Dejavniki uspešnega izvajanja sprememb v slovenskem zdravstvu

1. Dejavniki uspešnega izvajanja sprememb v slovenskem zdravstvu Brigita Skela Savič Portorož, 29. 3. 2007

2. Spremembe v zdravstvu Uspešno uvajanje sprememb je povezano: • s spreminjanjem organizacijske strukture, procesov dela in odnosov v organizaciji (Pettigrew, 2002); • zagotavljanjem organizacijske kulture in subkultur, ki se kaže z odločitvenimi potmi in razvojem ljudi (Garside, 1999; Jones, Jimmieson in Griffiths, 2005); • s procesi odločanja, dela in ravnanja z ljudmi(Ferlie in Shortell, 2001); • s vplivnimi dejavniki: vodenje, organizacijska kultura, timsko delo in informacijska tehnologija (Ferlie in Shortell, 2001).

3. Kritika sprememb v zdravstvu Kritika sprememb v zdravstvu: Vse pobude za spremembe, ki so spregledale vplivnedejavnike uspešnega izvajanja sprememb, so bileneuspešne pri uvajanju sprememb v neposredno prakso(Joss in Kogan 1995; Pointer in Sanchez 2000; Fried, Rundall in Topping 2000; Charns in Gittell 2000; Shortell, Bennett in Byck 1998; Ferlie in Shortell, 2001). • temeljijo predvsem na političnih reformah, ki se najpogosteje kažejo kot tehnokratski ali/in ekonomski proces (Gregory, 1999; Blaauw in ost., 2003; Scot, 2003; Wennberg, 1996, Chassin, Galvin 1998; Schuster McGlyin in Brook, 1998; Kohn, Corrigan, Donaldson, 1999, Ferlie in Shortell, 2001); • poudarek na strukturnih spremembah, ki ne prinašajo pričakovanih izboljšav v kakovosti dela in jim je potrebno dodati še spreminjanje kulture organizacije(Le Grand, May, Mulligan, 1998 v Scott in ost., 2003; Shortell, Bennett, Byck, 1998, v Scott in ost., 2003; Cassels, 1995; Gilson in Mills, 1996; Mills in ost., 2001).

4. Kritika sprememb v zdravstvu • ekonomisti v pripravo zdravstvenih reform ne vključujejo holističnega pristopa do obravnave pacienta in strukturne človeške dinamike v zdravstvenih organizacijah (Gregory,1999). • mehanistični in ekonomski perspektivi uvajanja sprememb v zdravstvu je potrebno dodati še socio-kulturno perspektivo (Blaauw in ost., 2003). • bolnišnice uvajajo predvsem spremembe na področju tehnologije, ki vplivajo predvsem na vrednostni sistem in vrednote uporabnikov storitev in manj uvajajo spremembe, ki bi vplivale na njihovo procesno učinkovitost (McDonald, Srinivasan, 2004).

5. Raziskovalno vprašanje:Ugotoviti in raziskati dejavnike uspešnega izvajanja sprememb v slovenskem zdravstvu – bolnišnična dejavnost.

6. Hipotetični model raziskave NEODVISNE SPREMENLJIVKE ODVISNE SPREMENLJIVKE Organizacijska kultura Vodenje Timsko delo Informacijska podpora Organiziranost Demografski podatki Stanje na področju uvajanja sprememb Delo na kakovosti Orodja kakovosti Vključenost posameznika

7. HIPOTEZA 1 Uspešno izvajanje sprememb v slovenskem zdravstvu lahko pojasnimo z naslednjimi dejavniki: organizacijska kultura skupina, timsko delo, transformacijsko vodenje in informacijska podpora procesom dela. HIPOTEZA 2 V slovenskih bolnišnicah prevladuje hierarhična usmerjenost na proučevanih spremenljivkah, ki so bile vključene v postavljen raziskovalni model. Hierarhična usmerjenost je negativno povezana z dejavniki uspešnega izvajanja sprememb v modelu. HIPOTEZA 3 Med poklicnimi skupinami obstajajo pomembne razlike pri doseganju proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Zaposleni v zdravstveni negi pomembno bolj dosegajo dejavnike kot zaposleni v medicini in upravi. HIPOTEZA 4 Med slovenskimi bolnišnicami obstajajo pomembne razlike pri doseganju proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Razlike so povezane s finančnimi rezultati poslovanja bolnišnic. Bolnišnice, ki so v zadnjih dveh letih poslovale pozitivno, bolj dosegajo dejavnike uspešnega izvajanja sprememb. HIPOTEZA 5 Stopnja izobrazbe zaposlenih v zdravstvu je pomembno negativno povezana z doseganjem proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. HIPOTEZA 6 Starost zaposlenih v zdravstvu je pomembno negativno povezana z doseganjem proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb.

