2008 omstilling og integrasjon Ny offshore og landanlegg organisasjon

1. 2008 omstilling og integrasjonNy offshore og landanlegg organisasjon Bedriftens innstilling5. juni 2008

2. Fem hovedtemaer Ny Foredling og markedsføring organisasjon Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon Ny Naturgass organisasjon Bemanning og virkemidler • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler • Bemanningsprinsipper • Felles virkemidlerfor omstilling og integrasjon • Veien videre Bakgrunn og virkeområdet

3. Fem hovedtemaer Ny Foredling og markedsføring organisasjon Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon Ny Naturgass organisasjon Bemanning og virkemidler • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler • Bemanningsprinsipper • Felles virkemidlerfor omstilling og integrasjon • Veien videre Bakgrunn og virkeområdet

4. Videreføring av integrasjonsarbeidet • StatoilHydro etablert 1. oktober 2007 med en helt ny landorganisasjon • Enighet i mars 2007 om gjennomføring av en integrasjons- og omstillingsprosess for offshore og landanlegg i 2008 • Virkemidler vil bli stilt til rådighet som for integrasjon av landorganisasjonen i 2007 • Målsetning om en reell integrasjon med løsninger basert på prinsippet om å bruke det beste fra begge selskaper • Tempo i omstillingsarbeidet fastsettes ut fra hensynet til sikker og effektiv drift i den operative virksomheten

5. Prinsippene fra integrasjonsavtalen gjelder også for integrasjonsarbeid offshore og på landanlegg • Likeverd • Ta det beste fra de to selskapene • Kriterier for integrasjonsprosessen: • Åpenhet • Levere på tid • Involvering og dialog med de ansatte

6. Virkeområder for integrasjon 2008 Områder omfattet av integrasjonsprosessen i StatoilHydro ASA i 2008: • Undersøkelse og produksjon Norge • Offshore installasjoner • Alle baser • Foredling og Markedsføring i Norge • Mongstad, Tjeldbergodden og Sture i Foredling. • Naturgass i Norge • Kårstø, Kollsnes og Draupner • Hvert forretningsområde er separate virkeområder

7. Reell samarbeidsprosess • Omforent og videreført samarbeidsmodell med aktiv medvirkning fra de ansatte • Arbeidet igangsatt årsskiftet 2007-08 • Én felles arbeidsgruppe i hvert forretningsområde med ansatte- og ledelsesrepresentanter • Representantene har bred erfaring og kompetanse fra ulike installasjoner og anlegg • Omfattende konsekvensvurdering av alternative løsninger gjennomført basert på en metodikk videreført fra integrasjonen av landorganisasjonen i 2007 med bredt sammensatt gruppe

8. Hensynet til HMS er prioritet nummer 1 • Målsetning om å bruke integrasjonen og valg av løsninger til å forbedre resultatene innen HMS • Erfaringer fra alvorlige hendelser viser at harmonisering av arbeidsprosesser og styringssystem, etterlevelse av beste praksis og reell integrasjon er viktig for HMS. Én måte å drifte virksomheten på forsterker dette • Krav til beredskapsorganisasjonen er ivaretatt i ny modell

9. Fem hovedtemaer Ny Foredling og markedsføring organisasjon Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon Ny Naturgass organisasjon Bemanning og virkemidler • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler • Bemanningsprinsipper • Felles virkemidlerfor omstilling og integrasjon • Veien videre Bakgrunn og virkeområdet

10. Nye løsninger utarbeidet i fellesskap • Løsningen er utarbeidet i fellesskap mellom ledelse og ansatte • Valgt modell er enstemmig besluttet i samarbeidsutvalget i Naturgass • Løsningen ivaretar • Sikker, pålitelig og effektiv drift • Den spesielle rollen til Naturgass Prosessering og Transport som Technical Service Provider for Gassco

