Niels Åkerstrøm Andersen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi CBS 2010

1. At skabe det selv, der skaber sig selv i organisationens billedeOm pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse Niels Åkerstrøm Andersen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi CBS 2010

2. Girl Power Fra Lego’s ”Serious play concept” Legen: ”Hvem er jeg?”

3. Organisation og medlemskab Medlemskab Organisation Omverden Psykiske systemer Interaktion Program Organisation Beslutning Medlemskab er organisationens hukommelse: Gennem medlemskab husker organisationen sine beslutninger om, hvem der er medlemmer på hvilke præmisser og kan derfor tage stilling til den interaktionskommunikation, der faktisk udfolder sig i forventning om at rette den ind. Beslutning

4. Medlemskabets form Generaliseret motiv (rolle) Person Medlemskab

5. Fra tilpasning til omstilling Forandring Stabilitet Omverden: Bestemmelig, generel og forudsigelig Organisation: Tilpasnings- og reform-orienteret • Fra: • Til: Organisation: Fleksibel og omstillings-parat Omverden: Ubestemt, perspektivistisk og kompleks Forandring Omstilling og turbulens er det eneste stabile

6. Selv-indmeldelsens Medlemskab Det generaliserede motiv er personligselv-motivering Person Person Selv-indmeldelse

7. Det formelle medlemskabets medie I den klassiske formelle organisation kan medlemskabet afgøres retlig og understøttes af en personalepolitik, der udformer personaleregler, og derved tager forbehold for konflikter Generaliseret motiv R E T Person Medlemskab

8. Dislokation i medlemskabets medie Det generaliserede motiv I dag leder organisationer efter medier og sprog, der kan indpræges í selv-indmeldelsens form. De leder efter sprog for, hvordan de kan tage ansvaret for medarbejdernes tagen ansvar for deres egen selvindmeldelse i organisationerne ? ? ? Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse

9. Pædagogiseringens strategi +Bedre / -dårligere læringsmæssigt beslutning Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv B A R N E T Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Det pædagogiske system

10. Aftaleskema for kompetenceudvikling for Navn: Jeg vil i dagligdagen især øve mig i: (nævn 3 ting) Bemærkninger   Forslag til fælles undervisning for alle medarbejdere Bemærkninger Jeg vil arbejde på at få mere viden/større færdigheder indenfor følgende områder: Bemærkninger   Pædagogiseringens udtryk Honnørord: Livslang læring Det udviklende arbejde Kompetence samtaler Profilanalyser Coaching ”Medarbejderen skal tage ansvaret for deres egen udvikling. Gennem stadig udvikling og kvalificering kan den enkelte øge sine egen tryghed både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til arbejdsmarkedet som helhed” (Finansministeriet 1994) Dato: Underskrift:__________________________________

11. Medarbejderens selv-barnliggørelse • Medarbejderen bliver formgiver af sig selv som medium • Medarbejderen skal både se sig selv som ressource (barn) og være strateg (lærer), der befordrer selv-udvikling

12. Selvindmeldelse i pædagogikkens blik • Med pædagogikkens kode bliver selv-indmeldelse noget man til stadighed skal kvalificere sig til ved konstant formning af sig selv i forhold til hvad der er arbejdspladsrelevant • Problemet er, at organisationen ikke selv vil melde ud, hvad der er arbejdspladsrelevant og en pædagogisk selv-formning giver heller ikke svaret

13. Intimiseringens strategi +Elsket / -ikke elsket beslutning Passion som medie Organisation Det generaliserede motiv PAS S I O N Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Kærlighedssystemet

14. Intimiseringens udtryk • ”Den enkelte må se sin funktion i et helhedssyn, og ikke blot som summen af en række enkeltsager.” (Finansministeriet 1987) • ”Personalepolitikken skal sikre, at der i de enkelte jobs tilstræbes så høj grad af meningsfuldhed som muligt. (…) Det er ikke tilstrækkeligt, at ens arbejdsplads og ens job har et godt image udadtil, hvis man ikke som person føler, at man selv bidrager positivt til institutionens målopfyldelse (Finansministeriet 1987) • ”Det er i kraft af initiativrige medarbejdere, som har lyst til at udvikle og engagere sig, og som evner at omstille sig hurtigt og fleksibelt, at staten kan imødekomme de nye udfordringer og skabe de bedste løsninger til gavn for hele samfundet.” (Finansministeriet 1996) • ”Institutioner og medarbejdere skal gensidigt udvikle hinanden” (Finansministeriet 1995) • ”De offentlige ansatte og ledere tager et fælles ansvar for udviklingen af institutionen” (Finansministeriet 1995)

15. Kærlighedskommunikation

16. Selv-indmeldelse i kærlighedens blik • Med kærlighedens kode bliver selv-indmeldelse et konstant spørgsmål om at gøres sig elsket i organisationen, • Men organisationen som signifikant anden er ikke nogen entydig og givet enhed. Den har snarere haremmets karakter og kan gestaltes som f.eks. lederen, kollegaen, projektet, teamet, borgeren mv.

