Å snakke om endringer

1. Å snakke om endringer ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as

2. “Folk påvirkes i større grad av årsaker og argumenter de har oppdaget selv, enn slike som andre har oppdaget !” (Pascal).

3. Vi lytter mest til oss selv!

4. Om å forstå endring • Endring er en kontinuerlig og uunngåelig prosess. • Ulike nivåer i forandringsprosessen • Prosessen forut for handlingen • Den aktive handlingen • Oppfølging i etterkant

5. Utgangspunkt • Vi endrer oss av egne grunner • Det passer aldri helt å endre seg…. • Vi både vil og vil ikke…. • Hva betyr det å være toppmotivert? - og er det nødvendig?

6. Hvorfor takler vi omstilling så ulikt? • Personlige faktorer: • behov for stimulans/variasjon • behov for trygghet/stabilitet • stresstoleranse • tidligere erfaringer med endring • sosialt nettverk på og utenfor jobb • forhold utenfor jobben som; • familiær situasjon • privatøkonomisk situasjon • helsetilstand, belastning, rus

7. Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?(forts.) • Faktorer i arbeidssituasjonen: • usikkerhet om personlig utbytte • status - opplevd attraktivitet på arbeidsplassen • profesjonelt selvbilde • frykt for ikke å lykkes • mangel på tillit til prosess eller ledere • motvilje mot å bli styrt • jobbtilknytning og identifisering med jobben

8. Ambivalens Ja Nei

9. Endringsprosesser Besøkende/føroverveielse (Tilbakefall) Klagere/overveielse (Tilbakefall) Vedlikehold Kunder/handling (Tilbakefall)

10. Utfordringer for samarbeidet Samarbeidsrelasjon Min oppgave Besøkende Unngå å bli utålmodige eller motiverte på pasientens vegne. Etablere en god relasjon. Ta vennlig imot, presentere tilbudet. Ambivalent Høre på klagen, stille spørsmål for å finne ut hva de selv har tenkt å gjøre. Hvilke erfaringer har de fra tidligere? Kunde Kartlegge hjelpebehov, komme med handlingsalternativer. Forebygge tilbakefall. Oppmuntre positive endringer, selv om de er små.

11. Om motivasjon… • Du trenger ikke være topp motivert – det holder å ha lyst! • Motivasjon er ingen stabil størrelse • Motivasjonsarbeid er en viktig del av en hver endringsprosess • Lyst nok til å beveges!

12. 4-felts tabell : Nå-situasjon versus ønsket situasjon 1 2 Fordeler ved ønsket situasjon Fordeler ved dagens situasjon 3 4 Ulemper ved Dagens situasjon Ulemper ved ønsket situasjon

13. Motivasjon for endring Forventning om endring Problemet slik det er nå Erkjennelse av negative konsekvenser. Forventninger om positivt utkomme av endring. Bekymring over negative konsekvenser. Mestringsforventning

14. Samarbeidsrelasjoner • Besøkende • Usikre på om de har en bestilling til oss. Ofte ”sendt” eller i annet ærend… • Klagere • Ønsker en endring, men har ofte unnskyldninger som er utformet som en klage. • Kunder • Har en klar bestilling.

15. Noen utfordringer i arbeidet med endringer • Utålmodighet • Kortere vei mellom beslutning og handling • Mangel på stabilitet • Åpning for redefinering av mål • Skift i deltakelse og egenaktivitet • Vekt på egenaktivitet • Evne til å tåle pauser • Motivasjon • Hjelpe den andre til å finne egne grunner • Ikke slit for å overbevise

16. Noen utfordringer i oss selv i arbeidet med å bistå den andre i forandring • Lett å bli for forsiktig, ikke gå på banen • Lett å bli for ivrig, å ville for mye, gå for mye banen! • Ekspertrollen- ekspert på hva og når? • Fare for å bli oppfattet som formanende, gå inn i ”foreldrerollen” • Fare for å generalisere egne erfaringer • Kan være krevende å anerkjenne den andres mål

17. Noen utfordringer i arbeidet med livsstil og endringer (fortsettelse) • Kan aktivere motstand • Unngå pekefingeren • Fokus på anerkjennelse • Skiftende grad av seriøsitet • Ta pasienten på alvor, ha forventninger

18. Å skape et godt samtaleklima • Vise en grunnleggende holdning som innebærer respekt for den enkeltes valg • Å eie og gi eierskap til rommet • Empati – Vis at du ser meg og vis at du ser at jeg kan • Ikke forstå for fort • Lytt – og vis at du lytter! • Ekspert vs ikke-ekspert

19. Spørremåter • Åpne spørsmål • Hva synes du om det? vs Bekymrer du deg over det? • Konkretiserende spørsmål • Kan du si litt mer om det? • Mestringsspørsmål • Hvordan fikk du til å holde opp så lenge? • Handlingsrettede spørsmål • Hva kan du gjøre for å redusere enda litt mer?

20. Skalering 10 • Konkretiserende • Tydeliggjør målsetting • Brukes for å finne ut • Hvor lyst har personen til å gjennomføre endringen? • Hvor stor tro har personen på evnen til å klare det? • Hvor stor vilje har personen til å føle ubehag 0

21. Motstand mot forandring av likevekt • Degradering av samtalepartner og vedkommendes motiver • Devaluering/fornekting av budskapets innhold

22. Motstand mot forandring • Aktiv utestenging av budskap: • "Jeg lurer på hva jeg skal lage til middag i dag ...” • Fokusering og vektlegging av konkurrerende informasjon • ”Å trene øker sikkert sjansene for at jeg drar på meg en eller annen form for skade, bedre å holde seg i ro, tror ryggen har best av det også…”

23. Håndtering av motstand • Vektlegging av frihet til eget valg • "Jeg synes du bør gjøre det, men det er opp til deg - det er ditt valg - det er hva du synes som er avgjørende". • Generell orientering • ”Vi anbefaler alle i din situasjon å…” • Rull med – unngå argumentasjon, still spørsmål • Be om tillatelse til å gi informasjon

24. Oppfølging og ettervern • Bekrefte og berømme endring • Håndtering av risikosituasjoner • Ulike strategier – fjerne, sikre, langsiktig strategi • Evaluering av oppnådde resultater • Stimulere til stolthet, feiring og belønning • Fokusering av mestring

25. Mulige positive effekter • Gode resultater • Mer spennende jobb, mindre rutinepreg • Bli bedre kjent med klientene • Mer tid til de som trenger det mest • Positiv ansvarliggjøring av klienten • Mulighet for større innsikt • Styrking av relasjon • Gir mulighet til å se på egen arbeidsform