Darbuotojų kompetencij ų valdymas

1. Darbuotojųkompetencijųvaldymas

2. Kas yra kompetencijos ? Kompetencijos - esminės individo charakteristikos,kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus Sąvybės, bruožai - Fizinės charakteristikos, reakcija į įvairias situacijas, emocinės reakcijos Asmeninės nuostatos, savęs suvokimas – vertybių sistema, pasitikėjimas savimi, tikėjimas sėkme Žinios Įgūdžiai

3. „Ledkalnio“ modelis Įgūdžiai Žinios Matoma dalis Savęs suvokimas Bruožai Motyvai Paslėpta dalis

4. Ketinimai Veiksmai Rezultatai Asmeninės savybės Darbo veikla Elgsena Motyvai Bruožai Savęs suvokimas Žinios Įgūdžiai

5. Veiklos kriterijai • Puiki veikla. Statistiškai tokius rezultatus pasiekia vienas iš dešimties žmonių konkrečioje su darbo veikla susijusioje situacijoje. • Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti „minimaliai priimtiną“ veiklos lygį. Darbuotojas, kurio rezultatai yra žemiau šio lygio, negali būti laikomas kompetentingu atlikti šį darbą.

6. Kompetencijų kategorijos • Ribinės kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esminės charakteristikos (dažniausiai – žinios arba įgūdžiai), kurios būtinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, tačiau jų turėjimas neišskiria vidutinių darbuotojo nuo puikių. Tokios kompetencijos pavyzdžiu gali būti sugebėjimas skaityti. • Atskiriančios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutinį darbuotoją nuo puikaus. Pavyzdžiui, orientacija į pasiekimus, iškeliant pačiam sau aukštus veiklos tikslus, gali būti kompetencija, kuri atskiria puikų specialistą arba vadovą nuo vidutinio.

7. Kompetencijų modelio tikslai • Identifikuoti kompetencijas, būtinas puikiam darbo atlikimui. • Sukurti sudėtinį vaizdą arba geriausios praktikos kompetencijų modelį konkrečios darbo funkcijos atlikimui.

8. Kompetencijų nustatymas • Sudaryti ekspertų grupę ir įvardinti artimiausioje ateityje reikalingus įgūdžius • Atlikti pareigybių analizę, nustatant: • įgūdžių svarbą dabar ir ateityje, • reikalingų įgūdžių lygį dabar ir ateityje, • dabartinį darbuotojų įgūdžių lygį

9. Kompetencijų tyrimo eiga • Veiklos efektyvumo kriterijų nustatymas • Grupavimas pagal veiklos efektyvumą • Informacijos surinkimas • Duomenų analizė, kompetencijų žodyno/modelio kūrimas • Kompetencijų modelio testavimas • Kompetencijų modelio taikymas įvairiose personalo valdymo srityse.

10. Informacijos surinkimo būdai • Interviu • Focus grupės • Klausimynai • Stebėjimas

11. Interviu elgsenos pagrindu Tai ką žmonės sako ar galvoja apie jų motyvus arba įgūdžius nėra patikima, patikima yra tai, ką jie darė situacijose, su kuriomis jie susidūrė. • Įvadas, tikslų išaiškinimas • Darbų ir atsakomybių nustatymas • Pagrindinių situacijų darbe aprašymas • Netipinių situacijų darbe aprašymas • Užbaigimas ir reziumė.

12. Darbo užduočių analizė • Nustatyti ar užduotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali būti lemiama, 2 - kaip taisyklė lemiama, 3 - visada lemiama) • Ar dažnai atliekama ? (0 - mažiau nei kartą per mėn., 1 - kartas per mėn., kartas per savaitę, 2 -kasdien, 3 - keletas kartų per dieną)

13. Situacijų darbe analizė • Kada ir kur ? • Kokia buvo situacija ? • Koks buvo jausmas ? • Kas buvo įtrauktas ? • Ką norėjote padaryti ? • Ką jūs darėte ? • Koks rezultatas ir kodėl ?

