Konflikter og mobning i INTOPS

1. Konflikter og mobning i INTOPS • Hvad er det, og hvad gør vi ved det?

2. Særlige forhold under INTOPS • Personer, der opfattes som anderledes, er ekstra udsat, da synligheden i lejren er stor • Man kan ikke slippe for de særheder, som dem man lever tæt op ad måtte have • Når man lever tæt sammen låser man hurtigt hinanden fast i roller, som det kan være svært at komme ud af igen • Der er ingen ’helle’, ingen mulighed for at holde en pause og tage væk fra dem/de, der mobber • Andre belastninger ved det at være udsendt, som er et vilkår for alle, gør soldaterne mere sårbare for den yderligere belastning, det er at blive mobbet

3. Hvad er en konflikt? • Konflikter opstår i næsten alle organisationer og i alle samarbejdsforhold • Konflikter kan ikke undgås • Begge parter har ansvar for konflikten og for løsning af den • Konflikter kan bidrage til fællesskab og udvikling

4. Konfliktdimensioner • Strukturdimensioner. De ydre betingelser, som vi ikke umiddelbart kan ændre, men som typisk håndteres gennem politisk og organisatorisk arbejde • Instrumentelle dimensioner. Vi kan have forskellige opfattelser af, hvilke metoder og løsninger på problemstillinger, der skal benyttes i en given sag • Interessedimensioner. Når der konkurreres om ressourcer, som er sparsomme eller tilsyneladende sparsomme. Det er ofte en kamp om tid, penge og plads • Værdidimensioner. Vores personlige og kulturelle værdier. Hvad kan man, hvad kan man ikke? Hvad er tarveligt eller forkert? • De personlige dimensioner. Konflikter på dette område kan handle om den enkeltes identitet, selvværd, loyalitet osv. Her spiller dybe og ofte skjulte følelser ind, da vores grundlæggende behov for anerkendelse og at høre til, vores frygt for at tabe ansigt og for ikke at være gode nok kan være på spil

5. Konflikttrappen Kilde: Eva Gemzøe Mikkelsen 2007, gengivelse af Glasls model

6. Basale reaktionsmønstre i en konflikt • Flygte: Undvige, ignorere, tage masken på, fortrænge, indordne sig, bagatellisere • Slås: Give tilbage med samme mønt, angribe, forsvare sig, bruge fysisk og psykisk vold, sarkasme • Åbne: Se konflikten i øjnene, tage kontakt til modstanderen, fastholde kontakten og undersøge konfliktens indhold nærmere, for at finde løsninger på den

7. Konfliktløsning • Konfliktløsning går ud på at • Forbedre kontakten mellem parterne • Forstå problemet og dets årsager • Konfliktløsning sker gennem åben kommunikation

8. Åben kommunikation • Tal for dig selv og bliv på egen banehalvdel • Fokuser på fremtiden, ikke på fortiden • Vær konkret frem for abstrakt • Gå efter bolden, ikke efter manden

9. Konfliktmægling • ’en frivillig konfliktløsningsmetode, hvor en eller flere upartiske personer hjælper parterne med at forhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning’.

10. Mæglingsprocessen • Dialogfasen parterne fortæller hver især deres historie med de problemer, som de oplever • Tematiseringsfasen de centrale temaer præciseres • Forhandlingsfasen brainstorming af løsningsmuligheder, og forhandling af den endelige løsning

11. Konflikthåndtering i grupper • runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvad han har set og hørt • runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvordan han bidrog til at skabe problemet • runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvordan han kan bidrage til at løse problemet • runde: Gruppen diskuterer praktiske løsninger. En løsning vælges. Der træffes konkrete aftaler

12. Mobning – hvad er det? • Mobning er, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

13. Mobning – hvad er det? • De krænkede handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes imod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. • Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede, eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning

14. To slags mobning • Konfliktmobning Opstår når en konflikt ikke løses. Den ene part får overtag i konflikten og prøver at ødelægge den anden part gennem aggressioner • Rovmobning En person, der er anderledes i forhold til resten af gruppen (køn, alder, vægt, nationalitet, adfærd mv.) bliver åbenlyst diskrimineret og drillet groft

15. Konfliktmobning Udstødning Mobning Aggression Personsag Uenighed om sag

16. Rovmobning Paralleller til syndebukke-proces: • Kollektiv forsvarsmekanisme, hvor en vanskelig og sammensat situation gøres mere enkel og sort-hvid ved at udnævne en mere eller mindre tilfældigt valgt person i gruppen, der må bære skylden for problemerne, hvorved gruppens øvrige medlemmer fritages for skyld.

