Érzékelés és ítéletalkotás – a megismerés folyamata

1. Érzékelés és ítéletalkotás – a megismerés folyamata Finna Henrietta Ph.D. hallgató Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék

2. Alapfogalmak

3. Érzékelés és észlelés • A menedzseri munka egyik alapvető feladata mások helyes megítélése • A megítélés alapja az érzékelés és az észlelés • Az érzékelés egy olyan folyamat, amelyben egy személy kiválasztja, rendezi és értelmezi a környezetéből származó információkat, amely ebben az esetben egy másik személy(ek) megismerése érdekében. • Az észlelés a környezetből érkező jelzésekre adott idegi válasz, azaz az információ regisztrálása.

4. A személyiség és meghatározottsága Személyiség: a személy viszonylag stabil tulajdonságainak összessége, amelynek együttese csak az adott egyénre jellemző. Ez a tulajdonsághalmaz és szerkezet különbözteti meg az egyes embereket. A személyiséghez a személyiségjegyeken túl a jellemző magatartási sajátosságok is hozzátartoznak. A személyiség meghatározottsága: • Örökletes • Környezet hatása • Szituáció hatása

5. A személypercepció • A szociális interakció első szakasza • Az egyik legbonyolultabb feladat, hiszen az észlelés tárgya sokféleképp értelmezhető • A fizikai észleléstől eltérő tárgyú és módszerű • A személyészlelés függ: • Észlelő tulajdonságaitól • Az észlelő adott pillanatban fennálló hangulatától • Az észlelt személytől • A helyzettől

6. A személyiség megismerésének fontossága • Más személyek érzéseinek, személyiségjegyeinek helyes megítélése a sikeresség egyik alapvető feltétele. Valamennyien rendelkezünk bizonyos képességekkel embertársaink érzelmeinek, tulajdonságainak megítélésében. • Mivel a vezetés az emberek közötti interakción alapul, a másik ember viselkedésének megismerése és megértése alapvető fontosságú. A személyek kapcsolatában a megismerés, a másokról alkotott kép visszahat a kapcsolatra, azaz az együttműködésre.

7. A nonverbális kommunikáció

8. A nonverbális jelek szerepe a megismerésben • Szerepe: az emberek egymás iránti magatartásának kifejezése • Velünk született, öröklött tevékenységek, mozdulatok, gesztusok • Igazsághordozók • Nemzeti, kultúrafüggő sajátosságokkal rendelkeznek • A nők jobbak az észlelésükben, feldolgozásukban • Könnyen félreértelmezhetőek

9. Területek, zónák • Saját, egyéni „légbuborék” • Zónatávolságok: • (Szoros intim zóna (15 cm-en belül)) • Intim zóna (15-45 cm) • Személyes zóna (46-122 cm) • Társadalmi zóna (122-360 cm) • Nyilvános zóna (360 cm felett) • Vidéki és városi zónatávolságok • Magánterület és tulajdon

10. Tenyérgesztusok • Két alapvető tenyérhelyzet: a felfelé néző és a lefelé fordított ill. a nyitott és elrejtett • Kézfogás: • Uralkodó és behódoló jellegű • A „kesztyű” • A „döglött hal” • Ujjizület ropogtatás • Merev karlendítés • Az ujjhegy megmarkolása • Karhúzás • „Kétkezesek”: Csuklószorítás, könyökfogás, felsőkarfogás, vállfogás

11. Kéz- és kargesztusok • Tenyér összedörgölése • Összekulcsolt kezek • A „toronysisak” • Kéz-, kar- és csuklómarkolás • Hüvelykujj-felmutatás

12. Arc és szem • Arcjáték • Érzelmi állapot jó jelzője • Univerzális tartalmú, környezettől független • Általában őszinte, tudatalatti működés eredménye • Sokan eltitkolják érzelmeiket, meghamisítják arcjátékukat (árulkodó jelek) • Szem – nézésmódok • Hivatalos nézés • Társasági nézés • Bizalmas nézés • Oldalpillantás

13. Archoz illesztett kézgesztusok • Szájőrzés • Orrérintés • Szemdörzsölés • Füldörzsölés • Nyakvakarás • Gallérhúzogatás • Ujj a szájban • Arc- és állgesztusok • Állsimogatás

14. Akar, mint védőkorlát Karkeresztezési gesztusok • Szabályosan összefont kar • Feszes karkeresztezés • Kart fogó gesztus Részleges karkeresztezési gesztusok • Megérintett vagy megfogott másik kar • Álcázott karkeresztezési gesztusok • Férfiak: mandzsettagomb, óraszíj • Nők: kézitáska, virágcsokor

15. A láb, mint védőkorlát • Szabályszerű lábkeresztezés • Térden keresztbe átvetett – amerikai – lábtartás • Kézzel leszorított lábkulcshelyzet • Lábkeresztezés álló helyzetben • Bokakulcsolás gesztusa • A láb átkulcsolása

