Planificación Estratégica de Recursos Humanos PERRHH

1. Planificación Estratégica de Recursos Humanos PERRHH Lcda. Marbella López Ing. Albino Goncalves Lcda. Zolenia Estrella Lcda. Gisela Rincón 26 febrero de 2011

2. Agenda • Bienvenida. • Definición. • Objetivos. • Beneficios. • Importancia. • Modelos. • Alineación. • Proceso. • Misión. • Evaluación.

3. Lcda. Marbella López

4. Definición Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Werther (2000) Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Caldera (2004) Lcda. Marbella López

5. Optimizar el factor humano • asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente. • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. • Motivar el factor humano de la empresa. • Mejorar el clima laboral. • Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa Objetivos Lcda. Marbella López Fuente: Caldera (2004 )

6. Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar las acciones que se planifican.. • Debe poseer la instrumentación • Establecer un orden de prioridades,. • Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema de relaciones entre ellos, • Poseer un sistema de control y evaluación eficaz. • Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación mayoritarios. • La planificación debe ser flexible y adaptables. Características Fuente;: Gómez Rondón Lcda. Marbella López

7. La planificación estratégica de RRHH ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis se torna especialmente critico cundo las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Importancia Lcda. Marbella López Fuente: Caldera (2004 )

8. Diseñar políticas de personal que provengan y sean congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. • Diseñar políticas de capacitación para que los empleados mejoren su toma de decisiones. • Mejorar la delegación de responsabilidades. • Crear una política de personal que involucre varias estrategias que finalmente lleguen a la satisfacción del cliente. Funciones • Fuente: SteirnerGeorge Lcda. Marbella López

9. Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. • Planificar el reclutamiento, la selección y la capacitación. • Suministrar el personal adecuado en el momento justo. • Construir los planes sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro. Funciones • Fuente: SteirnerGeorge Lcda. Marbella López

10. Lcda. Marbella López

11. Modelos Ing. Albino Goncalves

12. Modelos Ing. Albino Goncalves Fuente: David (1988 )

13. Modelos Ing. Albino Goncalves Fuente: David (1988 )

14. Modelos Ing. Albino Goncalves

15. Modelo de Rodolfo Caldera Mejía Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

16. Pero en la práctica… • Toda organización cuenta con una misión, objetivos y estrategias, aun cuando la preparación, redacción y transmisión de estos elementos no hayan sido diseñadas de manera consciente. • La respuesta a la interrogante de ¿hacia donde va la organización? puede estar determinada, en gran medida, por la trayectoria que ha seguido previamente la organización. • El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo. El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los demás componentes. • Por consiguiente, las actividades para formular, poner en práctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no limitarse al fin de año, semestre o período. En realidad, el proceso de la planeación estratégica no termina nunca. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

17. Pero en la práctica… • El proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el modelo de la planeación estratégica. • El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas pequeñas son menos formales para desempeñar las tareas de la planeación estratégica. • Otras variables que afectan el grado de formalidad son el estilo de los gerentes, la complejidad del entorno, la complejidad de los procesos de producción, la índole de los problemas y el propósito del sistema de planeación. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

18. Alineación La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

19. ¿Como Alinear? • Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados. • Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección. • Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y hacerlas coherentes Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

20. Eficacia de la Alineación La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. La falta de integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

21. Cooperación • Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de línea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa. • Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos. • El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organización. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

22. Medidas para la Alineación • Conocer la estrategia de la empresa. • Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales. • Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la organización. • Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados. • Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

23. Marco Temporal • Corto Plazo • El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. • Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. • Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

24. Marco Temporal • El Medio Plazo • El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. • La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. • Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias. • Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

25. Marco Temporal • El Largo Plazo • Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior. Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

26. Tipos de Marco Temporal Ing. Albino Goncalves Fuente: Caldera (2004 )

28. Consideraciones a la hora de Elaborar un Plan • Determinar los factores del medio ambiente • Identificar la misión y los objetivos institucionales • Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización • Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios y/o sustantivos y de apoyo • Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de RRHH • Precisar los requisitos que debe reunir el personal Lcda. Zolenia Estrella

29. Pasos para el Proceso de Planeación de RRHH Definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos Desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades del recurso humano previstas Determinar los objetivos organizacionales en unidades organizativas especificas Determinar las necesidades del recurso humano tomando en cuenta las actuales Lcda. Zolenia Estrella

30. Fases del Proceso • Proponen cuatro fases para el desarrollo de la Gerencia de Recursos Humanos: • Formativa: Implementada en sistemas formales y reactivos • Emergente: Dependiente de las jerarquías organizacionales y de el liderazgo organizacional. • Contemporánea: En su mayoría aplicada a los sistemas formales por su necesidad de captar recursos que hagan viables la consecución de los objetivos organizacionales. • Avanzada: El sistema asume la integración en su totalidad. Lcda. Zolenia Estrella

31. Fases del Proceso I. Diseño del Plan Estratégico Fases de la planificación Estratégica II. Implementación del Plan Estratégico III. Evaluación del Plan Estratégico Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

