1 / 46

Struktur Upah

Struktur Upah. Sahid Jaya, 27 Nopember 2013. Forum. HRD BEKASI. F a s i l i t a t o r :. Dinarwulan Sutoto (TOTO). HOUSEKEEPING. Kesepakatan :. Untuk disepakati………. Santai dan serius Aktif berpartisipasi, bertanya Menghargai (pihak) lain HP, Silent mode Merokok ?.

tiger-wiley
Download Presentation

Struktur Upah

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Struktur Upah Sahid Jaya, 27 Nopember 2013 Forum HRD BEKASI

  2. F a s i l i t a t o r : Dinarwulan Sutoto (TOTO)

  3. HOUSEKEEPING

  4. Kesepakatan : • Untuk disepakati………. • Santai dan serius • Aktif berpartisipasi, bertanya • Menghargai (pihak) lain • HP, Silent mode • Merokok?.........

  5. Workshop Objectives, Peserta diharapkan memahami: • Konsep dasar penyusunan sistem remunerasi • Tahapan yang harus diperhatikan dalam men-design system remunerasi • Mengetahui proses pelaksanaan dan kegunaan job evaluasi dan ragam metoda yang digunakan • Mengetahui cara menetapkan struktur upah

  6. Apa tugasnya?.......

  7. Infrastruktur Human Capital Reward System Job Position Job Analysis Job Evaluation Job Grade Job Cluster Organization structure Performance System Bonus/incentive Salary increament Career devl’t. Competency Model Business Process Finish Assessment ........> Gap Mapping Deploy to emloyee Start M P P Business Plan Training & Development Casecade to function Road Map Strategy

  8. Pemahaman Umum THP GARIS MID/ GARIS KEBIJAKAN GAJI POKOK

  9. Incentive Jangka panjang Incentive Jangka pendek Benefits/manfaat Tunjangan Gaji Pokok Komposisi Remunerasi • Untuk pencapaian dari target finansial/ operasional jangka panjang • Untuk pencapaian dari target finansial/ operasional jangka pendek Variable/at risk • Untuk 100 % pencapaian pekerjaan yg menjadi tanggungjawabnya • Agar bersaing di pasar, sesuai ketentuan yg berlaku dan karakater pengajian dari suatu wilayah • Untuk memberikan perlindukankebutuhan mendasar pegawai, terkait dng kompensasi non-tunai Fix/Guaranteed PERUSAHAAN HARUS MENENTUKAN KOMPOSISI YG OPTIMAL GUNA MENUNJANG BERJALANNYA STRATEGI PERUSAHAAN, SEKALIGUS MENJAGA KESEIMBANGAN HAK-KEWAJIBAN SETIAP PIHAK (SHAREHOLDER-STAKEHOLDER)

  10. Komponen Upah Tunjangan Tidak Tetap Upah Pokok Upah Pokok Tunjangan Tetap Upah Pokok =75% x (75% x Upah) Tj Tetap = 25% x (75% x Upah) Tj Tidak Tetap = 25% Upah

  11. Rewards Matrix – Kompensasi, Benefit & Rewards • Career & Development : • Training Opportunity • Skill & Competencies Development • Carrier Opportunity Non Financial Benefits • Long & Short Term Incentive • - Performance Bonus • - Sales Incentive • - Executive Share Options Total Variable Total Rewards • Benefits • - COP - Life Insurrance • - Club Membership - Personal Accd Ins • - Staff Loan - Leave • - Health Care - Creadit Cards • - Jamsostek - Parking Fee • - Pension (DPLK) DEPENDS ON : SKILL, COMPETENCY & PERFORMANCE TOTAL EMPLOYEE’S OPPORTUNITY Total C & B + Rewards Total Benefits Total Compensation & Benefits Fixed Allowances - Meals & Transport Allowance - Gasoline Allowance Total Compensation Guaranteed Cash Fixed Bonus (THR) Annual Basic Guaranteed BASIC SALARY

  12. Komposisi Remunerasi Berdasarkan Tingkatan Manajemen 100% 15 16 18 24 5 80% 6 7 Benefits 9 12 12 9 60% 8 Allowances % Komposisi Short-term Incentive 40% 69 68 66 Base Salary 56 20% 0% Non- Manajemen Manajemen Manajemen Eksekutif Junior Menengah Senior 2006

  13. Reward Analysis - Internal Analysis • Tahap pertama melakukan analisa internal adalah membuat “scatter diagram” untuk 4 major components dari remunerasi yaitu : • Annual Gross Base Salary (AB) • equal to the 12 month’s salary plus all fixed and guaranteed bonus such as the THR • Total Cash (TC) • equal to the Annual Base plus any fix Variable Bonus • - Total Guarantee (TG) • equal to the Total Cash plus all “cash” allowances: Tunjangan Perumahan, Tunjangan Transport, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Khusus, Tunjangan Kemahalan, Tunjangan Pengganti Fasilitas Kendaraan, Tunjangan Pengganti Fasilitas Rumah • Total Remuneration (TR) • equal to the Total Earnings plus notional Rupiah values of the “non-cash” fringe benefits such as Company Car, Housing, Cellular, Medical/Hospital benefits, Jamsostek.

