiagoak diren tarteak hainbanatuz, gehienez jota 42 hilabeteko kalte-ordaina osatuz. c. enpresariaren erabakia (edo akordioaren kontra bere kasuan) kontra jo ahal du epailearen aurrean, kontutan hartuz batez ere aldatzeko arrazoiak, eta erabakiaren eraginkortasuna kalterik gabe. Epea: jakinarazpenetik 20 eguneko epea dago errekurritzeko, iraungitzekoa izanik epea. Baldintza. Bitartean lanean jarraitu beharra. d. Aldakuntza kolektiboa bada eta akordiorik gabe bukatuez gero = gatazka kolektiboa sar daiteke (honek norbanako demandak eteten ditu). Akordioarekin bukatzekotan sinatu ez dutenek kontra jo ahal dute[. Litekeena da akordioaren kontra jotzea hitzarmen kolektiboak inpugnatzeko dagoen prozedura erabiliz (LELeko 85.1 eta 91 artikuluak) Ezdeusa deklaratzeko, orduan, kontra jo dezakete guztiek (deuseztatzeko arrazoi bat aipatzeko, ez kontutan hartzea gehiengoa akordioa hartzeko)