Gestão por Competências

1. Gestão por Competências Graziela Oste Graziano

2. Objetivos da aula • Conceituação de competência e gestão por competências • Limites da gestão por competências • Possibilidades da gestão por competências

3. Conceitos Gestão: ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização. Competência:está baseada no CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui (MECCLELLAND, 1973) Gestão por Competências: Busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional (MASCARENHAS,2008)

4. Abordagem alternativa • O conceito de competência vem sendo utilizado para construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do desempenho - a gestão por competências(MASCARENHAS, 2008).

5. Gestão do DesempenhoversusGestão das Competências Gestão do Desempenho Gestão das Competências • Sistema amplo de administração • Busca integrar o desempenho das pessoas • Objetivos e metas organizacionais • Contribuição de cada nível organizacional as estratégias • Noção de competência individual • Substitui o conceito de qualificação para o posto de trabalho • Como base para desenvolver modelos integrados de gestão de pessoas • Flexíveis e abrangentes • Caracterizando organizações em aprendizagem

6. Competênciasversus Qualificação Qualificação Competência • Emprego Formal • Organização tradicional do trabalho • Com base em postos definidos • Tarefas prescritas e programadas • Foco no processo • Relações de trabalhos informais e flexíveis • Novas formas organizacionais • Trabalho com base em metas • Delegação de responsabilidades • Multifuncionalidade • Foco nos resultados

7. H A C Pilares da Competência CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE

8. C O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades e nos livros. CONHECIMENTO

9. A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia. HABILIDADE

10. A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer. Representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, ou seja, o comportamento humano A ATITUDE

11. Aprofundando o conceito de competências Quadro 1: Evolução da construção do conceito de competências Fonte: Rocha (2008)

12. Três tipos de competências Competências Organizacionais • São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos Competências Profissionais • São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão Competências Individuais • São as competências que os funcionários detêm (existente)

13. Competência organizacional versus recursos Recursos Organizacionais: Estrutura de gestão de pessoas (sistemas de remuneração, comunicação e poder) Recursos Humanos: Competências dos indivíduos que compõem as equipes Recursos Tecnológicos: As tecnologias utilizadas por esses especialistas, ou seja, informática

14. Classificação das Competências Organizacionais Competências Organizacionais básicas Competências Organizacionais seletivas Competências Organizacionais essenciais Contribuem para a sobrevivência da organização Exemplo: operar a logística de forma a obter menor custo Contribuem para a diferenciação da organização em seu mercado. Exemplo: tecnologia nos processos para garantir desempenho De difícil imitação, contribuem para a diferenciação e liderança da organização em múltiplos mercados

15. As competências são divididas em : COMPETÊNCIAS TÉCNICAS É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo, e tem impacto em seus resultados. Exemplo: Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.

16. Competências Técnicas e Comportamentais: CHA

17. Fatores Críticos para o Desenvolvimento das Competências • Criação de estrutura, ambiente e culturas corporativas que favoreçam os processos de aprendizagem e comunicação • Integração e compartilhamento de competências entre as áreas e as unidades de negócios da organização • Estratégias de negócios que permitam a identificação e a otimização do uso das competências

18. Processo de Desenvolvimento de Competências • Pode formar-se progressivamente à medida que as pessoas mobilizam suas capacidades em interdependência com outros recursos. • Interagem criativamente com as outras. • Compartilham conhecimentos utilizando-os para resolver problemas e aproveitar oportunidades. • Ao articularem a tecnologia às suas capacidades, formulam soluções, repensam rotinas e sistemas gerenciais. • Questionam valores e procedimentos característicos da cultura organizacional. • (re)construindo coletivamente competências organizacionais. Desenvolvimento de Competências

19. Avaliação das Competências • Análise das capacidades dos indivíduos (conhecimentos, habilidades e atitudes) requeridas ao trabalho em determinado contexto. • Na prática:Conjunto de procedimentos por meio dos quais um indivíduo é ajudado a construir planos de desenvolvimento de suas competências • Procedimentos: avaliação de competências com base nas informações geradas pela avaliação 360 graus. • Permitindo: que o indivíduo as percepções de diversas outras pessoas que conviveram cotidianamente acerca de seu desempenho profissional.

20. Coaching e Mentoring: Professor e aluno • Podem potencializar ou acelerar o desenvolvimento dos indivíduos ou grupos, traçando estratégias e indicando os caminhos • As práticas do coaching são: • Acompanhamento do plano de desenvolvimento de competências • Desenvolvimento das condições, motivações para à aprendizagem • Facilitador de desenvolvimento • Nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento do indivíduo: Universidades Corporativas (UC). • Entidade educacional como ferramenta estratégica para ajudar as organização a atingir sua missão, por intermédio de atividades que cultivem sabedoria, conhecimento e aprendizagem individual e organizacional

21. Limites( limitações que essa abordagem tem na literatura) • Noção de Competências nas organizações é extensa e controversa. • Temos autores que questionam o caráter inovador da gestão de competências, destacando as premissas comuns que esse sistema compartilharia com a gestão do desempenho. • Outros autores apresentam instrumentos capazes de considerar a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar a atuação de pessoas. • Ausência de consenso em relação ao conceito de competência • Operacionalização:o que não está definido na literatura, ou seja, quando se quer colocar em prática não tem ferramentas • É verdade que o alinhamento da competência organizacional e competência individual contribuem e de que forma para a vantagem competitiva?

22. Limites( limitações que essa abordagem tem na literatura) • A partir das competências individuais você desenvolve as competências organizacionais. Isso não é esclarecido, pois: Será que é possível todas as pessoas desenvolverem as competências? • Qual é o conceito de pessoa, ou seja, de ser humano que está embutido na competência: pessoa atua como sujeito ativo e dinâmico, ou como ferramenta de manipulação de comportamento humano ? • Questões éticas: como é considerada a pessoa na organização perante sua experiência, sua história de vida.

23. Possibilidades(aquilo que se consegue efetivamente operacionalizar) • Empresas elaborarem mecanismos para desenvolver competências individuais nas pessoas • Utilização de instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento • Sensibilização na busca do comprometimento • Definição de Perfis: definir as  competências  essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis • Avaliação de potencial e formação de bancos de talentos

24. Concluindo.... • Sistemática alternativa à análise e à gestão da atuação, dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização, segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência. • A gestão de pessoas por competências tem como objetivo incorporar as competências dos indivíduos aos critérios de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas. • A adoção da gestão por competências permite a reorganização da função gestão de pessoas, para termos um sistema integrado baseado em novos critérios para a avaliação, a comparação e o acompanhamento dos indivíduos nas organizações.

25. Maior Produtividade Gerências Fortalecidas Ambiente Participativo Foco nos Resultados Comprometimento Ambiente Motivacional Competitividade A Gestão por Competências busca os seguintes resultados:

26. Bibliografias Utilizadas • DUTRA, Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. • FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Lema. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2001. • HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do fator humano. 2º ed. São Paulo: Saraiva, 2008. • MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas. São Cengage, 2008. • ROCHA, Kátia Cristina Ferreira de. Competências e recursos: Um estudo exploratório desenvolvido com docentes do curso de administração de uma instituição de ensino superior. Dissertação de Mestrado Unimep, 2008. • RUAS, R. Gestão por Competências – Uma contribuição à estratégia das organizações. In: RUAS, R. et al. Os novos horizontes da gestão – Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005