Konflikter i arbeidslivet

1. Konflikter i arbeidslivet Robert Salomon AFI

2. Hvorfor er dere her? Dette temaet har mye med arbeidsmilj� og arbeidshelse � gj�re. Dere kunne valgt et par andre tema som ligger n�r opp til dette. Hvorfor har dere valgt � v�re her? Sannsynligvis har dere adskillig erfaring og kompetanse p� feltet. Ta vare p� den! Robert Salomon 09

3. Vi �nsker ikke kjedsomhet Motsetninger og spenninger er naturlig p� en levende arbeidsplass Motsetninger kan gi dynamikk og utvikling N�r blir det problemer? Fra irritasjon til frustrasjon til �pen konflikt Husk; det m� v�re minst to parter for at det skal v�re en konflikt Robert Salomon 09

4. N�r det blir alvor Da preges organisasjonen av konflikten: produktiviteten g�r ned arbeidsmilj�et forringes perspektivene forskyves oppmerksomheten dreies motivasjonsfall. Robert Salomon 09

5. Opplevde konflikter p� arbeidsplassen Levek�rsunders�kelsen 2003: 30 % rapporterte at de opplevde konflikter med ledelsen 20 % opplevde konflikter med arbeidskollegaer Robert Salomon 09

6. �rsaker til konflikter i arbeidslivet Interessekonflikt (Eks fag � Adm) Verdikonflikter ( Eks i priv. Org) Organisatoriske forhold Kommunikasjon Attribusjon �kende emosjonelt innhold i arbeidet Robert Salomon 09 Arbeidsgiver �arbeidstaker Fagavdelinger �administrasjon (B�rs �katedral)Arbeidsgiver �arbeidstaker Fagavdelinger �administrasjon (B�rs �katedral)

7. Interessekonflikter L�nnssp�rsm�l Styringsretten Omstillinger Hovedkontor � utekontor Fag - administrasjon Robert Salomon 09

8. Verdikonflikter Moralske forhold. Etikk. Eks kundebehandling f�r finanskrisen, klientbehandling Religi�se forhold. Eks homofili, abort Hvordan bruke ressursene. Eks frivillige organisasjoner. �N�ysomhetskultur, forretningskultur� Robert Salomon 09

9. Organisatoriske �rsakertil konflikter Begrensede ressurser Gjensidig avhengighet i jobbut�velsen Uklare ansvarsforhold Uklare /urettferdige (?) bel�nningssystemer Interessekonflikter Ledelse og styring Robert Salomon 09

10. Kommunikasjon Sender og mottaker Uklare budskap Hviskeleken Informasjon og ikke kommunikasjon Robert Salomon 09

11. Attribusjon Tilskriver �rsaker til egne og andres handlinger Egenskaper ved den andre Tilskrivingen bygger ofte p� sviktende grunnlag Robert Salomon 09

12. �kende emosjonelt innhold i konfliktene? Relasjonelt arbeid - mellommenneskelige forhold Emosjonelt arbeid Varme og kalde konflikter. (S�rensen og Grimsmo) Robert Salomon 09

13. Varme og kalde konflikter En hilsen til v�re medarbeidere Bj�rg Aase og Asbj�rn for gode begreper Mer og mer relasjonelt arbeid i kunnskapssamfunnet. Mange opplever stressede arbeidssituasjoner Emosjonenes inntogsmarsj! Robert Salomon 09

14. Saks- og eller personorientert Robert Salomon 09

15. Eksempler p� virkninger 21% oppgir at det har oppst�tt konflikter i kj�lvannet av konfliktene som ber�rer dem personlig 4 av 10 mener konfliktene har p�virket muligheten til � utf�re arbeidet best mulig Dr�yt 20% av alle spurte mener konflikten har redusert muligheten til � s�ke hjelp hos n�rmeste overordnede i forbindelse med personlige vansker og problemer (kun 2% hos kolleger) Robert Salomon 09

