HAKEKAT PERUBAHAN DALAM KONTEKS PERILAKU ORGANISASI

1. Dikompilasi Oleh: Prof. Abdorrakhman Gintings. BA, Drs., Dip.Ed., Dip.Eng., M.Ed., M.S., Ph.D. Guru Besar pada Kopertis IV, DPK Uninus Bandung ATLS Educator, Licenced by ACS USA Konsultan Pedidikan Program BERMUTU (RI, Netherland, World Bank) HAKEKAT PERUBAHAN DALAM KONTEKS PERILAKU ORGANISASI

2. PENGERTIAN PERUBAHAN • Perubahan adalah pergantian cara pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang.

3. ILUSTRASI TENTANG PERUBAHAN Perubahan Paradigma dan Perilaku

4. MENGAPA DILAKUKAN PERUBAHAN • Perubahan dilakukan karena adanya perubahan lingstra(lingkungan strategis) baik internal maupun eksternal organisasi. • Organisasi yang sukses dalam kondisi lingstramasa lampau belum tentu sukses dalam kondisi lingstra masa kini dan masa depan, karena cara yang dulu dapat diandalkan kini atau ke depan bisa saja menjadi usang

5. TUJUAN PERUBAHAN • Untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan kondisi dan tantangan lingkungan strategis yang aktual dan prospektif agar organisasi tetap eksis dan berhasil mencapai tujuannya sesuai dengan tuntutan terkini dan masa depan.

6. SASARAN PERUBAHAN • Renstra Organisasi • Struktur Organisasi • Proses Mengerjakan • Teknologi yang digunakan • Sarana dan Prasarana termasuk penataannya • Sumber Daya Manusia • Budaya organisasi • Kemitraan

7. PERTIMBANGAN DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN • Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan saat ini? • Aspek apa dari kondisi saat ini yang tidak bisa dipertahankan? • Seberapa kuat dampaknya terhadap pencapaian tujuan organisasi?

8. KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (2006) • Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang • Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukannya • Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan • Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan

9. KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (Lanjutan) • Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan • Dibutuhkan uaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat • Banyak diwarnai mitos • Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan • Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan

10. LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (2004) • Perubahan bersifat cepat dan non linier • Kebanyakan perubahan terjadi sebagai respon terhadap terjadinya kekacauan dalam lingstra (Lingkungan Strategis) organisasi. • Faktor rasional dalam organisasi termasuk strategi dan SDM tidak terintegrasi dengan baik

11. LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (Lanjutan) • Stakeholders (Pemangku Kepentingan) utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama perubahan organisasional • Perubahan tidak dapat dikendalikan, tetapi dapat difahami dan menjadi petunjuk untuk melakukan perubahan. Kita tidak hanya sekedar mengelola perubahan, tetapi justru yang lebh entng menciptakan perubahan.

12. KLASIFIKASI PERUBAHAN MENURUT CORNER (1992) • Introduksi Teknologi Baru • Aplikasi TQM (Total Quality Management) • Business Process Reeingineering (Perubahan Proses Bisnis)

13. JENIS PERUBAHAN • Perubahan Terencana: perubahan terjadi pada kegatan yang bersifat rutin dan kontinyu terutama yang berifat strategik dan tidak berulang. • Perubahan Tidak Terencana: merupakan pergeseran ativigtas organisasial karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.

14. EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Wibowo: 2006) • Fase eksplorasi: menggali masalah dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik. 2. Fase perencanaan: menyangkut pengumpulan informasi untuk menidagnosis masalah, menetapkan tujuan, dan mendesain tindakan yang tepagt serta membujuk pengambil keputusan untuk mendukung perubahan

15. EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Lanjutan) 3. Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut disain untuk menggerakkan organisasi dan menciptakan kendali dalam menuju perubahan 4. Fase integrasi: berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan meliputi perilaku cara pandang dan perilaku diantaranya melalui; umpan balik, sistem penghargaan, dan pelatihan.

16. LIMA ASPEK PERUBAHAN TIDAK TERENCANA YANG BERHASIL (Wibowo: 2006) • Perubahan Struktur Organisasi • Perubahan Budaya Organisasi • Penerapan Organisasi Pembelajar • Perubahan Perilaku Manajerial • Tekanan kekuasaan dan Politik

17. LIMA FAKTOR TERPADU DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN • Penelusuran lingstra • Memimpin perubahan • Menghubungkan perubahan sgtrategik dengan organisasional • Mengubah SDM dari beban menjadi kekuatan • Keterkaitan maksud semua unsur.

18. TIPOLOGI PERUBAHAN MENURUT KRITNER DAN KINICKI (2001)

19. HAMBATAN PERUBAHAN Mengelola perubahan tudak mudah, karena adanya hambatan atau resistensi yang akan dihadapi meliputi: • Perkembangan demografy • Persepsi terhadap revolusi teknologi dan informasi • Perubahan lingkungan sosial dan politik

20. 10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (2000) 1. Implementasi memerlukan waktu lebih lama dari yang diperkirakan 2. Banyak masalah yang tidak teridentifikasi sebelumnya

21. 10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan) 3. Aktivitas perubahan tidak cukup terorganisir 4. Aktivitas dan krisis bersaing memcahkan perhatian sehingga keputusan dan rencana tidak dilaksanakan sebagimana mestinya

22. 10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY ( Lanjutan) 5. Manajer kurang memiliki kapabilitas untuk melakukan perubahan 6. Instruksi dan pelatihan yang diberikan kepada sub-ordinat tidak cukup.

