İnsan Kaynakları Yönetimi

1. İnsan Kaynakları Yönetimi Sarı renkli arka planlı sayfalar bilgi amaçlıdır-sınavda sorulmayacak

2. İnsan Yönetimi • Bireysel veya grup olarak çalışan insanların yönetimi

3. Hedefler • İnsanın kavrayışının basit modelleri ve yazılım yöneticilerinin bu modellerle ilgisi • Düşünme zamanının sınırlı olması • Grup çalışmalarında başarılı olmanın esas etkenlerinin anlatımı • Teknik personelin seçimi ve işe alınmasısorunlarının tartışılması • İnsan yeteneği olgunluk modeli- people capability maturity model (P-CMM)

4. Yöneticilik ve insan etkeni • İnsanlar kurumların en önemli servetleridir • Yöneticinin görevleri, genelde insanlara yönelik olmalıdır.Bunu anlamadıkça,yöneticilik başarısız olacaktır • Yazılım mühendisliği esasen kavramsal girişimdir. Kavramanın sınırlı olması, yazılım sürecini etkili biçimde sınırlar

5. Yönetici girişimleri • Problem çözümü (elinin altındaki insanlardan yararlanma) • Motivasyon (proje üzerinde çalışan insanlar) • Planlama (insanlar ne yapacaklar) • Değerlendirme (insanlar ne kadar hızlı çalışacak) • Denetim (insanların girişimleri) • Düzenleme (insanların çalışma yönü)

6. Problem çözümü • Yönetici problemi kavramsallaştıra bilmelidir; ayrıntıları ile değil soyut seviyede ifade etmeyi başarmalıdır; • Yönetici problemi parçalayarak çözmeyi başarmalıdır • Yönetici problemi anlamsal ifade etmeyi başarmalıdır

7. Düşünme etkenleri • İnsanların hepsi aynı yolla düşünmezler. Fakat her kesin düşünmesi aşağıdaki etkenlere bağlıdır: • Bellek yapısı • Bilginin tasviri • Motivasyonun etkisi • Bu etkenleri anlamakla, onların proje personeline etkilerini anlaya bileriz

8. Bellek yapısı

9. Bellek Yapısı-devamı Kısa süreli bellek • Hızlı erişim, sınırlı yetenek • 5-7 bilgi birimi • Bilgi parçalarının ('chunks‘)boyutu • Çabuk bozulma Çalışma belleği • Daha çok yetenek, daha uzun erişim zamanı • Kısa süreli bellekten ve uzun süreli bellekten gelen bilgileri bütünleştirmek içindir • Nispeten hızlı bozulma Uzun süreli bellek • Yavaş erişim, çok büyük yetenek • Güvenilirsiz bilgi çıkarma mekanizması • Yavaş, ama sonlu bozulma zamanı-bilginin güçlendirilmesi gerekiyor

10. Bilgi aktarımı • Sorunun çözümü, genelde kısa süreli ve çalışma bellekleri arasında bilgi aktarımını gerektirmektedir • Bu aktarım zamanı bilgi kaybola veya bozula bilir • Bilgi işlem, bilgilerin kısa bellekten uzun belleğe aktarımı sürecinde gerçekleşmektedir

11. Sıralama algoritması (kaynak kod) • class BubbleSort { // data[] provides data to be sorted • private int data[] = { 17, 10, 8, 13, 15, 4, 6, 20, 15, 18 }; • private int ceilingIdx; // index of last sorted element private int currentIdx; • // index to current slot public void dataPrint() { // print array content System.out.print("daraPrint(): ceilingIdx = " + ceilingIdx + ", data = "); • for (int i = 0; i < data.length; i++) { System.out.print(data[i]); • // print every value in data[] if (i < data.length - 1) System.out.print(", "); }; • System.out.println(""); } public void sort() { System.out.println("BubbleSort.sort() entered"); • dataPrint(); ceilingIdx = -1; for ( ; ceilingIdx < data.length - 1; ) { currentIdx = data.length - 1; for ( ; currentIdx > ceilingIdx + 1; currentIdx--) { System.out.println("Values " + data[currentIdx] + " and " + data[currentIdx - 1] + " are compared."); • if (data[currentIdx] < data[currentIdx - 1]) { // out of order? int temp = data[currentIdx]; data[currentIdx] = data[currentIdx - 1]; • // sawp values data[currentIdx - 1] = temp; System.out.println("Values " + data[currentIdx - 1] + " and " + data[currentIdx] + " were exchanged."); dataPrint(); • } else { // no, continue to move up for insertion point System.out.println("Values " + data[currentIdx - 1] + " and " + data[currentIdx] + " are right order."); dataPrint(); } } ceilingIdx++; // additional element got sorted dataPrint(); • System.out.println("Bubbling to slot " + ceilingIdx + " done."); • } System.out.println("sort() completed"); • } public static void main(String argv[]) { System.out.println("BubbleSort.main() entered"); • BubbleSort bubbleSort = new BubbleSort(); • bubbleSort.sort(); • System.out.println("main() completed"); } }