11. Overordnede målsettinger for ny løsning • Hovedfokus for ny løsning er sikker og effektiv drift • Enhetlig organisering og styrket samarbeid mellom Kollsnes og Kårstø • Samlet organisering av like funksjoner • Standardisering av arbeidsprosesser og systemer • Implementering av beste praksis for drift og vedlikehold • Utveksle kompetanse og kapasitet gjennom økt fleksibilitet • Tydeliggjøring av grensesnitt og ansvarsfordeling mellom Naturgass og andre forretningsområder

12. Viktigste organisatoriske endringer • Felles organisering av HMS ressursene • Drift og vedlikeholdsstøtte organiseres funksjonelt • Personell med like arbeidsoppgaver samles i felles enhet med felles ledelse • Egen enhet for modifikasjonsstyring opprettes • Teknisk ingeniørstøtte samles i Teknologi og Ny Energi og organiseres etter disiplin • Det etableres et tidligfasemiljø for prosjekter på Kollsnes, slik som for Kårstø

13. Ny organisasjon NG PT NG PT Helse, miljø og sikkerhet Personal HR Informasjon og samfunnskontakt Forretningsstøtte og kontroll B&C Prosessanlegg Kårstø PP KÅ Prosessanlegg Kollsnes PP KO Transportnett TN Teknologi og prosjekter T&D Drift og vedlikeholdsstøtte OMS Produksjon PD Område Vest WE Område Øst EA Drift og Vedlikehold D&V Teknisk driftstøtte D&VT Rørlednings-drift PIOP Plattform-drift PLOP Vedlikehold styr og plan MMM Vedlikehold utførelse. MME Inspeksjon INSP Mod.styring og kontroll Kilde: Omstillings- og Integreringsprosjektet NG PT

14. Koordinering på tvers og forbedring av prosesser • Ny felles vedlikeholds- og modifikasjonsstrategi (V&M) • Formell styringsarena for prioritering av kjøpte tjenester innen V&M • Forbedrede og ensartede retningslinjer for kjøpe / gjøre selv • Styrking av rutiner for skygge- og prosjektbasert vedlikehold • Felles system for styring og utvikling av opplæring og kompetansebygging

15. Overordnede implikasjoner av ny modell Størrelsesorden årsverk berørt Implikasjoner Eksempler • Bemanningseffektivisering ved utnyttelse av synergier og mer optimal organisering (f.eks., administrasjon, teknisk støtte etc.) • ~60 Effektiviseringer • Begrenset grad av geografisk flytting av stillinger • <10 Geografisk flytting av stillinger • Teknisk støtte ingeniørressurser • TINF, kontraktsadministrasjon, planlegging, lager, modifikasjonsstyring, HMS administrasjon, miljøingeniører, HR, sekretærtjeneste • ~50* Organisatorisk flytting av stillinger • Endrede verktøyer og systemer for NG PT • Endrede arbeidsprosesser for alle fellesfunksjoner • Endrede arbeidsprosesser som resultat av harmoniseringsprosjektet • ~800 Endrede arbeidsrutiner * Inkluderer kun flytting mellom enheter på RE nivå, og flytting fra et FO til et annet Kilde: Omstillings- og Integreringsprosjektet NG PT

16. Bemanningsprosess Naturgass • Forbedringsarbeidet i Naturgass vil føre til endringer i arbeidsform og organisering, men de fleste stillinger vil ikke få vesentlige endringer i innhold • Alle ansatte på landanlegget er garantert fortsatt arbeid på landanlegget. • Ansatte som har stillinger som får vesentlig endring i stilling vil bli innplassert i ny stilling • Følgende prinsipper legges til grunn for innplassering: • Ansatte som innehar stillinger som faller bort eller blir vesentlig endret i prosessen vil innplasseres i ny organisasjon basert på kompetanse, erfaring, ansiennitet, egnethet og hensyn til den enkelte ansattes situasjon. • Før innplassering vil det gjennomføres individuelle samtaler. Gjennom disse samtalene vil den ansatte få gi uttrykk for hvor vedkommende ønsker å jobbe. • Ansatte som har behov for kompetanseutvikling for å fylle kravene i ny stilling vil omfattes av virkemidlene for slik utvikling. • Draupner inkluderes i melde interesse prosessen i UPN og virkemidler gjeldende for sokkelen

