Taustaa

1. Taustaa • vanha palkkausjärjestelmä ei täytä oikeudenmukaisuuden eikä analyyttisyyden vaatimuksia • palkkausjärjestelmäuudistuksia on toteutettu laajasti eri toimialoilla • liitot rakensivat Palkkavaakajärjestelmän pohjalle tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmän, Kipan • uusi perusluokitus pohjautuu Kipan periaatteille • perusluokitus toimii alan vähimmäispalkkajärjestelmänä • mahdollistaa paremmin yrityskohtaisen palkkapolitiikan • myös muut alan vähimmäispalkkajärjestelmät rakennetaan Palkkavaa’an pohjalta samoille vaativuustekijöille

2. Samapalkkaisuusperiaate Samanarvoisesta tehtävästäja samanlaisesta työsuorituksesta maksetaan sama palkka (sukupuolesta riippumatta / EU)

3. Palkkausjärjestelmäuudistuksen tavoitteet • oikeudenmukaisuus ja tasa-arvoisuus • henkilöiden kesken ja sukupuolten välillä • pyrkimys vähentää subjektiivisuutta • joustava ja kehittyvä järjestelmä • muutokset, uudet tehtävät, laaja-alaisuus, moni osaaminen • edistää henkilöstön motivoitumista ja sitoutumista • yhteistyö, kehityskeskustelut, osa johtamisjärjestelmää

4. Miksi? • palkkapolitiikan hallinta yrityksessä • työn vaativuus - henkilökohtainen kompetenssi - tulokset • paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääminen • paikallisesti sovittu palkkausjärjestelmä sitouttaa • väline mm. järjestelyerien käyttö • tehokkuuden lisääminen palkkahallinnossa • välineet esimiehille • palkkausjärjestelmä yrityksen ohjauksen osana • osaamisen hallinta

5. Palkitsemisjärjestelmä on laaja kokonaisuus Edut Aloitepalkkiot Tulospalkat Palkit- seminen Erikoispalkkiot Palkka Koulutus mahdollisuus kehittyä Palaute työstä + / - arvostus Osallistuminen mahdollisuus vaikuttaa Työsuhteen pysyvyys, työaikajärjestelyt

6. Palkitsemisen viestit Tulospalkkiot • teemme yhdessä mitattavaa tulosta, laatua, palvelua ja kasvua Henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva palkanosa • kehitän itseäni, teen laadukasta työtä tehokkaasti Tehtäväkohtainen palkanosa, vaativuuteen perustuva • hankin ammattitaitoa • käytän ammattitaitoa • pyrin vaativiin tehtäviin

7. Mitä vaativuuden arvioinnilla tarkoitetaan? • Tehtävän vaativuus = tehtävän sisältö = tehtävän tekijälleen asettamat vaatimukset • EI arvioida: • henkilön ominaisuuksia • nimikettä • koulutusta • Arviointi on yksi mittaamisen menetelmä • Vaativuuden arviointi on prosessi, jolla organisaation tehtävät asetetaan järjestykseen pitäen lähtökohtana vaativuudelle asetettuja kriteereitä

8. Tehtävien vaativuuden perusluokitus • Kirjatyöntekijöiden tehtävien vaativuudet luokitellaan neljään vaativuustasoon. • Tehtävän vaativuus riippuu siitä, missä määrin tehtävä edellyttää: • osaamista (tieto, taito ja kokemus) • vuorovaikutusta • vastuuta • itsenäistä tehtävän hallintaa

9. Osaaminen Tehtävän edellyttämät: • Tiedot • laajuuden eli monipuolisuuden • syvyyden eli perusteellisuuden • uuden tiedon tarve • Taidot • välinetaidot (tekniset, kielelliset) • fyysiset taidot (kädentaidot) • harkinta ja päätöksenteko (organisointi, ongelmien ratkaisu) • vuorovaikutustaidot • Kokemus

10. Vuorovaikutus = ihmisiin vaikuttaminen ja kanssakäyminen: • yhteistyö • opastus, neuvonta • asiakaspalvelu • motivointi • tarkoitus, mitä pitää saada aikaan? • kommunikointiverkon laajuus ja monitahoisuus • aloitteellisuus, aktiivisuus ja tavoitteellisuus vuorovaikutustilanteissa

11. Toimivaltuudet ja vastuu • vastuu: • ihmisistä • työn tuloksesta • työn tekemisestä ja sen edellytyksistä • mittaa vastuualueen luonnetta ja laajuutta • missä määrin tehtävä edellyttää itsenäisiä arviointejaja päätöksiä sekä toteutusta