32. Fases del Proceso I. Diseño del Plan Estratégico Características técnicas y delimitación del sistema Recursos del sistema: humanos, financieros, tecnológicos Apoyo estructural del sistema Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

33. Fases del Proceso II. Implementación del Plan Estratégico • Se refiere a la alineación de los recursos humanos con la estrategia seleccionada. Para ello, se hace un análisis FODA que permita evaluar elementos internos y externos que puedan afectar positiva o negativamente la ejecución de la estrategia. • Indicadores de contenido (Objetivos) • Indicadores Psicosociales (destinatarios) • Indicadores Estratégicos(Líderes) Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

34. Fases del Proceso Fase de Análisis: • Organigrama básico actualizado. • Organigrama de funciones y/o manuales de funciones. • Análisis y descripción e inventario de puestos. • Evaluación de desempeño de dichos puestos. Lcda. Zolenia Estrella Fuente: Caldera (2004 )

35. Fases del Proceso Fase de Previsión El objetivo de esta fase es evaluar las condiciones actuales del recurso humano y hacer una proyección sobre las posibles necesidades futuras. Para ello es necesario: • Conocer los organigramas previstos • Analizar, describir y evaluar los puestos requeridos • Utilizar fuentes de reclutamiento internas y externas • Diseñar sistemas de selección de personal idóneos • Fomentar planes de formación, desarrollo y motivación de los nuevos puestos Lcda. Zolenia Estrella Fuente: Caldera (2004 )

36. Fases del Proceso Fase de Programación En esta fase se realiza la metodología referente a los procesos anteriormente descritos, la previsión de las distintas actividades y el tiempo en el cual se llevará cabo la planeación. Fase de Realización En esta fase se ponen en práctica las actividades indicadas en las fases anteriores. Fase de Control En esta fase la supervisión constante sobre la marcha del plan permite establecer los correctivos necesarios. Lcda. Zolenia Estrella Fuente: Caldera (2004 )

37. Fases del Proceso • Fase de Presentación de Resultados: • Muestra una información coherente de la descripción de puestos de trabajo. • Una descripción de puestos de trabajo posee cuatro aspectos básicos: • Descripción genérica del puesto • Descripción cuantitativa del puesto: medios /recursos a utilizar y resultados a obtener • Situación del puesto de trabajo (En el organigrama) • Situación interna del puesto de trabajo (Referente al desempeño laboral) Lcda. Zolenia Estrella Fuente: Caldera (2004 )

38. Misión

39. Misión Es una declaración duradera del objeto, propósito o razón de ser de la empresa, también se dice que es la labor, encargo o servicio especial, que una empresa se propone lograr, y que la distingue de otras similares. La misión responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”. El marco general de giro de la empresa u organización, Incluye además las metas principales y principios filosóficos o valores. Peter Druker Lcda. Gisela Rincón

40. Misión Es un enunciado breve y claro, de las razones que justifican la existencia de la compañía, el (los) propósito(s) o la(s) función (es) que desea satisfacer, su base principal de consumidores y los métodos fundamentales a través de los cuales pretende cumplir este propósito. Leonard D. Goodstein Timothy M. Nolan J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

41. Propósito Fundamental de la Misión Consiste en dar, claridad de enfoque a los miembros de la organización, hacerles comprender de qué manera se relaciona lo que hacen con un propósito mayor. Por consiguiente, el enfoque de la misión debe ser interno para la organización, no externo para otros grupos de interés. • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

42. Los Cuatros Elementos Básicos de la Misión ¿Qué? (Necesidades de los Clientes, Productos o Servicios) ¿Por qué? ¿Cómo? (Actividades, Tecnologias,Metodos de Venta) ¿A quien? (Grupos de Consumidores o Clientes) • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

43. Formulación de la Declaración de la Misión Al formular su declaración de la misión, una organización debe responder cuatro preguntas fundamentales: ¿Qué función (es) desempeña la compañía? ¿Para quién desempeña esta función la compañía? ¿Cómo le va a la compañía en el cumplimiento de esta función? ¿ Porque existe esta compañía? • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

44. Las Funciones de la Misión • Definir el área de actividades que ocupan a la organización. • Declarar la ponderación de los grupos de interés. • Determinar los mercados a los que aspira. • Determinar la forma general de “hacer las cosas”. • Ser operativizable. • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

45. Los Objetivos de la Misión • Orientar la toma de decisiones de los diferentes grupos de interés, internos y externos . • Identificar a la organización (diferenciarla) . • Motivar la participación, integración y compromiso de los grupos de interés internos. • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

46. Los Principales Problemas • La misión la elaboran los altos ejecutivos de la empresa  que no cuentan con la información suficiente de los demás en la compañía, se resumen en llamarla misión  sin inclusión. • Solo misión, ninguna acción; Es decir, la misión esta  desconcentrada de la acción. • Una misión sin corazón. • Leonard D. Goodstein • Timothy M. Nolan • J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón

47. Lcda. Gisela Rincón

48. Bibliografía

49. Bibliografía

50. ¿Preguntas?