12. Problemin kavramsallaştırılmasına örnek: Sıralama algoritmasının kavramsal ifadesi

13. Problemin anlamsal ifadesi: Bilgi modeli • Anlamsal bilgi-nesne sınıflarının ifadesi,örgüt yapısı… gibi kavramsal bilgiler • Bu bilgiler öğrenme ve deneğim yolu ile kazanılıyor • Sentaktikbilgi-tasvir etme ayrıntıları hakkında bilgiler –Java’da nesne nasıl gösteriliyor, hangi standart fonksiyonları kullanıla bilir, “=“ veya “:=“ simgelerinden hangisi kullanılmalıdır… • Anlamsal bilgi yapısal biçimde bellekte tutuluyor

14. Sentaktik-anlamsal bilgi

15. Anlamsal bilgiler • Bilgi işlem kavramları – iterasyon, döngü,nesne …kavramları • Mesele (sorun) kavramları - algoritmik – özgü bir meseleni nasıl çözmeli • Yazılım geliştirme yeteneği, yeni bilgileri mevcut bilgisayar ve mesele bilgileri ile bütünleştirmek ve yaratıcı problem çözümlerini geliştirmek • Sorun çözme dile bağımlı değildir

16. Bilgi edinme • Deneğim ve etkin öğrenme yolu ile anlamsal bilgi kazanılması • Sentaktik bilgi ezberleme gerektiriyor. • Yeni sentaktik bilgiler,mevcut sentaktik bilgileri engelleye biler • Deneyimli programcının, farklı programlama dillerinin sentaksis- lerini biri-birine karıştırması

17. Sorun çözme • Farklı türden (bilgisayar, görev, alan, kurum) olan bilgilerin bütünleşmesini gerektiriyor • Çözümün anlamsal modelinin geliştirilmesi ve sonra bu modelin denenmesi • Modelin programlama dilinde ifadesi

18. Problem çözme: Problemin parçalanması

19. Motivasyon • Yöneticinin önemli görevi, proje üzerinde çalışanları motive etmektir • Motivasyon karmaşık kavramdır. Aşağıdakilere dayanan çeşitli motivasyon türleri bulunmaktadır • Temel ihtiyaçlar (gıda, barınak…) • Personel ihtiyaçları (saygı,itibar…) • Sosyal ihtiyaçlar(grubun bir parçası gibi kabul edilme)

20. İnsan ihtiyaçları hiyerarşisi Kendini kanıtlaya bilme saygı Sosyal ihtiyaçlar Güvenlik ihtiyaçları Temel ihtiyaçlar

21. İnsanların motive edilmesi • Motivasyon, ihtiyaçların sağlanmasına bağlıdır • Bilgisayar mühendisleri ve öğretmenler için psikoloji, güvenlik ve temel ihtiyaçların sağlanması varsayıla bilir • Sosyal, kaygı ve kendini ifade edebilme ihtiyaçları yöneticilik bakış açısından daha önemlidir

22. İhtiyaçların sağlanması • Sosyal • Toplumsal özgürlüğün sağlanması • Resmi olmayan iletişimlere izin verilmesi • Saygı • Başarıların takdiri • ödüllendirme • Kendini ifade edebilme • Öğrenme-insanlar her zaman daha çok öğrenmek ister • Sorumluluk

23. Personel türleri • İhtiyaç türleri hiyerarşisi basit biçimde verilse de genelde çok daha karmaşıktır • Motivasyon farklı personel türlerini de dikkate almalıdır: • İşe yönelik • Kendine yönelik • Etkileşime yönelik

24. Personel türleri • İşe yönelik • İşin yapılması için motivasyon işin ta kendisidir • Kendine yönelik • İş, bireysel amaçlara (zengin olmak, tenis oynamak, seyahat etmek…) ulaşmak için bir araçtır • Etkileşime yönelik • Önemli motivasyon, meslektaşların varlığı ve onların faaliyetleridir. İnsan, işe gitmeyi sevdiği için işe geder