17. Fem hovedtemaer Ny Foredling og markedsføring organisasjon Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon Ny Naturgass organisasjon Bemanning og virkemidler • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler • Bemanningsprinsipper • Felles virkemidlerfor omstilling og integrasjon • Veien videre Bakgrunn og virkeområdet

18. Nye løsninger utarbeidet i fellesskap • Løsningene er utarbeidet i fellesskap mellom ledelse og ansatte • Valgt modell er enstemmig besluttet i Samarbeidsutvalget i Foredling • Ny organisasjonsstruktur er i tråd med Foredlings organisasjonsprinsipper og gjør det enklere å følge Foredling og Markedsføring sin vekststrategi

19. Overordnede målsettinger for ny løsning • Hovedfokus for ny løsning er sikker og effektiv drift • Enhetlig organisering og styrket samarbeid mellom Anleggene • Samlet organisering av like funksjoner • Standardisering av arbeidsprosesser og systemer • Implementering av beste praksis for drift og vedlikehold • Utveksle kompetanse og kapasitet gjennom økt fleksibilitet • Tydeliggjøring av grensesnitt og ansvarsfordeling mellom Foredling og andre forretningsområder

20. Ny løsning for vedlikeholdsstyring • Ny vedlikeholdsenhet etableres i Foredling med ansvar for • System- og metodeansvar innen vedlikeholdsstyring • Koordinering av års- og hovedplaner • Ledelse og planlegging av revisjonsstans • Fagarbeidere vedlikehold vil fortsatt være organisert på det enkelte anlegg

21. Ny enhet for verdikjedeoptimalisering • Ansvar for å optimalisere hele verdikjeden og ivareta grensesnitt mot Oil Trading and Supply • Vil bestå av en planleggingsenhet, Produkt teknisk kompetanse og Service senter • Produkt teknisk kompetanse og Service senter får ansvar for å drive fagnettverk innen laboratorie/produktkompetanse på tvers i Foredling • Laboratorieressurser forblir lokalt på hvert enkelt anlegg slik som i dag

22. Tydelige og ensartede grensesnitt mot andre enheter • Overføring av teknisk støtte til Teknologi og Ny Energi • Teknisk system- og fagansvar samt fagdisipliner • Ansvar for prosjekter og modifikasjoner fram til DG3 • Delegert oppgave for teknisk integritet • Som del av dette vil personell som i dag er organisert på anlegg få en organisatorisk tilhørighet til TNE, men forbli lokalisert på anlegg som i dag • Prosjekter overtar ansvaret for prosjektledelse og prosjektgjennomføring

23. Ny Foredling organisasjon* FOREDLING Finans og Kontroll HMSK HR Vestprosess Mongstad Kalundborg Tjeldbergodden Sture TNE PRO Vedlikeholdsstyring** Verdikjedeplanlegging og optimering** Forretningsutvikling * Overordnet organisasjonsstruktur, detaljert struktur kommer til å være utarbeidet i midten av september ** Navn under utredning

24. Overordnede implikasjoner av ny modell* Størrelsesorden årsverk berørt Implikasjoner Eksempler • Potensiell effektivisering ved utnyttelse av synergier og mer optimal organisering (f.eks. tversgående prosesser og samling av oppgaver) • Ikke kvantifisert Effektiviseringer • Begrenset grad av geografisk flytting av stillinger • 5-30 Geografisk flytting av stillinger • Overføring av ressurser fra anlegg til TNE og PRO • 250-320 Organisatorisk flytting av stillinger • Standardisering og harmonisering av styringssystem og arbeidsprosesser • Alle Endrede arbeidsrutiner *) Overordnet organisasjonsstruktur, detaljert struktur kommer til å være utarbeidet i midten av september