14. Kompetencijų žodyno klasteriai • Pasiekimai ir veikla • Orientavimasis į pasiekimus • Rūpinimasis tvarka ir kokybe • Iniciatyva • Informacijos siekimas • Pagalba ir paslaugos kitiems • Tarpasmeninis supratimas • Orientacija į klientus • Įtaka ir poveikis • Poveikis ir įtaka • Organizacijos supratimas • Ryšių užmezgimas

15. Kompetencijų žodyno klasteriai • Vadyba • Kitų tobulinimas/ugdymas • Nurodymų teikimas • Darbas komandoje ir bendradarbiavimas • Lyderystė komandoje • Pažinimo • Analitinis mąstymas • Konceptualinis mąstymas • Profesionalumas • Asmeninis efektyvumas • Savikontrolė • Pasitikėjimas savimi • Lankstumas • Lojalumas organizacijai

16. Tarpasmeninis supratimas – kitų supratimo gylis

17. Tarpasmeninis supratimas – klausymasis ir reagavimas į kitus

18. II. Kompetencijų vertinimas

19. Kompetencijų įvertinimo procesas • Sudaromas projekto planas • Surenkama būtina informacija • Sudaromas kompetencijų modelis • Spragų įvertinimas • Modelio įdiegimas

20. Personalo tarnybos tikslai • Padėti vadovams nustatyti visose įmonės veiklos srityse reikalingas kompetencijas. • Įvertinti visų lygių darbuotojų profesinę veiklą. • Parengti ir įgyvendinti strateginį šios veiklos spragų užpildymo planą. • Nustatyti darbuotojus, ateityje galinčius užimti vadovaujančius postus.

21. III. Kompetencijos vystymo strategijos.(Kompetencijų taikymai personalo valdyme)

22. Atlyginimas Veiklos vertinimas • Bendra informacija: • Vadovo pozicija – reikalavimai kompetencijoms • Pareigas užimantis asmuo – turimos kompetencijos Įdarbinimas Atranka Karjeros planavimas Ugdymas, tobulinimas Kompetencijų žodynų panaudojimas

23. Sukuriamas modelis konkrečiai pozicijai Pasirenkame kompetencijos įvertinimo metodus Ivertiname kandidatų kompetenciją Nustatyti “darbuotojas - darbas” atitikimą Patikrinti atrankos sistemą Atranka

24. Veiklos ir asmens atitikimas Darbas Asmuo

25. Veiklos valdymas • Nustatomos kompetencijos būtinos puikiai veiklai • Nustatyti mišrų kompetencijų/rezultatų modelį, leidžiantį įvertinti veiklos rezultatus ir numatyti sėkmingą veiklą ateityje • Apmokyti darbuotojus

26. Veiklos įvertinimas Misija Strategija Strateginiai tikslai Pagrindinės (raktinės) užduotys Kompetencijos Spragų užpildymas

27. Spragų užpildymo modelis 1. Nustatyti darbui reikiamas kompetencijas 1 8.Įvertinti ir modifikuoti 2. Įvertinti darbuotojų lygį 8 2 7 7.Įgyvendinti lavinimo ir atrankos planus 3. Nustatyti spragas ir prioritetus 3 6 4 6.Parengti atrankos modelį 4.Parengti spragų užpildymo strategiją 5 5.Įvertinti lavinimo resursus

28. Kodėl reikalingos atlyginimų sistemos kompetencijų pagrindu • Negalėjimas pritraukti gerų darbuotojų • Pokyčiai yra nuolatiniai ir sąvoka “stabilus” darbas praradusi savo prasmę • Kai reikalingi motyvai lavinti šiuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems įgūdžiams • Kai per brangu sukurti labai struktūrizuotą atlyginimų sistemą

29. Žmogiškųjų išteklių valdymas kompetencijų pagrindu ateityje

30. Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje • Aukščiausio lygio vadovams • Strateginis mąstymas • Pokyčių lyderiavimas • Ryšių valdymas

31. Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje • Vidutinės grandies vadovams • Lankstumas • Pokyčių įgyvendinimas • Novatoriškumas • Tarpasmeninis supratimas • Įgalinimas • Komandinis darbas • Sugebėjimas prisitaikyti skirtingose kultūrinėse terpėse

32. Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje • Darbuotojams • Lankstumas • Informacijos siekimas ir noras mokytis • Pasiekimų motyvacija • Motyvacija dirbti laiko stokos sąlygomis • Bendradarbiavimas • Orientacija į klientą

33. Kompetencijų tyrimo ateityje kryptys • Spartus pasaulinės kompetencijų bazės augimas, tikslesni kompetencijų modeliai • Tobulesnis kompetencijos įvertinimas ir matavimas • Didesnis kompetencijų pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris

34. Literatūra • Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc. • McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development • Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA • Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderystė.