Vállalatgazdaságtan II. – HR 5. Bérezés, ösztönzés

1. Vállalatgazdaságtan II. – HR 5.Bérezés, ösztönzés Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt.bme.hu

2. Alapfogalmak • Kompenzáció • Anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás. • Szervezeti tagságért és munkáért. • Javadalmazási rendszer • Anyagi jellegű kompenzációs elemek. • Külső motivációs tényező. • Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment) • Teljesítmény alapú. • Jövőben: a munkavállaló fejlődéséhez kapcsolódik. • Kompenzációs rendszer csoportosítása • Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció • Külső és belső motiváción alapuló kompenzáció • Rendszeres és eseti kompenzáció • Egyéni, csoportos és szervezeti kompenzációs elemek • Pénzbeli és természetbeni juttatások

3. Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzációs eszközök

4. Belső és külső motiváció • Munkavégzésből fakad. Egyéni különbségek! • Lehetőségek: • Teljesítmény • Felelősségvállalás • Személyes jelentőség • Fejlődés • Bevonás • Együttműködés • A pénz külső vagy belső motivációt elégít ki? • A felsőbbrendű szükségletekhez is alap lehet • A pénzösszeg motiváló hatása más és más lehet • Relatív pénzmennyiség fontosabb lehet • Fizetésemelés értelmezése – minek köszönhető?

5. A javadalmazási rendszer célja • A szervezet munkaerő-piaci vonzereje • Állásra jelentkező értékes munkavállalók • A szervezet megtartóereje • Fluktuáció ára (pl. tanulási görbe) – elégedettség • A motiváltság irányultsága • Teljesítmény alapú (mennyiség, minőség, határidők, stb.) • A szervezeti kultúra megerősítése • Pl. csoportmunka vs. egyéni teljesítmény • Szervezeti státuszrendszer kialakítása • A fizetés is rangsorol • A szervezet költséghatékonysága és rugalmassága • Összhangban a szervezeti teljesítmény változásával • Szervezeti konfliktusok szintje • A javadalmazási rsz. és az elégedettség közti kapcsolat

6. A kompenzációs rendszer típusai • Hagyományos bérrendszerek • Szolgálati idő szerinti bérezés • Érdem szerinti bérezés • Teljesítményalapú ösztönző bérezés • Bónuszok • Egyéni • Csoportos • Nyereségrészesedés • Kompetenciaalapú bérrendszer • Juttatások

7. A kompenzációs rendszer elemei • Alapbér • Az ösztönzési csomag domináns eleme • időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja • Változó bér • Teljesítményalapú ösztönző bérezés • jutalék, bonusz, nyereségrészesedés • Juttatások • Pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők • biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó • Nem anyagi juttatások • Pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák (Herzberg-féle motivátorok)

8. Alapbér – 1. • Időbér • A munka volumene nem mérhető közvetlenül • Pl. adminisztráció, szellemi foglalkozásúak, őrző-védők • Előnyei • Egyszerű elszámolás, • Áttekinthetőség, • Könnyen ellenőrizhető • Hátrányai • T-K kapcsolat gyenge • Gyengén ösztönöz • Nem lehet a béreket differenciálni • Teljesítményhez kötött időbér • Időbérezés és teljesítménybérezés keveréke • Teljesítményminimum elérésekor időbér

9. Alapbér – 2. • Teljesítménybér • Egyéni teljesítménybér • Pl. darabbér • Közvetlenül ösztönöz, de a feltételeket biztosítani kell • Csoportos teljesítménybér • A teljesítmény egyéni szinten nem határozható meg • Felosztás a csoport által, vagy arányszámokkal • Probléma: a csoport tagjai az elvárt teljesítménynívót nyújtják-e? • Minősítő fizetési rendszerek • A teljesítmény nehezen mérhető • A bérezés a szervezeti teljesítménytől és a vállalat számára képviselt értéktől függ

10. Hagyományos bérrendszerek – 1. • Szolgálati idő szerinti bérezés • A bér a szolgálati idővel párhuzamosan emelkedik • Alapja, hogy idővel szerezhető meg a gyakorlottság és tapasztalat → hatékonyság. • Előnyei: • Kiszámítható előmenetel, • Objektív • Könnyű adminisztrálni és ellenőrizni • Egyszerűen kommunikálható • Hátrányai: • Nem ösztönöz jobb teljesítményre • Demotiváló a jobban teljesítők számára