16. Individuell konflikttilpasning Robert Salomon 09 Inn i konfliktene med gl�d og engasjement maktkamp, ryktespill, definering av inn- og utgrupper Konsekvenser for bedriftskulturen og samarbeidet Personlig tilbaketrekning arbeidsro, gir i seg selv mindre n�ring til konfliktutvikling, men.. virker likevel ikke n�ytralt � blir tilskrevet holdninger gir kolleger signaler om � holde avstand � reduserer fundamentet for et godt psykososialt arbeidsmilj� Aktivisering av tillitsmannsapparatet ..men hva n�r de tillitsvalgte blir akt�rer i konfliktene eller blir tilskrevet holdninger

17. Hvordan h�ndtere konfliktene Ingen universall�sninger Vi er opptatt av vinn �vinn metoder. Kartlegging. Plikt i henhold til Arbeidsmilj�loven Mekling L�ft. Fokuserer positivt. Ser fremover Dialog med fokus p� arbeidsoppgavene Robert Salomon 09 I en del konfliktanalyser fokuseres det ogs� p� vinn � tap spill. Som regel er det ogs� tapere i en konflikt, men strategiske spill der en er opptatt av � vinne er ikke sentralt i denne fremstillingen. I en del konfliktanalyser fokuseres det ogs� p� vinn � tap spill. Som regel er det ogs� tapere i en konflikt, men strategiske spill der en er opptatt av � vinne er ikke sentralt i denne fremstillingen.

18. Kartlegging og utvikling Vi legger vekt p� egenkartlegging, men mange �nsker seg en n�ytral klagemur. Intervju som terapi Hvorfor fristes s� mange av tallmagi? Gjennom dialogkonferanser/verksted �nsker vi � ansvarliggj�re problemeierne fra f�rste stund Vi sp�r: �Er det noe fra intervjuene dere ikke har f�tt med?� Robert Salomon 09

19. Dialogkonferanse Samtaler med interessentene Intervjuer med medarbeidere og ledelsen Dialogkonferanse med alle ansatte Utarbeiding av handlingsplan Gjennomf�ring av handlingsplanen Oppf�lgingsseminar med AFI Robert Salomon 09

20. Dialogkonferansens innhold Partssammensatt styringsgruppe Innledning ved oppdragsgiver Homogene grupper. Trygge omgivelser Plenum i samlet flokk Heterogene grupper. St� for det du mener Hva kan vi gj�re noe med? Handlingsplan Avslutning ved daglig leder Robert Salomon 09

21. Etter dialogkonferansen Motivasjonsfall? Oppf�lgingsgruppe Konkretiser handlingsplanen La ikke hverdagen lukke for oppf�lgingen! Utviklingsorganisasjon Robert Salomon 09

22. Oppf�lging Organisasjonsendringer Coaching Terapi (Gruppe eller individuelt, men fare for sykeliggj�ring) Permisjonsordninger, hospitering, kompetanseutvikling Veier som skilles Robert Salomon 09

23. Handlingsplanen Aktiviteter, milep�ler og sluttpunkter M�lavklaring Strategi Rolleavklaring (Bla. ansvarlig leders rolle) Rutiner Spilleregler/hustavler Robert Salomon 09

24. Utfordringer og dilemmaer Flere konflikter samtidig. Sortering Legitimering av avskjed Personalavgang tar fokus fra hovedproblemer Midlertidig lederskap N�r mediene tar saken Robert Salomon 09

25. Er vi onde dommere? Vi kommer ofte med dramatiske konklusjoner: Mobbing og trakassering D�rlig ledelse: manglende sosial kompetanse, kommunikasjonsevne og m�loppn�else Hvordan bevare v�r n�ytralitet? Robert Salomon 09

26. Hvordan v�re n�ytrale Observasjonene er basert p� de involvertes reaksjoner La de anklagede komme til orde Vise eventuelle gap mellom jobbeskrivelse og faktisk utf�rt arbeid Vise gap mellom eks arbeidsmilj�lven og adferd Sp�rre om dette gapet er tilfredsstillende og om det eventuelt lar seg tette Men fortsatt et dilemma Robert Salomon 09