LE DROIT DISCIPLINAIRE

1. LE DROIT DISCIPLINAIRE

2. Les SANCTIONS Section 4 - SANCTIONS Article 4.3.7 - ECHELLE DES SANCTIONS En cas de manquement aux règles de discipline ou de fautes, y compris fautes professionnelles et mauvaise volonté de l'intéressé, l'employeur peut appliquer, parmi toute la gamme des sanctions ci-après définie, celle qu'il juge proportionnée à la gravité du cas. Observation orale, Avertissement écrit, avec inscription au dossier pendant 1 an, Mise à pied de 1 à 3 jours, Licenciement. L'intéressé, lors de l'entretien préalable, y compris pour l'observation orale, peut être accompagné, s'il le désire, par un membre du personnel de son choix, appartenant à l'Unité Économique et Sociale. Les délégués syndicaux centraux sont informés des sanctions écrites données au personnel de l'unité économique et sociale par entité juridique (nature, motif) à l'issue de chaque notification de sanction.

3. Les SANCTIONS Article 4.3.8 - CONSEIL DE CONCILIATION Article 4.3.8.A - SAISINE Pour les sanctions de mise à pied et de licenciement d'un salarié titulaire, un conseil de conciliation est constitué. Il est également réuni pour les sanctions à la suite desquelles l'intéressé fait appel à ce conseil. Article 4.3.8.B - COMPOSITION Il est composé de 3 représentants de l'employeur et de 3 représentants du salarié. La lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner expressément la possibilité d'une réunion de ce conseil et le délai dans lequel le salarié doit communiquer le nom de ses 3 représentants au conseil, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

4. Les SANCTIONS Article 4.3.8.C - FONCTIONNEMENT Le conseil de conciliation est réuni à l'initiative de l'employeur. L'employeur convoque le conseil au moins 5 jours ouvrés à l'avance et informe le salarié qu'il sera entendu par le conseil, sauf refus écrit de sa part. Les éléments du dossier sont obligatoirement transmis 5 jours ouvrés à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Lorsque le salarié est entendu pendant la réunion du conseil, son responsable doit l'être également. L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié. Le salarié peut expressément renoncer à la procédure du conseil de conciliation, par écrit, dans les 48 heures de la réception de la lettre. Le conseil de conciliation est, à défaut de transmission de la totalité des noms, réuni en présence des membres désignés.

5. Les SANCTIONS Section 2 - LICENCIEMENT HORS MOTIF ECONOMIQUE Article 4.6.4 - Procédure Le licenciement, qui doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur à l'intéressé intervient dans les conditions suivantes : Convoquer par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, le salarié concerné. Lui exposer les motifs du licenciement envisagé au cours d'un entretien. Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté par un membre du personnel de son choix. En cas de licenciement pour faute, ou pour insuffisance professionnelle, réunir le conseil de conciliation lorsque le salarié est titulaire. Notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, et énoncer dans cette lettre le ou les motifs du licenciement.

6. Les SANCTIONS Article 4.6.5 - Préavis Hormis le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté, 2 mois pour les employés ayant plus de 2 ans d'ancienneté, 3 mois pour les cadres au-delà de la période d'essai. Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis. La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin. De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir expressément été dispensé doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir. Dans le cas ou le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.

7. Les SANCTIONS Article 4.6.6 - HEURES POUR RECHERCHE D'EMPLOI Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou partie. Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.

8. Les SANCTIONS Article 4.6.7 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de 2 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses 12 derniers mois d'activité (y compris s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les 3 premiers mois d'arrêt de travail pour maladie) . Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des 12 derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul. L'indemnité est déterminée à raison de : 2.5% de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieure à 10, 3% par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20, 3,5% pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30, 4% au delà. Pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre : 4% de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieure à 10, 4.5% par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20, 5% pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30, 5.5% au delà.

9. Les SANCTIONS Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majoré de 0.5% de la rémunération annuelle par année de présence. Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0.75% de la rémunération annuelle par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0.50% de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre. L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

10. Les SANCTIONS Exemple : Un cadre est licencié après 32 ans de présence dans l'entreprise, dont 20 en tant que cadre : Les taux de calcul à retenir pour tenir compte de sa durée totale de présence dans l'entreprise supérieure à 30 ans sont les suivants : 5,5 % pour ses 20 années en tant que cadre, 4 % pour ses 12 années en tant que non cadre, soit : (4 % x 12) + (5,5 % x 20) = 158 % du salaire annuel. Si l'intéressé a plus de 50 ans, il bénéficiera des majorations égales à 0,5% par année de présence porté à 0,75 % pour les années en tant que cadre, soit une indemnité totale calculée comme suit : (4 % x 12) + (0,5 % x 12) + (5,5 % x 20) + (0,75 % x 20) = 179% du salaire annuel.

11. Les SANCTIONS Le pouvoir disciplinaire de l’employeur lui permet de sanctionner des comportements ou des actes des salariés qu’il estime fautifs, dans les limites imposées par la loi et sous le contrôle des juges. • Définir l’agissement fautif. La qualification de la faute dépend de l’employeur, toutefois : • certains agissements ne peuvent être considérés comme fautifs, la grève par exemple • l’employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après qu’il ait eu connaissance des faits. • Prononcer une sanction. Blâme, avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement. L’employeur ne peut en aucun cas : • prononcer une sanction pécuniaire, discriminatoire ou liée au harcèlement. • sanctionner 2 fois un même fait • tenir compte d’une sanction prononcée depuis de 3 ans pour réprimer une faute qui vient d’être commise.