  14. Having career management system to sustain the enthusiasm to pursue the change journey (the key enabler to sustain change) 100 80 60 40 20 0 0 200 400 600 800 1000 Reward Analysis - Internal Analysis HP 72 - 904, Salary = Rp.63,561 X Hay Point + Rp2,176,264 125% 100 % 75 %

  15. Beberapa Istilah Penting

  16. Golongan dan skala

  17. Reward Analysis - External Analysis • Lakukan perbandingan tingkat remunerasi perusahaan dengan praktek penggajian di kebanyakan indutri/ perusahaan, gunakan data yang paling relevant (mis : Data base Jakarta) • Gunakan indeks kemahalan daerah sebagai faktor penyesuaian, bila akan melakukan untuk lain daerah. • Perbandingan dilakukan dengan pendekatan posisi jabatan atau bobot jabatan

  18. Reward Analysis – External Analysis

  19. STRUKTUR GAJI KEP. 49/MEN/2004 Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja / buruh diperusahaan. (Pasal 2) Dalam menyusun struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui : Analisa jabatan; Uraian jabatan; Evaluasi jabatan; Konsekuensi : Penyusunan Struktur Gaji harus sistimatis dan objective = melakukan analisa jabatan, uraian jabatan, dan evaluasi jabatan

  20. Job evaluation Proses untuk mendapatkan “Job-grade” pada dasarnya terdiri dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis menyepakati, mengumpulkan, mengkategorikan, membandingkan, menyimpulkan serta mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang suatu jabatan / pekerjaan.

  21. Job evaluation Metoda Job Evaluasi Informasi tentang Uraian Pekerjaan: Pengetahuan dan pemahaman Atas uraian pekerjaan dari para Komite JE Kesepakatan: Penilaian dari para Job Evaluator ASUMSI : Harus menilai “pekerjaan” Bukan “Pemangku jabatan” Dengan tampilan standar Bobot pekerjaan

  22. Harus diperhatikan…… • Yang diukur adalah isi dari pekerjaan, BUKAN orangnya, jadi siapapun orangnya yang menjabat saat ini TIDAK relevan untuk dievaluasi. • Pekerjaan tersebut diukur pada saat ini, bukan bagaimana pekerjaan itu didesain di masa datang, oleh karena itu evaluasi jabatan adalah proses yang dilakukan secara terus menerus.

  23. Metoda job Evaluation: • Non analytical metoda • Job Ranking • Pair comparison • Job classification • Analytical metoda : point factor

  24. Contoh : Job ranking

  25. Contoh Job class : Grade 1: diperlukan instruksi yang specifik, memerlukan pengawasan Yang intensif (clerk) Grade 2 : diperlukan instruksi global berdasarkan alternatif beberapa SOP, Kurang diperlukan pengawasan (junior clerk) Grade 3 : menggunakan dan merevisi beberapa SOP, berdasarkan pengetahuan dan Pengalaman, diperlukan pengawasan sesaat (junior bookkeeper) Grade 4 : memahami beberapa prosedur dalam scope luas (acct. dept) Untuk membuat beberapa keputusan berdampak ringan pada pola kerja Subordinatnya, memerlukan pengawasan ringan, karena batasan performa Kerja perperiode. (supervisor bookkeeper)

  26. Analytical Method : Point Factor • Hal penting yang harus diperhatikan: • Menetapkan Factor • Membuat scala rating faktor • Melakukan pembobotan

  27. COMPENSABLE FACTOR Ayat (2) Pasal 6 Kep. 49/MEN/2004 : Faktor – faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara lain : Tanggung jawab; Andil jabatan terhadap perusahaan; Resiko jabatan; Tingkat kesulitan jabatan; Konsekuensi : Kita bisa (dan harus) memilih / mempertimbangkan faktor-faktor lain yang akan dipakai sebagai dasar dalam memberikan kompensasi (compensable factor).