16. Egyéb közkedvelt gesztusok • Lovaglóülés a széken • Nem létező pelyhek szedegetése • Fejtartásmódok • Feltartott fej • Oldalra hajtott fej • Lehajtott fej • Mindkét kéz a fej mögött • Ülő készenlét • Kezdeményező testhelyzet • Agresszivitás

17. Az észlelés és annak csapdái

18. Észlelési hibák Mivel az észlelés aktív és rendkívül összetett folyamat, és a helyes észlelésnek számos akadálya lehet, ezért sok hibát követhetünk el: • Burkolt személyiségelméletek • Kategorizáció és sztereotípiák • Benyomás kialakítása központi és perifériális tulajdonságok alapján • Holdudvar hatás és az érzékelés torzításának speciális esetei • Projekció • Szelektív érzékelés • Egyéb csapdák: az „én-mérce” csapdája, középponti vonzás, kontraszt-hiba, csúcsteljesítmény csapdája, „hozzám hasonló” hiba, szimpátia és ellenszenv, különböző értékelői tendenciák együttes megléte

19. Burkolt személyiségelméletek • Naiv nézetek és elképzelések arra vonatkozóan, hogy hogyan kapcsolódnak össze a különböző személyiségvonások. • Nem mindig vagyunk tudatában, de sokszor fontosabb szerepet játszanak, mint az észlelt személy tényleges tulajdonságai. • Pl: • Egy intelligens ember egyszersmind nagyvonalú is • Az alázatosabb ember általában udvariasabb is • Aki szorgalmas, az becsületes is • Aki hazudik, az lop is • Aki a virágot szereti, rossz ember nem lehet

20. Kategorizáció és sztereotípiák • Azáltal, hogy az embereket csoportokba soroljuk, képesek vagyunk a róluk felhalmozott ismereteinket rendszerezni, és így a személyészlelés feladatát nagymértékben leegyszerűsíteni. Az így, egy csoportba tartozó vagy sorolható embereket hajlamosak vagyunk információ hiányában, pusztán a csoportba tartozás miatt közös vonásokkal felruházni (pl. falusiak, informatikusok, nők, fiatalok stb). • Sztereotípiák: ha a típusokat jól látható jellegzetességek határozzák meg, és ezek az emberek között széles körben ismertek (pl. faji). • Előítéletek: ellenséges vagy negatív beállítódások valakivel vagy valamilyen csoporttal szemben, amelyek téves vagy nem teljes információkból származó általánosításokon alapulnak.

21. Benyomás kialakítása központi és perifériális tulajdonságok alapján Az egyének tulajdonságai nem azonos súlyúak, bizonyos „központi” vonások aránytalanul nagy hatást gyakorolnak a benyomásokra • Centrális tulajdonságok: felcserélésük radikálisan megváltoztatja a személyről alkotott képet. • Perifériális tulajdonságok: a felcserélés csupán csekély hatást gyakorol a benyomásra

22. Holdudvar hatás („halo-effektus”) Az észlelőnek azt a viselkedését jelenti, hogy az érzékelt általános benyomás kedvező vagy kedvezőtlen volta az egyéb tulajdonságokat is ezzel összhangban lévőnek ítéli meg. Azt gondoljuk, hogy ha valaki valamilyen jó vagy rossz tulajdonsággal rendelkezik, akkor az illető egyéb tulajdonságai is összhangban lesznek ezzel, vagyis jók vagy rosszak lesznek. • A halo hatás esetén valamilyen szembetűnő, egyéni tulajdonság fényudvarként elhomályosít minden egyéb tulajdonságot és azokra rávetül, azokat átszínezi • Külső tulajdonságok – belső értékek • Rövid, ideiglenes megnyilvánulások

23. Speciális torzítások • Elsőbbségi vagy újdonsági hatás • Torzítás negatív irányban • Elnéző torzítások

24. Projekció Hajlamosak vagyunk rá, hogy saját érzéseinket kivetítsük másokra. Ez alapvetően a pszichológiai védekező mechanizmusunk része, hogy elhárítsuk magunkról a kellemetlen vagy nehezen elfogadható igazságot. Az érzékelő saját érzelmi állapota befolyásolja a megfigyelt személy érzékelését. Pl. az a vezető, aki maga is fél a szervezeti változástól, úgy ítéli meg beosztottjait, mint akik ellenállást fognak tanúsítani, ezért nem lehet bennük megbízni.

25. Szelektív érzékelés A pontos érzékelés egy további gátja az a tendencia, hogy a saját érdeklődésünk befolyásolja az érzékelést. Mivel nem lehetséges minden ingert befogadni, ami ér bennünket, azokat választjuk ki, amelyek számunkra, képzettségünk, érdeklődésünk, vagy munkaterületünk alapján fontosak.