8. Metode Vzorec: • 14 od 26 slovenskih bolnišnic; • 5 poslovalo pozitivno v 2004 in 2005; • Bolnišnice predstavljajo 42 % vseh posteljnih zmogljivosti v bolnišnicah RS; • Vrnjenih 759 od 1772 vprašalnikov, kar je 8,78 % vzorec glede na število vseh zaposlenih poklicnih skupin v anketiranih bolnišnicah; • 91 (12 %) moških in 653 (86 %) žensk.

9. Opisvzorca

10. Stopnja izobrazbe

11. Uporabljeni instrumentarij - 1

12. Uporabljeni instrumentarij - 2

13. Statistična obdelava • Program SPSS: • Deskriptivna analiza • Analiza zanesljivosti • Faktorska analiza • T test • Enosmerna ANOVA • Korelacijska analiza • Linearna regresijska analiza

14. Rezultati:neodvisne spremenljivke

15. Rezultati – organizacijska kultura • dominantna kultura je kontrola in stabilnost; • kultura HIERARHIJA: usmerjenosti vase, stabilnost, kontrola, stalnost, zanesljivost, učinkovitost in nizki stroški, vodenje je usmerjeno v koordinacijo in organiziranje, v ospredju so formalna pravila in red; • značilnosti kultura TRG: izhaja iz kontrole, učinkovitosti in produktivnosti, označuje jo nesproščenost in centralno odločanje, tekmovalnost in doseganje rezultatov; • hierarhija in trg sta statistično pomembno negativno povezani z uvajanjem sprememb in orodji kakovosti v našem hipotetičnem modelu.

16. Rezultati – vodenje, timsko delo • razlike med poklicnimi skupinami in po bolnišnicah glede LF vodenja; • pri TA vodenju ugotovimo nepričakovane pozitivne povezave; • pozitivno poslovanje vpliva na večjo prisotnost TA vodenja; • razlike med bolnišnicami glede pogojev za timsko delo; • razlike med poklicnimi skupinami in bolnišnicami glede ovir pri timskem delu.

17. Rezultati – informacijska podpora in organiziranost • procesi izboljševanja so delno podprti z informacijsko tehnologijo; • podpora procesom izboljševanja je po bolnišnicah različna; • v srednji meri je prisotna mehanistična organiziranosti in je različna po bolnišnicah; • pozitivno poslovanje vpliva na večjo prisotnost mehanistične organiziranosti.

18. Rezultati:odvisne spremenljivke

19. Rezultati – uvajanje sprememb, delo na kakovosti • pogoji za uvajanje sprememb in odnos vodij do sprememb so različni po poklicnih skupinah in po bolnišnicah; • pogoji za uvajanje sprememb so boljši v bolnišnicah s pozitivnim poslovanjem; • pogoji za delo na kakovosti in odnos vodje do kakovosti se razlikuje po poklicnih skupinah in po bolnišnicah; • pogoji za delo na kakovosti so boljši v bolnišnicah s pozitivnim poslovanjem.

20. Rezultati – uvajanje sprememb, delo na kakovosti • uporaba orodij za kakovost je različna po bolnišnicah. Bolnišnice, ki so poslovale pozitivno, uporabljajo več orodij kakovosti; • vključenost posameznika je različna po bolnišnicah.

21. Rezultati regresijske analize OK skupina OK adhokracija OK trg OK hierarhija TF vodenje TA vodenje LF vodenje Izgradnja tima Ovire tima Informacijska podpora Mehanistična organizacija Starost Leta zaposlitve Stopnja izobrazbe

23. Korelacijskaanaliza

24. Rezultati korelacijske analize - 2

25. Preverjanjeizhodiščnih hipotez HIPOTEZA 2 V slovenskih bolnišnicah prevladuje hierarhična usmerjenost na proučevanih spremenljivkah, ki so bile vključene v postavljen raziskovalni model. Hierarhična usmerjenost je negativno povezana z dejavniki uspešnega izvajanja sprememb v modelu. Hipotezo sprejmemo. HIPOTEZA 3 Med poklicnimi skupinami obstajajo pomembne razlike pri doseganju proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Zaposleni v zdravstveni negi pomembno bolj dosegajo dejavnike kot zaposleni v medicini in upravi. Hipotezo zavrnemo, ker so vse tri poklicne skupine v izhodišču usmerjene v kontrolo in stabilnost. Znotraj posameznih spremenljivk so pomembne razlike v korist zdravstvene nege, ki pa ne vplivajo na izhodiščno usmerjenost. V pojasnjevanju modela dobimo pri zdravstveni negi in medicini primerljiv rezultat. HIPOTEZA 1 Uspešno izvajanje sprememb v slovenskem zdravstvu lahko pojasnimo z naslednjimi dejavniki: organizacijska kultura skupina, timsko delo, transformacijsko vodenje in informacijska podpora procesom dela. Hipotezo sprejmemo, vendar ima najpomembnejšo pojasnjevalno vrednost timsko delo, odkrijemo pa še druge pojasnjevalne dejavnike: mehanistična organiziranost, transakcijsko vodenje in stopnja izobrazbe.