12. Tehtävien perusluokitus / Taso I • Tasolle kuuluvat tehtävät ovat tyypillisesti tuotantoprosessin yhteen osaan tai vaiheeseen kohdistuvaa käytännön työtä • Työ edellyttää: • lyhyehköä käytännön kokemusta • tavanomaista vuorovaikutusta välittömässä työympäristössä • Tehtävät perustuvat selkeisiin ohjeisiin, vakiintuneeseen käytäntöön tai lähellä olevaan työnjohtoon • vastuu liittyy oman työsuorituksen toteuttamiseen ja sen lopputulokseen

13. Tehtävien perusluokitus / Taso II • Tasolle kuuluvat tehtävät edellyttävät: • ammatillista osaamista • vuorovaikutusta tuotantoprosessissa ja tiimeissä työn sujumiseksi • prosessin osaan liittyvien menetelmien ja menettelytapojen hallintaa. • Ammatillisella osaamisella hallitaan työtehtävät itsenäisemmin kuin edellisellä tasolla, vaikka tehtävät perustuvatkin selkeisiin ohjeisiin ja käytäntöihin • Pääosin samankaltaiset ongelmat edellyttävät mahdollisten vaihtoehtoisten ratkaisujen selvittämistä.

14. Tehtävien perusluokitus / Taso III • Tasolle kuuluvat tehtävät edellyttävät monipuolista koulutuksen ja kokemuksen kautta hankittua hyvää ammatillista osaamista: • vaativien koneiden • laitteiden • tuotantolinjojen ja -prosessien • niiden ohjaus- ja laatujärjestelmien tai • muuten vaativien tuotannon tai tehdaspalvelun tehtäväkokonaisuuksien hallitsemiseksi • Kykyä itsenäiseen työskentelyyn

15. Tehtävien perusluokitus / Taso III • Tyypillistä tämän tason tehtäville on: • vuorovaikutusvaatimus, joka ilmenee joko sisäisinä palvelutehtävinä omassa työprosessissa tai asiakasyhteyksiä. • yleisluonteiset toimeksiannot • Ammatillista kokemusta ja tietoa vaativia itsenäisiä harkintatilanteita esiintyy usein • Ongelmat ovat pääosin samankaltaisia ja edellyttävät vaihtoehtoisten ratkaisujen selvittämistä

16. Tehtävien perusluokitus / Taso IV • Tasolle kuuluvat erityisosaamista edellyttävät vaativat ja vastuulliset mestaritason tehtävät, joiden hallinta edellyttää • pitkäaikaista kokemusta • korkeatasoista ammattitaitoa • erityisosaamista • kykyä itsenäisiin suunnittelu-, kehittämis- yms. tehtäviin

17. Tehtävien perusluokitus / Taso IV • Tehtävä edellyttää tyypillisesti • vuorovaikutusta asiantuntijaroolissa tai • merkittävästi oma-aloitteista yhteydenpitoa asiakkaisiin, asiantuntijoihin tai vastaaviin sidosryhmiin • Tehtävälle on ominaista, että esille tulevat ongelmat ovat monimutkaisia ja harvoin selkeästi rajattuja • Ongelmien ratkaisu vaatii vaihtoehtojen selvittämistä ilman valmiita ohjeita ja ratkaisumalleja

18. Henkilökohtainen pätevyys ja työsuoritus • ”paremmasta työsuorituksesta parempi palkka” • pätevyyden ja työsuorituksen palkitseminen on yrityksen päätettävissä oleva asia • asiaa koskevat keskustelut esimiehen ja henkilön kahdenkeskisiä (vrt. kehityskeskustelut) • tietoa palkitsemisen perusteista • arviointikriteerit riippuvat työn luonteesta, työyhteisön omista arvoista ja arvostuksista

19. Pätevyystekijät • liittyvät tehtävään • laadullisesti tai määrällisesti mitattavia • tekijöitä, joissa henkilö voi kehittää toimintaansa

20. Pätevyystekijät • työtulos ja aikaansaannokset • konkreettiset mitattavat tulokset • kyky kehittyä työssään • halukkuus oppia uutta • monitaitoisuus • käyttöarvo useassa tehtävässä • erityisosaaminen • poikkeuksellinen arvo jossain erityistehtävässä

21. Pätevyystekijät • joustavuus • kyky säilyttää tehokkuus odottamattomissa tai vaihtelevissa tilanteissa • kyky joustaa tilapäisesti paineisissa olosuhteissa • ihmissuhdetaidot • kyky luoda myönteinen ilmapiiri työympäristössä ja kyky tasoittaa ristiriitoja työyhteisön sisällä • kyky viestiä

22. Pätevyyden arviointi • tekee esimies • objektiivisuus • pitäytyminen arvioinnin kohteissa • arvioidaan henkilön pätevyyttä tehtävän asettamiin vaatimuksiin • kaikilla tehtävän vaativuustasoilla on hyviä suorituksia

23. Uusi vähimmäispalkkajärjestelmä • Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön 1.3.2004 alkaen paikallisesti sopien • Uudet palkkaryhmät tulevat velvoittaviksi 1.3.2006 • Paikallinen sopiminen liittyy uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton aikaistamiseen • ei voida irtisanoa

24. Mikä muuttuu • Vanha nimikepalkkajärjestelmä muuttuu • Tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmäksi • Henkilökohtaisen palkkaan ei ole nyt määritysperusteita • Uudessa suositussopimuksessa on • Oikeuskäytännöt eivät muutu

25. Tehtävät Ylläpito Paikallinen sopiminen - avoin ilmapiiri - luottamus Tehtävien perusluokitus - objektiivisuus

26. Paikallisesti sovittavat asiat • Järjestelmään perehtyminen yhdessä • Työn aloittaminen ja tavoiteaikataulu • Henkilöstölle tiedottaminen • Tarvittavat työryhmät ja työskentelytavat • Luettelo ns. ohjetehtävistä • Tehtävien vaativuusryhmät • paikallisen erän jakaminen ja käyttö • (Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisperusteet) • Kirjallisen sopimuksen ja liitteiden laatiminen

27. Tiedotetaan henkilöstölle • Tiedotetaan henkilöstölle yhteisesti uudistuksen: • tavoitteista • aikataulusta • etenemisestä • pelisäännöistä • ohjetehtävistä • tehtävien luokituksesta • henkilökohtaisen palkanosan määräytymisen perusteista

28. Työryhmä • Sovitaan paikallisesti tarvittavista työryhmistä • 3 - 6 henkilöä, sekä työnantajan että työntekijöiden edustajat • Edustavuus • keskeiset tehtävät, ammattialueet ja organisaatiotasot • Töiden tuntemus • tunnettava pääpiirteittäin tehtävät, työympäristö, kulttuuri ja organisaatio • Ensimmäinen tehtävä • yhteinen perehtyminen uuden järjestelmän periaatteisiin

29. Ohjetehtävät • valitaan riittävän laaja ja kattava joukko ns. ohjetehtäviä ja kirjataan ne • huomioidaan, että ohjetehtävät kattavat koko osaamisalueen ja jakaantuvat eri tehtäviin ja osaamisalueisiin • voidaan tehdä kirjalliset tehtävänkuvaukset = arviointijärjestelmän pyytämä selvitys niistä vaativuustekijöistä, jotka perusluokitus tunnistaa - yksinkertaisuus ja yhtenäisyys

30. Tehtävän kuvaus Tehtävän tarkoitus Miksi tehtävä on olemassa? Millaisia tuotteita ja palveluja tuotetaan? Mitä tehtävän haltijan tulee saada aikaan?

31. Tehtävän kuvaus Tehtävän keskeinen sisältö Kuvataan tehtävään kuuluvat työt sekä työssä käytettävät koneet, laitteet ja järjestelmät

32. Tehtävän kuvaus Tehtävän osaaminen Kuvataan tehtävän edellyttämää osaamisen tarvetta tieto kokemus osaamisen laajuus osaamisen syvyys erityistiedot ja taidot

33. Tehtävän kuvaus Tehtävän vuorovaikutus kuvataan, mitä vuorovaikutuksella on tarkoitus saada aikaan missä tilanteessa vuorovaikutusta käytetään vuorovaikutuksen laajuus

34. Tehtävän kuvaus Tehtävän organisatorinen asema kuvataan organisatorisesti työyhteisön ja osaston mittasuhteet sekä lähimmät esimiehet

35. Tehtävän kuvaus Tehtävän vastuut kuvataan toimivaltuudet ja vastuu: vastuualueen luonnetta ja laajuutta missä määrin tehtävä edellyttää itsenäisiä arviointeja ja päätöksiä

36. Tehtävän kuvaus Tehtävässä ratkaistavat tyypilliset ongelmat ja haasteet kuvataan esiin tulevia ongelmia ja haasteita niiden luonnetta ja laajuutta päätösten vaikutuksia

37. Luokitustyö • Arvioi tehtävän sisällön perusteella • älä mielikuvan, nimikkeen tai aseman perusteella • Arvioi tehtävää, älä henkilöä • Pyri objektiivisuuteen • Älä anna kenenkään hallita arviointityötä • Vältä oman reviirin puolustusta • Arviointi tapahtuu keskustellen - ei äänestäen • Yhteisymmärryksen saavuttamiseksi hanki lisätietoja • täydentämällä tehtävänkuvauksia tai tekemällä haastatteluja

38. Perusluokituksen vähimmäispalkat 1.3.2005 • Taso 1 316,80 • Taso 2 348,48 • Taso 3 383,33 • Taso 4 421,66

39. Henkilökohtaisen palkan kokemusosa Henkilökohtainen palkanosa kokemusosa: 5 vuoden jälkeen vähintään 5 % Tehtäväkohtainen palkanosa: 4 perusluokkaa (I - IV) Henkilökohtainen palkka

40. Oppisopimusoppilaiden palkat 1.3.2005 • 2 vaativuustason palkasta • 1 vuotena 75 % 261,36 • 2 vuotena 80 % 278,78 • 3 vuotena 85 % 296,21

41. Harjoittelijoiden palkat 1.3.2005 • Kunkin tehtävän vaativuustason palkasta 90 %. • Tasolla 1 puolivuotta ja muilla tasoilla vuoden ajan. • Taso 1 285,12 • Taso 2 313,63 • Taso 3 345,00 • Taso 4 379,49

42. Sanomalehtityön sunnuntaitiheys €/vko

43. Liittoerä 0,2 prosenttia • Voidaan käyttää uuden palkkausjärjestelmän kustannusvaikutuksen kattamiseen työnantajan päätöksellä 1.3.2005 • jos uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta sovitaan paikallisesti • uusien vähimmäispalkkojen alittavien palkkojen korotuksiin • Sopimalla • toissijaisesti henkilökohtaisten palkkojen korotuksiin pätevyyden ja työsuorituksen perusteella • Mikäli erän käytöstä ei voida sopia, maksetaan erä prosenttimääräisenä yleiskorotuksena

44. Erä lasketaan • Palkankorotusajankohtaa edeltävien korottamattomien palkkojen palkkasummasta eli sen pohjana ovat samat palkat, joita maaliskuussa 1.3. 2005 korotetaan • Palkkasummaan luetaan:kirjatyöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön palkat riippumatta siitä, onko työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen

45. Liittoeränlaskeminen • Yhteenlasketut korottamattomat viikkopalkat olivat • 45 000 euroa, josta 0,2 %:n liittoerän suuruus on 90 euroa viikko • Tämä summa on käytettävissä • sovittaessa palkkausjärjestelmän käyttöönotosta • työnantajan päätöksellä vähimmäispalkat alittavien viikkopalkkojen korotuksiin.

46. Liittoerän myöhentäminen • Liittoerä voidaan paikallisesti sopien myöhentää siihen saakka kunnes uusi palkkausjärjestelmä otetaan käyttöön • Erän siirrosta aiheutuva menetys on kompensoitava työntekijöille

47. Esimerkki liittoerän käytöstä • Liittoerän suuruus yrityksessä on 90 euroa • Käyttöönotossa kymmenen työntekijän henkilökohtaisia viikkopalkkoja korotetaan vähimmäispalkkojen tasolle • Liittoerästä viikkopalkkojen korotuksiin kuluu yhteensä 45 euroa • Loppuerän, 45 euron käytöstä voidaan sopia paikallisesti. • Mikäli erän käytöstä ei voida sopia, se jaetaan kaikille prosentuaalisena yleiskorotuksena 45 / 45000 = Yleiskorotus 0,1 %.

48. Sujuva ja toimiva vaativuuden luokitus • kirjalliset tehtävänkuvaukset, jotka perustuvat oleellisiin vaativuustekijöihin • aidosti toimiva luokitustoimikunta • asioiden ymmärtäminen • avoin käsittely, vasta punnitut asiat lukkoon • toimikunnan johtaminen, aikataulun pitävyys • palkkauspolitiikka on pitkäjänteistä • oikeudenmukaisuus ei toteudu heti, vaan pidemmällä aikajänteellä • kannustavuuden ymmärtäminen, vedätys ei hyödytä ketään • johtopäätöksiin sitoudutaan, toteutus realistisella aikataululla

49. Lopuksi • Tutustukaan järjestelmään • Käynnistäkää projekti • sopikaa tavoiteaikataulu • varmistakaa resurssit • Käyttäkää järjestelyerä palkkausjärjestelmäuudistusta tukevasti • Älkää kopioiko järjestelmää naapurista • Liitot antavat lisäkoulutusta, mutteivät luokittele tehtäviä