25. Bemanningsprosess Foredling • Forbedringsarbeidet i Foredling vil føre til endringer i arbeidsform og organisering, men de fleste stillinger vil ikke få vesentlige endringer i innhold • Alle ansatte på landanlegget er garantert fortsatt arbeid på landanlegget. • Ansatte som har stillinger som får vesentlig endring i stilling vil bli innplassert i ny stilling • Følgende prinsipper legges til grunn for innplassering: • Ansatte som innehar stillinger som faller bort eller blir vesentlig endret i prosessen vil innplasseres i ny organisasjon basert på kompetanse, erfaring, ansiennitet, egnethet og hensyn til den enkelte ansattes situasjon. • Før innplassering vil det gjennomføres individuelle samtaler. Gjennom disse samtalene vil den ansatte få gi uttrykk for hvor vedkommende ønsker å jobbe. • Ansatte som har behov for kompetanseutvikling for å fylle kravene i ny stilling vil omfattes av virkemidlene for slik utvikling.

26. Fem hovedtemaer Ny Foredling og markedsføring organisasjon Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon Ny Naturgass organisasjon Bemanning og virkemidler • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons-struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler • Bemanningsprinsipper • Felles virkemidlerfor omstilling og integrasjon • Veien videre Bakgrunn og virkeområdet

27. Viktige drivkrefter og hensyn • StatoilHydro er verdens største samlede offshore driftsorganisasjon, med unike muligheter for erfaringsutveksling på tvers • God ressursforvaltning forutsetter sikre og effektive drifts- og vedlikeholdsprosesser • StatoilHydro har som mål å møte konkurranseutfordringene og være best i alle produksjonsfaser på norsk sokkel • Alvorlige hendelser viser også at selskapet kan forbedre drift og vedlikehold, og utnytte selskapets samlede kompetanse på en mer fleksibel, systematisk og kraftfull måte • Integrasjonen av selskapene avdekker potensial for forbedringer og skaper rom for endringer

28. Tre mål for ny organisering på norsk sokkel • Sikker, effektiv og forutsigbar drift • Én måte å drifte virksomheten på • Integrert organisasjon med høy kompetanse

29. Reell og omforent samarbeidsprosess • Aktiv medvirkning og innflytelse fra de ansatte • Omforent og videreført samarbeidsmodell. UPN arbeidet igangsatt desember 2007 • Én felles UPN arbeidsgruppe på full tid med 8 ansatterepresentanter og 8 ledelsesrepresentanter fra begge de tidligere selskapene. Et stort antall ansatte har vært engasjert i undergrupper • Gruppen representerer bred erfaring og kompetanse fra drift, vedlikehold, ledelse logistikk og boring fra ulike installasjoner • Gruppen har i alt gjennomført over 110 faktainnhentingsmøter og befaringer • Alle berørte enheter har fått presentert sine erfaringer for arbeidsgruppen og sentrale tema har vært behandlet særskilt

30. Arbeidsgruppens observasjoner • Stor variasjon mellom installasjoner med mange måter å drifte på • Forskjeller mellom enheter i leveranse på sikker og effektiv drift uavhengig av Statoil eller Hydro bakgrunn • Etterslep på vedlikehold for mange enheter • Ulik kvalitet i vurdering av kritikalitet for vedlikeholdsoppgaver • Ulike grensesnitt på kjøpe/gjøre selv, og varierende styring av vedlikeholds- og modifikasjonsoppgaver • Ulik evne til å planlegge aktiviteter og manglende mekanismer for fleksibilitet. • Urealisert potensial i forhold til bruk av beste praksis • Potensial for effektivisering

31. Standardiserte arbeidsprosesser basert på beste praksis • Mer fleksibel bruk av StatoilHydros samlede kompetanse • Presiseringer av kjerneoppgaver som utføres av StatoilHydro ansatte • Avklaringer når det gjelder grensesnitt mellom hav og land organisasjonen • Bemanningsprosess basert på å melde interesse Standardisert organisering av offshorevirksomheten