11. Hagyományos bérrendszerek – 2. • Érdem szerinti bérezés • Sávok • A fizetés egy része teljesítményhez kötött • Versenyszféra • Osztályok • A dolgozókat osztályokba sorolják (közszolgák) • Teljesítményértékelés alapján plusz béremelés • Változó mértékű béremelés • Szenioritás alap + teljesítmény függvényében növekvő béremelés

12. Hagyományos bérrendszerek – 3. • Érdem szerinti bérezés előnyei: • Az alapbér emelkedése és az egyéni teljesítmény között összefüggés van • A béremelés egyénre szabott (és nem munkakörhöz kapcsolódik) • Elismeri a tapasztalat által megszerzett kompetenciát • Érdem szerinti bérezés hátrányai: • Költségtöbblet, ha az alapbérbe integrálják • Egyesek számára demotiváló lehet • Nagyban függ a teljesítményértékelés minőségétől

13. Változó bér – bónuszok – 1. • Egyéni bónusz • Az alkalmazottaknak egyénileg, az alapbéren felül fizetett juttatás • Feladat, teljesítmény elérésének honorálása • Előnyei: • Egyszerre jutalom és ösztönzés, mert teljesítményhez és jövőbeli célokhoz kötődik • Nem válik az alapbér részévé • Gyors • Egyösszegű, nagyobb kifizetés lehetősége • Rugalmas • Hátrányai: • Az eredmény nehezen mérhető • Háttérbe szoríthat más feladatokat • Egyéni teljesítmény preferálása a csoportmunkával szemben

14. Változó bér – bónuszok – 2. • Csoportos bónusz • A prémiumot nem egyéni, hanem csoportszinten állapítják meg • Előnyei: • Támogatja a team munkát • Méltányosabb ott, ahol az egyéni eredményekhez mások munkája is befolyásolta • Hátrányai: • Rontja az egyéni motivációt • Gyengíti a csoportszellemet • A gyengébb képességűeket a csoport kirekesztheti

15. Változó bér – nyereségrészesedés – 1. • Vállalati teljesítményalapú ösztönzés (nyereségrészesedés) • A szokásos javadalmazáson felül egy további összeg kifizetése, mely profitfüggő • Formái: • Készpénz, dolgozó részvény, vegyes • Nyereségrészesedés kiosztásának elvei: • Alapfizetés %-ában • Alapfizetés %-ában + szenioritás alapon • Alapfizetés és egyéni teljesítmény kombinációja • Fix összeg • A gyakorlatban az első kettőt alkalmazzák.

16. Változó bér – nyereségrészesedés – 2. • Nyereségrészesedési rendszerek előnyei: • Erősíti az alkalmazotti elkötelezettséget • Növeli az érdeklődést a vállalati ügyek iránt • Erősíti a menedzsment és a dolgozók kapcsolatát • Erkölcsi elismerést nyújt • Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai: • E-T-K kapcsolat nem mindig egyértelmű • A jutalmazás időben távoli • A számítási módszer bonyolult

17. Kompetenciaalapú bérrendszer – 1. • Kompetenciaalapú bérrendszer • Az outputok helyett az inputra koncentrál • Kompetencia: szakértelem, képesség, készség, tulajdonságok és motivációk együttese • Kompetenciaelemzéssel a munkakörök kompetenciasávokba kerülnek • Előnyei: • Fejlődésre ösztönöz • Jól használható akkor is, ha az eredmény távoli • Ott is bevált, ahol az értékelések minőségi mutatókkal elvégezhetőek • Hátrányai: • Bonyolult • Időigényes és drága • A kompetenciák nehezen mérhetőek

18. Kompetenciaalapú bérrendszer – 2.

19. Kompetenciaalapú bérrendszer – 3.

20. Tendenciák a juttatási rendszerben • A teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap • A csoportbérezés jelentősége növekszik • Az infláció-követő bérezés csökkenő súlyú • A béren kívüli juttatások növekvő aránya • A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben.

21. Köszönöm a figyelmet!