12. Les SANCTIONS • Agissements ne pouvant être considérés comme fautifs • Les opinions émises par les salariés dans le cadre de leur droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie • Le refus d’un salarié à temps plein de travailler à temps partiel • Le refus d’un salarié d’effectuer des heures complémentaires au delà des limites légales ou conventionnelles. • L’exercice d’activités mutualistes (C.trav,art L.122-45) • Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences • L’expression d’opinions politiques ou religieuses • L’exercice du droit syndical et activité syndicales • L’exercice du droit de grève • Le refus d’exécuter un ordre illégal ou abusif. • La preuve de l’agissement fautif est à la charge de l’employeur

13. Les SANCTIONS • LES SANCTIONS • Avertissement (lettre d’admonestation, rappel à l’ordre ou blâme) • Procédure simplifié limitée à une simple notification écrite (le terme « avertissement » n’a pas obligatoirement à figurer dans la lettre) • Mise à pied disciplinaire • Mise à pied conservatoire (ce n’est pas une sanction) prise dans l’attente d’une sanction à venir, nécessairement de durée indéterminée. Elle n’est pas précédée d’un entretien préalable. • Mise à pied disciplinaire. Suspension du contrat de travail qui entraîne pour le salarié la suppression de sa rémunération et l’interdiction d’exercer ses attributions professionnelles pendant la durée de la mise à pied. Elle doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée au salarié et motivée. • Rétrogradation • Le salarié continue de travailler mais le contenu de sa prestation de travail est modifié, entraînant une baisse de sa position hiérarchique et une baisse corrélative de son salaire. Elle doit être précédée d’un entretien préalable, notifiée au salarié et motivée.

14. Les SANCTIONS • Mutation interne, déplacement, transfert • Difficile à distinguer de simples mesures d’organisation. Lorsque la mutation implique une modification du contrat de travail du salarié, l’employeur ne peut l’imposer unilatéralement (si refus du salarié rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur). • Licenciement disciplinaire • Convocation à l’entretien préalable. Elle doit indiquer l’objet de l’entretien (ex : licenciement envisagé) mais n’est pas tenue d’énoncer les motifs ni les faits reprochés. Elle doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. Elle doit être remise en mains propres contre décharge ou adressée par lettre recommandée. Pas de délai minimum entre la remise ou présentation de la convocation et l’entretien, un temps suffisant doit être laissé au salarié pour préparer sa défense

15. Les SANCTIONS • Entretien strictement individuel et le salarié peut refuser d’y assister. L’employeur y est tenu d’exposer les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Y participent l’employeur ou son représentant (qui peut être assisté d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise, exemple le supérieur hiérarchique du salarié) et le salarié éventuellement assisté. Les dispositions légales ne prévoient pas de procès verbal de l’entretien mais il est recommandé de le faire. • Notification et motivation du licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception, elle ne peut être faite avant le surlendemain de l’entretien et pas plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. • Gravité de la faute • Faute, la rupture du contrat de travail intervient à l’issue du prévis légal ou conventionnel et donne droit à indemnités (prévis, congés payés, licenciement) • Faute grave, rupture du contrat de travail dès réception par le salarié de la lettre de licenciement, seules l’indemnité compensatrice de congés payés est due. • Faute lourde (intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise établie), idem que faute grave mais aucune indemnité.

16. Les SANCTIONS La notion de cause réelle et sérieuse • C’est le principe de base sur lequel doit s’appuyer LA FAUTE • Loi du 13/7/1973 et art 122-14-3 et 4 du CT • Or • Ni la loi ni la jurisprudence ne définissent ce qu’il faut entendre • par cause réelle. • Trois caractéristique • Elle doit être établie, • Elle doit être objective, • Elle doit être exacte.

17. Les SANCTIONS Les Motifs non Disciplinaire • La Maladie, • L’inaptitude physique du salarié, • La perte de confiance, • La mésentente, • L’insuffisance professionnelle, • L’insuffisance de résultats, • Modification du contrat de travail, • Changement des conditions de travail.

18. Les SANCTIONS • Les salariés protégés. • DP, élus CE, RSCE, RSCHSCT, les candidats aux élections professionnelles dès l’envoi de leur candidature anciens représentants du personnel (6 mois DP, CHSCT, élus CE, 12 mois DS). • En cas de faute grave possibilité de mise à pied (notifiée à l’inspection du travail dans les 48 heures pour les DS et anciens DS). • Consultation du comité d’entreprise. • Demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail.

19. Les SANCTIONS LES POINTS IMPORTANT A RETENIR EN PERMANANCE • L’employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après qu’il ait eu connaissance des faits. • Sanctionner 2 fois un même fait. • Tenir compte d’une sanction prononcée depuis de 3 ans pour réprimer une faute qui vient d’être commise. • La preuve de l’agissement fautif est à la charge de l’employeur

20. Les SANCTIONS LE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE NON DISCIPLINAIRE CAUSE REELLE ET SERIEUSE Établi Objectif et Exact Sérieux

21. Les SANCTIONS LES DELAIS • La convocation à l’entretien préalable 5 J • La notification de la décision  mini 2 J maxi 1 mois • La date de la faute  maxi 2 mois après connaissance • Tenir compte d’une autres sanction  3ans sauf amnistie