25. Motivasyonun dengelenmesi • Bireysel motivasyon her türden motivasyonu içere biler, fakat bir motivasyon türü her zaman hakimdir • Bir motivasyon türünden diğerine geçiş • İnsanlar yalnız personel etkenine göre değil, grubun ve kültürün bir parçası olarak da motive edilmelidirler • (İnsan o sebepten işe gidiyor ki, birlikte çalıştığı insanlar onun motive olmasını sağlıyorlar)

26. Grup çalışması • Çoğu yazılım mühendisliği girişimi grup girişimidir • Pek çok ciddi yazılım projeleri için iş-zaman çizelgelemesinin, yalnız çalışan personel tarafından geliştirilmesi mümkün olmaya bilir • Grup etkileşimi, grubun başarımının anahtar belirleyicisidir • Grup tertibinde (composition) çok esnek davranmak mümkün değil • Yöneticiler, elleri altında olan insanlarla en iyisini yapmaya çalışmalıdırlar

27. Zaman paylaşımı

28. Grubun oluşturulması • Aynı motivasyonu paylaşan üyelerden grup oluşturmak çok zordur • İşe yönelik – her kes kendi işini öne çekip yapmak ister • Kendine yönelik – her kes ağa olmak ister • Etkileşime yönelik- çok muhabbet, az iş • En etkili grup tüm türlerin dengeli katılımı ile oluşuyor • Dengeyi oluşturmak zor ola biliyor, çünkü, mühendislerin pek çoğu işe yöneliktir • Karar alma sürecine tüm üyelerin katılımı grubu etkiler

29. Grup önderliği • Liderliğe saygı ile ulaşılır, makam veya unvanla değil… • Teknik ve yönetimsel liderlik • Demokratik liderlik, otokratik liderlikten daha etkilidir • Tekniksel yeteneğe dayalı meslekte yükselme yolu her zaman desteklenmelidir

30. Grup bağlılığı • Bağlılığı yüksek gruplarda üyeler için grup, onun ayrı-ayrı bireylerinden daha önemlidir • Bağlılığı yüksek grupların artı yönleri: • Grubun kalite standartları geliştiriliyor • Grup üyelerinin yakın olması ile çekingenlik sonucu doğa bilecek bilgisizlik azalıyor • Grubun tüm üyeleri biri-birinden öğreniyor ve diğerlerinin çalışmaları hakkında bilgi ediniyorlar • Bencil olmayan programlamada, her bir üye diğerinin programının daha iyi olmasına çaba gösteriyor

31. Bağlılığın geliştirilmesi • Bağlılığın oluşturulmasında, grup içinde örgütsel kültür, personel türleri gibi etkenlerin önemi büyüktür • Bağlılığı • Sosyal etkinlikler • Grup kimliğinin geliştirilmesi • Bir mekanda çalışma gibi faaliyetler güçlendiriyor • Bilgi paylaşımı, grubun tüm üyelerinin, kendilerini grubun bir parçası hissetmelerini sağlamak için en basit yoldur

32. Grup sadakati • Grup üyeleri, bağlılığı yüksek gruplara sadakatli olmağa meyillidirler • ‘Grup düşüncesi-Groupthink , tekniksel ve örgütsel yönlere bakmaksızın grubun korunmasıdır • Dış katılımcılarla grubu güçlendirmekle, yönetici grup düşüncesinin önüne geçmelidir

33. Grup iletişimi • İyi iletişim, etkili grup çalışması için çok mühimdir • İş gereği, karar oluşturma ve önceki kararların iyileştirilmesi için bilgi alış-verişinde bulunula bilir • İyi iletişim, grup üyelerinin bir-birini anlamasına yardım etmekle, grup içi bağlılığı güçlendirir

34. Grup iletişimi • Aynı türden olanlar • Aynı personel türünden çok kişinin olması sorun yarada bilir • Farklı cinsler • Yalnız erkeklerden (veya bayanlardan) oluşan gruplarda grup içi iletişim güçlü olmaya bilir • İletişim yolları • Merkezleşmiş iletişimler etkili olmaya bilir

35. Grup organizasyonu • Yazılım mühendisliği grubu nispeten küçük olmalıdır (< 8 üye) • Büyük proje çoklu küçük projelere bölünmelidir • Küçük timler gayri-resmi, demokratik yolla oluşturula bilir