17. Mobbehandlinger • At bagtale eller sladre om en kollega • At forhindre information i at nå frem til en kollega • At isolere en person – man ignorerer personen, hilser ikke, undlader at tale med personen • Drillerier rettet mod en kollega, der har karakter af latterliggørelse • Marginalisering, dvs. at personen køres ud på et sidespor således at han/hun i praksis sættes uden for arbejdsfællesskabet • Chikanerier, dvs. handlinger hvis formål primært er at genere • Intimidering – herunder gentagne negative kommentarer til en persons arbejdsindsats mens andre hører på det • Fysiske og psykiske trusler

18. Følger af mobning • Generel dårlig stemning i enheden • Belastning af den mobbede • Belastning af tilskuerne • Manglende tillid i enheden Dette kan medføre • Dårligere kvalitet i opgaveløsningen

19. Symptomer på mobning • Tab af selvtillid • Anspændthed, angst • Fysiske smerter • Søvnproblemer, mareridt • Irritabilitet, vagtsomhed • Kronisk træthed • Lavt selvværd • Håbløshed, depression • Selvmordstanker

20. Håndtering af mobning Hurtig indgriben overfor • den, der oplever sig udsat for mobningen • den, der er anklaget for at mobbe • gruppen, hvor mobningen har fundet sted

21. Chefens rolle • Du skal gribe ind og stoppe mobberen/mobberne • Du skal få den mobbede ud af offer-rollen • Du skal gøre passive vidner i gruppen, hvor mobningen har fundet sted, aktive og ansvarlige med henblik på at undgå gentagelser

22. Behov for støtte • Overvej hvilke ressourcepersoner, der kan støtte såvel den mobbede som mobberen/mobberne • Den mobbede er ofte ramt af stress og mentalt kaos • Den mobbede har behov for ro og tid til at komme sig - i dialog med ressourcepersonen

23. Samtale med den mobbede • Fortæl om de ting, du har observeret, der gør, at du er bekymret • Lyt til vedkommende. Vis ham, at du tager ham alvorligt, og at du ser på sagen med største alvor • Giv ham luft for sine frustrationer • Snak om, hvilke initiativer, der skal iværksættes: • Lyt til, hvad han vil foreslå • Nævn, hvilke muligheder du umiddelbart kan se og hør hans mening om dem • Aftal et nyt møde, hvor I drøfter og bliver enige om en løsningsmodel

24. Samtale med mobberen • Kom straks til sagen. Sig hvad du har observeret, og hvad du finder angribeligt • Indlad dig ikke i nogen diskussion med personen, men hold dig alene til det, du har set • Spørg personen, hvordan han konkret vil stoppe denne adfærd • Præciser, at denne optræden straks må høre op, ellers får mobberen en skriftlig advarsel eller bliver forflyttet • Spørg mobberen, hvad han nu konkret vil foretage sig for at ændre på situationen og sin adfærd • Lad mobberen konkludere og opsummere, hvad det er, I har aftalt

25. Før og efter samtalen • Er der tale om rovmobning, hvor en eller flere personer har udvist aggressiv og chikanerende adfærd er det vigtigt at du undersøger mulighederne for sanktionering • Lav et notat til mobberens personelmappe efter samtalen (§ 6) • Gentager mobningen sig efter samtalen er det vigtigt konsekvent at skride ind med sanktioner

26. Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning • Giv dig ikke til kollektivt at skælde gruppen • kan fremprovokere nogle kollektive forsvarsreaktioner, der får konflikten til at eskalere • kan virke dobbelt krænkende for den mobbede, fordi du udstiller hans hjælpeløshed.

27. Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning • Giv i stedet gruppen • værktøjer til at forstå og håndtere konflikter og mobning • indsigt i dens nuværende praksis, og hvordan den fremadrettet kan gøre tingene anderledes

28. Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning • Gennemfør individuelle samtaler med hvert enkelt gruppemedlem (også ofret), hvor du: • siger, hvad du har observeret, og hvad du anser for uacceptabelt • deler din bekymring for offeret og appeller til personernes omsorg for offeret • spørger den enkelte, hvordan han konkret vil få denne mobning stoppet • spørger den enkelte, hvad du kan hjælpe med, herunder om der er forhold vedr. arbejdets organisering, ledelse etc., som har dannet grobund for mobningen, og som med fordel kan ændres

29. Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning • Forebyggelse af mobning kan ske gennem arbejde med • Slides om hvad konflikter og mobning er, og hvilke konsekvenser det har for enheden og den enkelte • Fælles visning og drøftelse af filmen: ”Arbejdsmyren” (8 minutter) • Drøftelser med udgangspunkt i cases