23. 10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan) 7. Faktor eksternal yang tidak terkendali berdampak serius terhadap implementasi perubahan 8. Manajer unit kerja tidak cukup dalam memberikan arahan dan lemah dalam kepemimpinan

24. 10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan) 9. Tugas pokok implementasi tidak terdefinisikan secara rinci. 10. Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi

25. DINAMIKA KEGAGALAN MENURUT DONALD N. SULL • Dari berfikir strategis menjadi tertutup • Dari proses menjadi rutin • Relationship menjadi belenggu • Nilai-nilai menjadi dogma

26. PENYEBAB LAINNYA TERHADAP KEGAGALAN PERUBAHAN • Tidak kuatnya kepemimpinan • Kesalahan dalam melihat reformasi yang harus dilakukan • Sabotase di tengah jalan baik internal maupun eksternal • Komunikasi dan arus informasi yang tidak lancar • Kurangnya dukungan pemangku kepentingan • Penularan gagasan (buy-in) perubahan tidak berjalan

27. TIPS DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN • Kegagalan menjalankan perubahan terjadi karena perubahan memerlukan waktu yang lama dan sumberdaya yang besar serta upaya yang serius dan keras yang menyebabkan ketidaknyamanan dan keraguan. Oleh sebab itu, sekali diputuskan akan dilakukan perubahan, harus konsisten, fokus, dan konsekwen untuk menjalankan perubahan tersebut.

28. PENGERTIAN RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN • Resistensi terhadap perubahan adalah reaksi alamiah yang menyebabkan gangguan terhadap dan hilangnya keseimbangan dalam proses prubahan. • Oleh karena itu, resistensi justru dapat merubah agenda perubahan itu sendiri.

29. RESISTENSI DALAM KONTEKS SDM • Resistensi adalah kecenderungan karyawan untuk tidak berjalan seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh sebab kelemahan dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap baik secara nyata maupun tersembunyi.

30. RESPON NEGATIF ORANG TERHADAP PERUBAHAN • Berdampak kepada stabilitas diri • Pasif • Penolakan • Kemarahan • Perundingan • Tertekan • Pengujian • Penerimaan

31. ALASAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN • Tidak ingin meninggalkan posisi sekarang • Tidak berjalan searah dengan organisasi • Tidak ingin belajar tentang proses baru • Tidak melihat atau mengetahui adanya rencana perubahan • Tidak melihat sisi positif perubahan

32. BAHAYA RESISTENSI

33. TINGKATAN RESISTENSI • Acceptance: kesediaan menerima perubahan dengan antusias dan berinisiatif • Indiffference: Suka tidak acuh dan apatis serta hilangnya minat bekerja, serta menunggu diperintah.

34. TINGKATAN RESISTENSI (Lanjutan) • Passive Resistance: Adanya sikap tidak mau belajar, melakukan protes, melakukan kegiatan sesedikit mungkin • Active Resistance: Memperlambat bekerja dan memperlama waktu isturahat, dan meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan, mengganggu atau sabotase.

35. RESISTANSI INDIVIDUAL • Ketidak amanan finansial • Ketakutan atas hal yang tidak diketahui • Ancaman pada hubungan sosial • Kebiasaan • Kegagalan kebutuhan untuk berubah • Proses informasi selektif • Kecenderungan individu

36. RESISTANSI INDIVIDUAL (Lanjutan) • Iklim ketidakpercayaan • Ketakutan akan kegagalan • Tekanan teman sekerja • Konflik pribadi • Kurangnya kebijaksanaan • Kurangnya waktu penyesuaian • Sistem penghargaan tidak kondusif.

37. RESISTENSI ORGANISASIONAL • Kelambanan struktural • Kelambanan kelompok kerja • Tantangan keseimbangan kekuatan yang ada • Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil

38. RESISTENSI ORGANISASIONAL • Fokus atas perubahan terbatas • Ancaman atas keahlian • Ancaman pada hubungan kekuasaan yang sudah ada • Ancaman atas aloksi sumberdaya yang sudah ada

39. TEKNIK MENGATASI RESISTANSI • Membentuk dinamika politik/kebijakan • Mengidentifikasi dan menetralisasi penolakan perubahan • Meningkatkan sistem rekrutmen dan pelatihan calon staf

40. TEKNIK MENGATASI RESISTANSI (Lanjutan) • Memperhitungkan situasi • Mengikutsertakan karyawan dalam usaha perubahan • Menghargai perilaku konstruktif • Menciptakan organisasi pembelajar

41. TRIUMVIRATE PERUBAHAN SEKOLAH

42. SELAMAT BERUBAH DAN MENGUBAH TERIMA KASIH ATAS PERHATIANNYA.