36. Grupların oluşturulması • Grup bir bütün olarak çalışıyor ve sistemi etkileyecek kararlar üzerinde uzlaşmaya varıyor • Grup lideri, grubun dışarı ile iletişimini sağlar, • Görülecek işler grupta tartışılır ve grup üyeleri arasında, deneyimlerine ve yeteneklerine göre paylaştırılır • Bu yaklaşım, grubun tüm üyelerinin deneyimli ve yetenekli olduğu hallerde başarılı sonuçlar vere bilir

37. Aşırı programlama grupları (Extreme programming groups) • Aşırı programlama grupları, demokratik örgütlenmeye örnektir • Aşırı programlama gruplarında bazı ‘yönetici’ kararları grup üyelerine devrediliyor • Programcılar çiftler halinde çalışıyorlar ve yazdıkları kodlara göre ortak sorumluluk taşıyorlar

38. İnsanların seçilmesi ve işe alınması • Projede çalışacak insanların seçilmesi başlıca yöneticilik görevlerindendir • İnsanların seçilmesi kararı genellikle aşağıdakiler esasında veriliyor: • Aday tarafından sağlanan bilgi (onun özgeçmişi ve ya CV’si) • Mülakat, görüşme yolu ile edinilen bilgi • Adayı iyi tanıyan birileri tarafından tavsiye • Bazı şirketler psikoloji veya istidat (aptitude) sınavları yapıyorlar • Bu sınavların gerçekten yararlı olup olmadığı hakkında ortak fikir yoktur

39. Personel seçme etkenleri

40. Çalışma yeri • Çalışma yerinin özelliklerinin bireysel verimliliğe önemli etkisi bulunmaktadır • rahatlık • Özellik,yalnızlık • yararlılık • Sağlık ve güvenlik gerekçeleri dikkate alınmalıdır • aydınlatma • ısınma • mobilya

41. Çevresel etkenler • Her bir personel, çalışmasının kesilmeyeceği çalışma ortamı ister • İnsanlar doğal aydınlanması olan odalarda çalışmak ister • Bireyler çeşitli yollarla çalışma ortamlarını kendileri için daha uygun ortama dönüştürmeye çalışırlar

42. Çalışma ortamı • İnsanların, müdahale olmadan çalışa bilmelerine olanak sağlayan özel çalışma alanları • Personel için bireysel çalışma odalarının tahsis edilmesi verimliliği yükseltir • Bununla birlikte, resmi ve gayri-resmi toplantıların yapılması için grup üyelerine ortak alanlar da gerekmektedir

43. Çalışma odaları-örnek Toplantı odası Umumi kullanım alanı Ortak kullanılan belgeler

44. İnsanın yetenek olgunluğu modeli • Yazılım geliştirme sürecine katılmış insanların gelişmesini yönetmek için çerçeve modeli • Modelin 5 aşaması • Başlangıç. Önceden belirli yöntemlerleinsan kaynaklarının yönetimi • Yöntem geliştirme. Yeteneği yükseltmek için yöntemler geliştirilmesi • TanımlamaKurumda insan yöneticiliğinin standartlaştırılması • Yöneticilikİnsan kaynakları yönetimi için hedeflerin belirlenmesi • Optimalleştirme. Bireysel yeteneklerin ve işgücü motivasyonunun yükselmesi ile bağlı sürecin devam ettirilmesi

45. İnsanın yetenek olgunluğu modelinin hedefleri • İşgücü yeteneğini yükseltmekle kurumsal yeteneği iyileştirmek • Yazılım geliştirme yeteneğinin birkaç kişiye bağlı kalmamasının sağlanması • Çalışanlar için motivasyon yöntemlerinin geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi • Kritik bilgi sahiplerinin ve mesleğinde çok uzman olanların ihmal edilmemesi

46. Önemli noktalar • Yönetici, insanlardan gerçekdışı isteklerde bulunmaması için insan etkenlerini anlamalıdır • Sorun çözümü, uzun süreli bellekten gelen bilgi ile kısa süreli bellekten gelen bilginin bütünleşmesiyle gerçekleşiyor • Personel seçimi, eğitim, alan bilgisi, uygunlaşma, personel türü gibi etkenleri içeriyor

47. Önemli noktalar • Yazılım Geliştirme Grubu küçük ve grup üyeleri arasında bağlılık olmalıdır • Grub iletişimi, görev özellikleri, grubun boyutu, yapısı ve grup içinde karşı cinslerin varlığı ile belirlenir • Çalışma ortamının verimliliğe etkisi çok büyüktür • İnsanın Yetenek Olgunluğu Modeli,kurumdaki personelin yeteneğini yükseltmek için bir çerçevedir