  28. Tinggi (25 pts) 20 22 18 Body (25 pts) 17 20 22 Kulit (20 pts) 15 20 18 “Ukuran” (15 pts) 13 10 15 Tutur kata (15 pts) 12 13 13 Sebuah ilustrasi…….. FACTOR TOTAL POINTS 77 85 86

  29. BUMN “X” Compensable Factors PROCESS OUTPUT INPUT Kemampuan/ Kecakapan (Ability) Penyelesaian masalah (problem solving) Hasil/dampak (outcome) • Pendidikan formal • Ketrampilan • Pengetahuan • Kemampuan analisa • Manajemen skill • Ketentuan dan prosedur • Resiko keuangan • Kompleksitas UPAYA(EFFORT) • Kewenangan • Kemampuan komunikasi • Hubungan kerja

  30. Job factors (Hay Methodology) ACCOUNTABILITY PROBLEM SOLVING KNOW-HOW Technical Know-How Management Breadth Human Relations Skills Thinking Environment Thinking Challenge Freedom to Act Area of Impact Nature of Impact

  31. Job factors (CRG, Methodology) 1. PENGARUH TERHADAP ORGANISASI a. Ukuran Organisasi b. Dampak terhadap Organisasi 2. SUPERVISI a. Jumlah bawahan b. Type bawahan 5. KUALIFIKASI a. Pendidikan b. Pengalaman 3. WILAYAH TANGGUNG JAWAB a. Ketidaktergantungan b. Keragaman c. Pemahaman bisnis 6. PEMECAHAN MASALAH a. Inovasi b. Operasional/Administrasi 4. INTERAKSI a. Kemampuan berinteraksi b. Frekwensi interaksi c. kerangka interaksi 7. KONDISI LINGKUNGAN a. Tingkat kesulitan lingkungan b. Resiko Pekerjaan

  32. Analytical method : point factor(pada umumnya) Skill/knowledge : Pengetahuan, Keahlian, pengalaman untuk prestasi kerja standar yang dapat diterima Responsibility for : • Hasil dan konsekuensi dari tindakan . • Efek dari peran terhadap hasil akhir.

  33. Effort/usaha yg diperlukan : • Pemikiran yang diperlukan untuk menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, memberi alasan, mencapai dan menarik kesimpulan. • Mengukur intensitas proses mental yang menggunakan skill/knwldge untuk mengidetifikasikan, mendefinisikan, dan memecahkan masalah Lingkungan Kerja : Keadaan fisik tempat kerja yang menuntut perhatian karena keunikan tertentu.

  34. Contoh job Evaluasi • Pada perusahaan • Jasa di bidang: • jasa rental • jasa Cleaning S • jasa keu. S/P • jasa waserda

  35. Job Grading • Upaya mengelompokkan (secara bertingkat) beberapa posisi • pekerjaan/jabatan yang mempunyai kesamaan/kemiripan (relatif) karakter pekerjaan (tanggung jawab, wewenang dan tugas) • Untuk keperluan apa : • pengaturan sistem remunerasi • pengaturan sistem karir dan pengembangan • pengturan sistem insentif • dll

  36. Grading(strata) Pertimbangan Penetapan grade dalam struktur remunerasi: • Sejalan dengan filosofi kompensasi (dalam hal kemampuan pegawai /Pengetahuan/ketrampilan), sebagaimana disyaratkan dalam pekerjaan. • Berdasarkan tingkatan(lapis) organisasi • Sejalan dengan strategi bisnis, yang memungkinkan terjadinya perpindahan lintas unit kerja • Upaya memotifasi pegawai, melalui adanya peluang untuk menempati grade yg lebih tinggi dalam periode waktu tertentu. • Berdasarkan bobot pekerjaan.

  37. Analisa Hasil Job evaluatian (“job score”) dengan metoda FES

  38. 1846 1641 1641 1207 1080 1080 968 986 710 570 570 389 389 246

  39. High complexity

  40. Dual Grading

  41. PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH Dengan menggeser garis kebijakan gaji, Atau hanya menyesuaikan CR Rp 1 2 3 4 5 GRADE

  42. PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH Rp CR > 100 MID CR < 100 ALT 1 ATAU GRADE Rp MID2 CR < 100 MID1 CR < 100 ALT 2 ATAU GRADE

  43. Konsep Penyesuaian imbal jasa % Inflasi yang memang harus diantisipasi oleh bisnis • Gunakan untuk : • Menjaga Upah > UMK • Menjaga External Equity COLA FIXED + COMPANY PERFORMANCE VARIABLE Komponen upah yang diberikan berdasarkan output bisnis tidak membebani dalam jangka penjang sesuai kemampuan

  44. Terima Kasih

  45. Komponen Upah Tunjangan Tidak Tetap Upah Pokok Upah Pokok Tunjangan Tetap Upah Pokok =75% x (75% x Upah) Tj Tetap = 25% x (75% x Upah) Tj Tidak Tetap = 25% Upah

  46. Reward Analysis – External Analysis

More Related