32. Kjerneaktiviteter offshore skal gjøres av StatoilHydro ansatte • Ledende personell, inkludert HMS • Vanlige drifts- og vedlikeholdsoppgaver som prosess, mekanisk, instrument, elektro, kran, dekk og lager • Ved boring og brønnaktivitet opererer StatoilHydro ansatte kran dag og natt mens boreoperatør utfører arbeidet som anhuker og signalmann • Forpleining der selskapet i dag har egen forpleining. Tillitsvalgte skal involveres i forkant av utarbeidelse av ny kontraktsstrategi for forpleining • Tampen Helicopter Flight Information Service (HFIS) • Personal og Kompetanseformidling

33. Standardisert plattformorganisasjon • Formål: • Det skal gis prioritet til drift og kritisk vedlikehold • Mer systematisk og planmessig organisering av ikke kritiske vedlikeholdsoppgaver • Løsning: • Egen enhet med ansvar for drift og kritisk vedlikehold • Egen enhet med ansvar for ikke-kritisk vedlikehold og oppfølging av Vedlikehold og modifikasjons-kontraktør • Styrking og standardisering av HMS funksjonen • Omfang av endring vil variere for de ulike plattformene Plattform-ledelse Sikkerhets-leder HMS koordinator Leder Drift og kritisk vedlikehold Leder Ikke-kritisk vedlikehold Leder Logistikk Egen logistikkavdeling på store plattformer Type aktivitet bestemmer behovet for Sikkerhetsleder

34. Fleksibilitet og tilhørighet • Alle sokkelansatte har plattformtilhørighet eller tilhørighet til Personal og kompetanse formidling eller Forpleining • Tilknytning til en enkelt installasjon vil i fremtiden typisk vare i tre til fem år • Innen drift og vedlikehold vil det forventes fleksibilitet i forhold til å periodevis jobbe på annen installasjon innen samme Driftsområde • Forutsigbarhet for den enkelte på minimum 6 måneder og normal arbeidsplan • Innen Forpleining vil dagens modell med ressursgruppe videreføres

35. Organisering av drift og vedlikehold • Ansatte i både Drift og kritisk vedlikehold og Ikke-kritisk vedlikehold vil ha plattformtilhørighet • Det er et siktemål at ansatte med plattformtilhørighet skal dekke ordinært arbeidsomfang på installasjonen • Operasjonsgruppen etablerer plan og arbeidsomfang for den enkelte installasjon • Felles plansenter har ansvar for: • Samordning av planene • Innen de respektive driftsområdene disponere følgende personell: • Personell i Ikke-kritisk vedlikehold enhetene • Personal og kompetanse formidling • Det etableres en årsplan for rotasjon mellom enhetene Drift og kritisk vedlikehold og Ikke-kritisk vedlikehold • En slik modell tillater fleksibel organisering der en installasjon kan ”få” ressurser for å gjennomføre aktivitetstopper eller i andre perioder ”låne” ut ressurser til andre installasjoner Drift Nordsjøen Driftsutvikling Produksjons-direktør PKF Felles Plansenter PKF Område Nordsjøen Operasjonsgruppen Plattformsjef Drift og kritisk vedlikehold Ikke-kritisk vedlikehold

36. Personal- og kompetanseformidling videreføres • Etablert ordning med Personal- og kompetanseformidling (PKF) vil videreføres • Innen PKF etableres det enheter for hver av driftsområdene for å fordele ressurser til ikke-kritisk vedlikehold • Personell og kompetanseformidling er en kjerneaktivitet • Utvikle og drifte verktøy for kompetansestyring • Kompetansestyring og –utvikling av fagarbeidere • Rekruttering av alle fagarbeidere innen drift og vedlikehold • Personell til prosjekter • Vikarformidling • Kanalisere og prioritere eventuelt nødvendige eksterne kjøp