17. Kærlighed og risiko • I kærlighedens kode bliver forventningen, at medarbejderen foregriber organisationens behov, men kærlighedens kode rummer en konserverende risiko, idet relationen risikerer at blive et forhold præget af tryghed og loyalitet, og foregribelsen får karakter af rutine. • At vokse sammen i kærlighedens tegn bliver en ny risiko i forhold til omstillingsidealet

18. Legegørelsens strategi- at bringe fantasi ind i forholdet +Leg /-virkelighed beslutning Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv FAN T A S I Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Leg

19. Legens udtryk • ”Leg opmuntrer folk til at forberede sig på det uforventede. Leg vedligeholder og åbner medarbejdernes parathed og nysgerrighed overfor forandringer” (Statsler & Roos 2002). • ”Nogle gange bliver vi så indfanget af legen, at det fører til forandringer af hvem vi er. Det kalder vi for transformation” (Linder, Roos Bars 2001)

20. Eksempel: Mulige forudsigelser

21. Eksempel: Diversitetsbingoplade

22. Legens logik • I legens logik synliggøres det sociales kontingens • I leg kan man fordoble sig selv i den man er og den man leger man er • I leg kan organisationen også fordobles i den som den er, og alt det vi kunne forestille os, den kunne være De handlinger, vi nu giver os af med, betegner ikke det, som de handlinger, disse handlinger betegner, ville betegne (leg) De handlinger, vi nu giver os af med, betegner det, som de betegner (virkelighed) Leg

23. Selvindmeldelse i legens blik • Med legens kode bliver selv-indmeldelse noget man leger frem. Man leger, man er med og man leger med det at lege, at man er med. • I legens blik er man med, fordi man leger med! • I selv-indmeldelsens formning af legen er det frivilligt om man vil stige på legen, men når man først er steget på forpligter det, og det er vanskeligt at stige af igen, for så er man en dårlig legekammerat • Og leger man med forventes det, at man sætter sig selv på spil og glemmer sig selv i legen

24. Alle kommunikationerne går i refleksionsmodus og tømmes for indhold • Det handler ikke om at lære noget, men om at være lærende • Det handler ikke om at elske en bestemt eller være elsket for noget bestemt, men at være elskende og elskelig • Det handler ikke om at lege noget bestemt, men om at være legende

25. Konsekvensen • Vi får en enorm systemisk drivis af inkommensurable kodede forventningspakker og i hver pakke gestaltes selv og subjektivitet forskelligt: • Det lærende selv • Det elskende selv • Det legende selv Det er alle eksistensfordringer!

26. Hver gang • handler det om at lede på et selv, der skal skabe og lede sig selv i organisationens billede • Og jo mere selvet bliver et styringsmedie, jo klarere bliver det, at ethvert selv hverken har substans ellers essens, men aldrig har være andet end en teknologi • Og det har selvsagt nogle konsekvenser

27. Stress som konsekvens • I industrisamfundet kunne stress ses som uoverensstemmelse mellem opgaveforventninger og arbejdskapacitet • I dag er stress selv-stress. I dag forventes medarbejderne selv at skabe og foregribe forventninger til sig selv. Stress opstår i dag som usikkerhed om man nu er elsket. Har man suget nok forventninger til sig • Stresspolitik forøger ofte stressniveauet, fordi den skaber forventningerne til medarbejderne om selv at sige nej til nye forventninger. Stresspolitik skruer oftere op for forventningsspiralen snarere end det modsatte.

28. Oversocialisering som konsekvens • Overinklusion af medarbejderne er i dag en fare for organisationen. Medarbejderne bliver for afhængige af deres arbejde til også at være en kritisk innovativ kraft • Work-life balance er organisationens immunforsvar over for overinkluderede medarbejdere • I dag er det lederen, der siger til sine medarbejdere: Get a life!

29. Konklusion • ’Ledelse af selvets selvskabelse’ og ’destabilisering og dekonstruktion af selvet’ går hånd i hånd • Det skaber konstant accelererende forventninger hos både ledelse og medarbejdere om endnu mere ledelse af selvledelse