26. Egyéb észlelési csapdák • Az „én-mérce” csapdája, • Középponti vonzás, • Kontraszt-hiba, • A csúcsteljesítmény csapdája, • A „hozzám hasonló” hiba, • Szimpátia és ellenszenv, • Különböző értékelői tendenciák együttes megléte

27. Ítélőképesség • Mechanisztikus előrejelzés: az adatok matematikai (statisztikai) kombinációjára épül, keresve az optimális megoldásokat (pl. regresszió elemzés az adatok optimális súlyának meghatározására) • Impressziókra építő előrejelzés: alapja a személlyel kapcsolatos információk intuitív vagy szubjektív kombinációja a magatartás előrejelzése érdekében (pl. jelenléti arány a teljesítménynövekedés megítélésében) • Emberek részvétele: kreativitás • A jó ítélőképességű ember jellemzői

28. Előnyök: • pontosság • objektivitás • előrejelzőképesség • megbízhatóság • hitelessé tesz • Hátrányok: • korlátozott • információkat • biztosít • jelentős előkészületet • igényel Tesztek, mint a mechanisztikus érzékelés eszközei • Tesztek tulajdonságai: • Tesztközpont vagy saját tesztek készítése

29. A tesztek kritikus tényezői és az alkalmazásukkal járó problémák Kritikus tényezők a tesztek esetén: • Érvényesség • Interpretáció • Kapcsolata más információkkal Alkalmazási problémák: • Érvényességi vizsgálata jelentős ráfordításokat igényel • Olyan kérdéseket is érintenek, amelyek nemi, etnikai, kulturális vonatkozásúak • Kifejlesztésük, lefolytatásuk és értékelésük szakembert igényel

30. A személyiségjegyek vizsgálati módszerei

31. A szervezeti magatartás szempontjából legfontosabb személyiségjegyek • Külső-belső irányítottság • Tekintélytisztelet • Munkamorál • Kognitív stílus • Erkölcsi érettség

32. A személyiségjegyek vizsgálatának módszerei • Skálás értékelés • Helyzetgyakorlatok • Személyiségleltár • Szubjektív technikák • Story-tesztek • Mondat-kiegészítéses tesztek

33. Skálás értékelés • 5 vagy 7 fokozatú skála • A tulajdonságok erősségét kell jelölni • Nem jó megoldás, ha csak a végpontok vannak elnevezve • A skála minden fokozatához ajánlatos magyarázatot fűzni • A válaszok nem adnak valós képet, inkább pozitív irányba torlódnak

34. Helyzetgyakorlatok • Magatartás-vizsgáló tesztek • Kevésbé szubjektív, mint a skálás értékelés • A vizsgált tulajdonság a valósághoz közeli körülmények között mérhető és elemezhető • Előnye: az eredmény valóban előrejelző hatású • Hátránya: a kísérleti helyzet kialakítása drága, időigényes és a felhasználási területe is korlátozott

35. Személyiségleltár • Kérdőíves eljárás • Egy adott állítás igaz vagy hamis voltát kell megjelölni, így bizonyos tulajdonságok meglétére lehet következtetni • Önértékelésen alapszik • Standardizált tesztek • Előnye: egyszerűsége • Hátránya: a válaszok torzíthatóak

36. Szubjektív technikák • Ezek a módszerek a kevésbé tudatos jellemzők vizsgálatára alkalmasak, ilyen technikák, pl. alakzatok elemzése, képmagyarázatok, mondat kiegészítéses tesztek. • Mindegyik arra épít, hogy a vizsgált személy saját személyiségét vetíti ki a teszt megoldása során. • Pl. Rorschach teszt

37. Story-tesztek A teszt alapján megbízható képet lehet kapni a vizsgált személy attitűdjeiről, szükségleteiről, törekvéseiről és önértékeléséről. Ezen technikák előrejelző képessége megbízható. A TAT (Thematic Apperception Test) 20 képből áll, amelyek nem egyértelmű helyzeteket ábrázolnak. A vizsgált személynek egy történetet kell kitalálnia, amely tartalmazza a következő elemeket: a szereplők jellemét, azt, hogy mi történik éppen a képén és hogy mi vezetett ehhez a helyzethez.

38. Mondat-kiegészítéses teszt A teszt során megkezdett mondatokat kell befejezni, pl. • Szeretném, ha a főnököm.... • A munkatársaimmal az a baj, hogy.... Különböző standardizált pontozásos értékelő rendszert fejlesztettek ki a válaszok kiértékelésére. Különösen jó eredményekre vezet s teszt, ha előtte a megfigyelt személy(ek ) érzékenyítő tréningen, csoportépítő tréningen vesznek részt.

39. Következtetések a menedzsment számára • Az emberek viselkedésében a személyiségnek meghatározó jelentősége van, ezért a személyiség megismerése nélkül nem tudunk képet alkotni az ember szervezeten belüli viselkedéséről. • A személyiség egyik fontos jellemzője a változtatással szembeni ellenállás. Egy másik ember azon törekvése, hogy valakinek a személyiségét megváltoztassa általában sikertelen. A vezetés részéről ezt figyelembe kell venni, ezért a munkakörök és a munkavállaló összhangjának kialakításakor el kell fogadni az alkalmazott személyiségét, és inkább a munkakörök áttervezésével, mintsem a személyiség átalakításával lehet a disszonanciát feloldani.