37. Forutsetninger til grunn for ny organisasjon Suksesskriterier for drift og vedlikehold Hvordan ny organisasjon ivaretar Drift og kritisk vedlikehold • Prioritet til drift og kritisk vedlikehold • Etterlevelse av beste praksis • Ingen etterslep av sikkerhets- eller produksjonskritiske oppgaver • Skjerming fra øvrige oppgaver     • Prioritet gjennom dedikerte ressurser • Innføring av arb.prosesser og styringssystem • Disponerer ressurser frigitt i effektivisering • Egen enhet Ikke kritisk vedlikehold • God planlegging • Skjerming fra kritiske oppgaver; god trening i oppgaveutførelse • God leverandørstyring    • Dedikert enhet • Skjerming av planleggende og utførende ressurser • Styrking av samarbeid; klare roller og ansvar Kompetanse og fleksibilitet • Relevant fagkompetanse som blir vedlikeholdt og utviklet kontinuerlig • Effektive mekanismer for å trekke på ressurser på tvers • Erfaringsoverføring gjennom utveksling av ressurser    • Kompetansehevende tiltak og kompetansestyring • Sentral enhet for planlegging; disponering innen resultatområdene i drift • Økt fleksibilitet i organisasjonen Kritikalitet og teknisk dokumentasjon • Riktig teknisk dokumentasjon og god verifisert datakvalitet • Riktig kritikalitet på utstyr • Klare roller og ansvar • Klare krav til standard • Styrket leverandøroppfølging  

38. Ensartet fordeling av oppgaver mellom sokkel og land • Ingeniørstillinger vil i den nye organisasjonen ha sin organisatoriske tilhørighet på land for å forbedre samspillet med landorganisasjon og leverandører. Der kritikalitetsvurderinger eller mengden av oppgaver som krever ingeniørkompetanse tilsier det, kan ingeniører gå i fast offshore rotasjon. Behovet for slike stillinger vil bli definert i detaljering av organisasjonen • Administrativ støtte og resepsjonstjenester legges til land, for de som ikke allerede har gjennomført dette

39. Andre sentrale trekk ved ny løsning • Fagansvarlig defineres i ny modell som egen stillingskategori • Styrking av selskapets rolle innen styring av basedrift • Innen en rekke sentrale fagkategorier i ny modell blir det liten eller ingen endring i forhold til i dag, som eksempelvis innen Boring og brønn • Forpleining har områdeansvar for boligkvarter og helidekk, inkludert Helicopter Landing Officer (HLO) oppgaven. Ved behov tilføres ressurser

40. Ny organisering frigjør kapasitet • Dette muliggjør: • Tilbud om tidligpensjon til ansatte over 58 år uten etterrekruttering • Bruke frigjorte ressurser til å løse prioriterte oppgaver offshore • Bedre arbeid med sikker, effektiv og forutsigbar drift • Forsterke arbeidet med vedlikehold • Målsetting om å redusere eksterne kjøp • Detaljert dimensjonering av organisasjon vil utarbeides høsten 2008

41. Hvorfor en prosess for å melde interesse? • Reell integrasjon også på sokkelen • Blanding av ansatte med forskjellig erfarings- og selskapsbakgrunn vil sikre erfaringsutveksling og lette innføring av beste praksis • La den enkelte selv få anledning til å påvirke sin framtid i selskapet • Veldig positive erfaringer fra 2007 prosessen

42. Bemanningsprosessen • Det vil bli utarbeidet nye organisasjonskart og stillingsbeskrivelser for den nye organisasjonen • Melde interesse prosess offshore, samt for stillinger som overføres til land • Snøhvit omfattes ikke av melde interesse prosessen, men omfattes av 58+ • Innplasseringsprosess på de enkelte baser basert på individuelle samtaler • Den enkelte ansatte vil få anledning til å melde interesse for inntil to posisjoner

