Planowanie zatrudnienia

1. Planowanie zatrudnienia

2. Cel i zakres planowania • Stały proces • Określanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym • Analiza istniejącego stanu i struktury • Tworzenie planów • Monitoring procesu wdrażania planów • Integralna część funkcji personalnej przedsiębiorstwa – ujęcie wąskie i szerokie

3. Planowanie funkcji personalnej w szerszym ujęciu Planowanie produkcji Planowanie inwestycji Planowanie sprzedaży Planowanie finansowe Planowanie stanu i struktury zatrudnienia Planowanie systemów wynagrodzeń Planowanie przyjęć i zwolnień personelu Planowanie treści, form i warunków pracy Planowanie rozwoju personelu Planowanie produktywności i kosztów pracy

4. Przewidywanie następujących kwestii: • Ilu i jakich pracowników będziemy potrzebować, • Jaką część zatrudnionych stanowią pracownicy a jaką podmioty zewnętrzne? • Jaka forma zatrudnienia będzie najlepsza i najkorzystniejsza? • W jaki sposób można zmniejszyć lub zwiększyć stan zatrudnienia? • Jak należy inwestować w rozwój kapitału ludzkiego? • Jak można skutecznie oddziaływać na za chowania osób i grup zatrudnionych? • Czy i kiedy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia? Między innymi odpowiedzi na takie pytania daje planowanie zatrudnienia.

5. Określanie potrzeb personalnych WYMIAR JAKOŚCIOWY CEL: określenie profili kompetencyjnych METODYKA: ustalenie programu działania firmy w przyszłości INSTRUMENT: analiza stanowiska pracy

6. Podejścia do określenia jakościowych potrzeb personalnych: • Przy stałym otoczeniu • Przy zmieniającym się otoczeniu firmy • Przy przełomowych zmianach strukturalnych w otoczeniu firmy • Metoda scenariuszowa • ustalanie scenariuszy dla otoczenia firmy • określenie zadań na przyszłość • ustalenie wymogów kompetencyjnych • oszacowanie potrzeb dla poszczególnych stanowisk pracy • kontrola założeń planowania

7. WYMIAR ILOŚCIOWY • Czynniki wpływające na potrzeby personalne organizacji • Warunki otoczenia firmy i struktura wewnętrzna oraz długość okresu planowania • Metody ułatwiające precyzyjne szacowanie przyszłych potrzeb personalnych

8. Przykładowy wzór na obliczanie potrzeb personalnych Jednostki pracy na okres Czas pracy na jednostkę pracy Potrzeby personalne Czas pracy na pracownika

9. Planowanie obsad personalnych • 3 obszary planowania zatrudnienia

10. Planowanie zatrudnienia w organizacji Planowanie potrzeb personalnych (PP) Planowanie obsad personalnych (OP) Planowanie wyposażenia personalnego (WP) Przewidywana liczba i struktura zatrudnienia (WP) Wymagana liczba i rodzaj personelu (PP) Przyporzadkowanie personelu do stanowiska Pracy Porównanie potrzeb personalnych z wyposarzeniem personalnym PP=WP Planowanie przyjęć, przemieszczeń i /lub rozwoju personelu Planowanie zwolnień personelu Planowanie obsad personalnych

11. CELE PLANOWANIA OBSAD PERSONALNYCH: • Rozdysponowanie zadań do wykonania między pracowników i innych zatrudnionych w danej organizacji • Minimalizacja kosztów pracy • Maksymalizacja przydatności pracownika do wykonania zadań na określonym stanowisku pracy

12. Ilościowe metody planowania obsad personalnych programowanie liniowe • Każdy pracownik może być zatrudniony na jednym stanowisku pracy, a każde stanowisko może być obsadzone tylko raz. • Funkcja celu musi się dać ująć ilościowo. • Kwalifikacje i efekty pracy pracownika muszą być mierzalne. • W okresie obowiązywania danej obsady nie mogą następować zmiany techniczne organizacyjne ani przedsięwzięcia szkoleniowe.

13. Heurystyczne metody planowania obsad personalnych • Zmierzają do optymalizacji przyporządkowania pracowników i stanowisk pracy na podstawie stopnia przydatności pracowników. • W tym celu ustala się współczynnik przydatności personelu • Stopnie przydatności pracowników tworzą MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW

14. MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW

15. ANALIZA PRACY • Trzy podstawowe źródła informacji wykorzystywanych w analizie pracy: • Proces pracy • Dokumentacja stanowiska pracy • Wiedza osób uczestniczących w procesie pracy • Uproszczony schemat analizy pracy • Co pracownik robi? • W jaki sposób wykonuje swoją pracę? • Dlaczego wykonuje takie właśnie czynności? • Jakich kwalifikacji wymaga wykonywanie tej pracy?

16. Najważniejsze elementy opisu stanowiska pracy: • Identyfikacja stanowiska pracy • Ogólna charakterystyka • Zależności służbowe • Zakres zadań uprawnień i odpowiedzialności • Wymagania kwalifikacyjne • Warunki pracy • Relacja do innych stanowisk pracy • Uwagi dodatkowe

17. Przykładowy opis stanowiska pracy

18. Przykładowy opis roli

19. PROFILE CECH OSOBOWYCH • Mogą mieć różne formy, • Tworzone na podstawie opisów stanowisk, ról i przyszłych potrzeb, • „Siedmiopunktowy plan Rodgera” • Cechy fizyczne • Wiedza • Ogólna inteligencja • Specjalne uzdolnienia • Zainteresowania • Cechy osobowości • Czynniki zewnętrzne

20. Przykładowy profil cech osobowych

21. NIE MA ograniczeń co do treści i formy • Podstawą do tworzenia profili mogą być KOMPETENCJE • - 5 RODZAJÓW KOMPETENCJI • - PODSTAWOWE I WYRÓŻNIAJĄCE • - 3 GRUPY (związane z procesem: myślenia, odczuwania, działania)

22. Przykład kompetencji kierownika – kreatora kapitału ludzkiego

23. Podsumowując ! Planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, przede wszystkim w dłuższym okresie funkcjonowania organizacji. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na profesjonalny kapitał ludzki jako czynnik konkurencyjności dla współczesnych przedsiębiorstw. Pamiętaj „złotą zasadą współczesnego menedżera” jest umiejętne planowanie kapitału ludzkiego. Jest to jeden ze znaczących kluczy do sukcesu.

24. KONIEC