26. Preverjanjeizhodiščnih hipotez HIPOTEZA 5 Stopnja izobrazbe zaposlenih v zdravstvu je pomembno negativno povezana z doseganjem proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Hipotezo sprejmemo. HIPOTEZA 6 Starost zaposlenih v zdravstvu je pomembno negativno povezana z doseganjem proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Hipotezo zavrnemo, ker se starejši anketiranci bolj strinjajo s prisotnostjo raziskanih spremenljivk v neposredni praksi v primerjavi z mlajšimi anketiranci. HIPOTEZA 4 Med slovenskimi bolnišnicami obstajajo pomembne razlike pri doseganju proučevanih dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb. Razlike so povezane s finančnimi rezultati poslovanja bolnišnic. Bolnišnice, ki so v zadnjih dveh letih poslovale pozitivno, bolj dosegajo dejavnike uspešnega izvajanja sprememb. Hipotezo sprejmemo le za dejavnike OK adhokracija, hierarhija in informacijska podpora.

27. Zaključki • Pojasnili smo dejavnike uspešnega izvajanja sprememb v anketiranih bolnišnicah v povprečju v 52 % pri štirih odvisnih spremenljivkah. 2. Uspešno izvajanje sprememb v največji meri pojasnjuje timsko delo. 4. Vodilna kultura je kontrolna organizacija, ki ne podpira pogojev za uvajanje sprememb oz. timskega dela. 3. TA vodenje in mehanistična organizacija krepita kontrolno organizacijo in saj sta pozitivno povezani s spremenljivkami, ki spodbujajo uvajanje sprememb. 5. Starost anketirancev ali leta zaposlitve imata pomemben vpliv na strinjanje anketirancev pri štirinajstih spremenljivkah od sedemnajstih. 6. Ugotovimo pomembne razlike med poklicnimi skupinami, kar vpliva na skupinsko dinamiko pri uvajanju sprememb. 7. Z večanjem stopnje izobrazbe se povečuje kritičnost do dela vodstva, prisotnost stabilnosti in kontrole, vendar se posameznik počuti bolj vključen, kot tisti z nižjo izobrazbo. 8. Pozitivno poslovanje anketiranih bolnišnic se statistično pomembno ugodno odraža na treh neodvisnih spremenljivkah.

28. Pristopi za uspešno izvajanje sprememb v slovenskem zdravstvu Zunanje okolje – Ministrstvo za zdravje mora sprejeti in izvajati ukrepe, ki bodo omogočili uvajanje sprememb v zdravstvu b) Notranje okolje organizacije mora biti pripravljeno za sprejemanje sprememb

29. Zunanje okolje – Ministrstvo za zdravje mora sprejeti in izvajati ukrepe, ki bodo omogočili uvajanje sprememb v zdravstvu • usposobljenost menedžmenta zdravstvenih zavodov, • promocija znanj menedžmenta v zdravstvu, • spodbujanje raziskave na področju menedžmenta, • večanje produktivnosti z mehkimi dejavniki upravljanja, • smernice dela na posameznih strokovnih področjih, • nacionalni sistem spremljanja kakovosti v zdravstvu, • spremenjena vloga članov sveta zavoda, • transparentnost nadzora in plačila glede na kakovost opravljenih storitev.

30. b) Notranje okolje organizacije mora biti pripravljeno za sprejemanje sprememb • usposabljanje za sodobno vodenje; • usposabljanje za sprejemanje in uvajanje sprememb; • OK, ki dopušča preoblikovalne sposobnosti; • razvoj posameznika; • komunikacija in vključevanje zaposlenih; • vodenje z vzgledom; • usmerjenost v timsko delo, medpoklicno sodelovanje inovativnost, rast in tveganje; • učeča organizacija; • procesi, sistem TQM; • spremljanje operativnih in preoblikovalnih sposobnosti.

31. Spremembe se v organizaciji ne morejo izvesti brez veščin vodenja. Vodenje je proces, ki oblikuje organizacijo, ustvarja vizijo in navdušuje ljudi za njeno uresničevanje(Kotter, 1996). Vodje so tisti, ki so odgovorni za spreminjanje organizacijske kulture v organizaciji (Schein, (1987, 1988, 1999).