43. Balanse mellom muligheter og trygghet Muligheter • Selskapet ønsker reell integrasjon i den nye StatoilHydro organisasjonen • Mulighet til selv å påvirke egen framtid • Virkemidler som understøtter mobilitet og fleksibilitet Trygghet • Alle ansatte har fortsatt jobb i StatoilHydro, ingen oppsigelser • Ansatte med sokkelkontrakt vil beholde sokkelkontrakt hvis de ønsker det • Ingen tvungen geografisk flytting (bosted) • Målsettingen er at flest mulig skal innplasseres i stilling med samme grunnpreg

44. Tydelige kriterier for innplassering Nåværende jobb vil veie tungt ved innplassering i ny organisasjon • Kompetanse • Erfaring • Ansiennitet • Egnethet • Hensyn til den enkelte ansattes situasjon Innplasseringsprosessen må også ta hensyn til overordnede krav til sikker og effektiv drift for hele selskapets virksomhet, samt målsettingen om en integrert organisasjon

45. Motivasjon for å melde interesse • Mulighet for den enkeltes videreutvikling • 60.000 kroner for å melde interesse for stilling på annen installasjon • Utbetales selv om den ansatte ikke innplasseres på annen installasjon • I tillegg kommer kompensasjon for eventuell endring av arbeidsplan i tråd med avtaleverket

46. BemanningsprinsipperStor påvirkningsmulighet – flere utfall (1) Forpleiningsmedarbeider Automatiker D&V leder Mekaniker ProsessTroll A OsebergFeltsenter Gullfaks A Troll A Visund D&V leder Prosess Oseberg C Forpleining Ikke meldt 1. pri 1. pri 1. pri 1. pri Statfjord B Grane interesse –målsetting om jobb med samme grunnpreg ProsessKvitebjørn Forpleining D&V 2. pri 2. pri 2. pri Njord Åsgard 0 60.000 60.000 60.000 0 Mekaniker Automatiker Kritisk / ikke-kritisk vedlikeholdOseberg Feltsenter - D&V ProsessOseberg C Forpleining Troll A Njord Gullfaks A

47. BemanningsprinsipperStor påvirkningsmulighet – flere utfall (2) Dataing DataingTroll A PKF ProsessKristin ProsessDraupner Troll A ProsessKristin ProsessKristin Dataing Flerfelt land ProsessGrane Auto- matiker Troll A 1. pri 1. pri 1. pri 1. pri 1. pri ProsessÅsgard ProsessÅsgard ProsessNorne Overgang- kompensasjon 2. pri 2. pri 2. pri Konsultasjon 0 60.000 60.000 60.000 Dataing Flerfelt Land Automatiker Prosess - Prosess PKF Kristin Troll A Snorre

48. Medarbeidere som vil bli fulgt opp særskilt • Medarbeidere i permisjon • Sykmeldte medarbeidere • Medarbeidere som er i et IA-opplegg • Utestasjonerte medarbeidere som er i målgruppen • Medarbeidere i åremålsstillinger • Lærlinger • Andre

49. Kompensasjon for de som ønsker sakte rotasjon mellom hav og land • Lønnsbetingelser: • Grunnlønn og sokkelkompensasjon justeres opp med 5,9% • Økt grunnlønn med kr. 50.000 i 2 år • Innplasseres i lønnsgrupper for Individuell avlønning • Grunnlønn og sokkelkompensasjon opprettholdes i 2 år • Avtale om mobilitet eksklusiv mobilitetstillegg for ansatte som må pendle • Vaktordninger kompenseres etter de til enhver tid gjeldende bestemmelser

50. Kompensasjon for de som ønsker overføring til land • Sokkelkompensasjonen og eventuell fast overtid opprettholdes i inntil 3 år • Ny lønnsinnplassering i forhold til ny stilling vurderes • Vilkår for flytting og pendling som i 2007 integrasjonen, og i tillegg tilbys personell som velger å pendle utgiftsdekning også etter 3 år • Ved utreise til sokkel som kategori B ytes det kompensasjoner etter de til enhver tid gjeldende bestemmelser • Garanti om at dagens pensjonsgrunnlag blir opprettholdt (fryses) inntil reelt pensjonsgrunnlag blir høyere.