Systematisk likestillingsarbeid i arbeidslivet

1. Systematisk likestillingsarbeid i arbeidslivet NTL – 12. mars

2. Arbeidsliv – inkludering og diskriminering • Diskrimineringsvern som verktøy for inkludering • Aktivitets- og rapporteringsplikten • Likestilling og ikke-diskriminering som praktisk arbeid

4. Reguleringen av arbeidslivet og diskrimineringsvernet

5. Regulering i arbeidslivet Lovfestet Avtalefestet Lønn og kompensasjon for arbeid Bedre arbeidsbetingelser enn lovverket Samarbeidsforholdene mellom partene i virksomheteten, ink. tillitsvalgtes rettigheter IA-avtalen • Krav til arbeidsmiljø • Systematisk HMS-arbeid, inkl. ansvarsforhold og organisering av arbeidet • Kontraktsrettigheter • Ansettelse og oppsigelse • Arbeidstid • Likestilling og ikke-diskriminering • Sykefravær og foreldrepermisjon

6. Reguleringen av arbeidslivet Systematisk arbeid Individuelle rettigheter Lovfestet: Ansettelse og oppsigelse Arbeidsmiljø Arbeidstid Sykefravær Foreldrepermisjon Ikke-diskriminering Avtalefestet: Lønn, kompensasjon og arbeidsbetingelser Lovpålagt: • Systematisk HMS-arbeid • Varslingsrutiner • Aktivitets- og rapporteringsplikten for likestilling Avtalefestet: • Drøftings- og forhandlingsrett og plikt • IA-arbeid

7. Diskrimineringsjussen for arbeidslivet- problemområder • Gjelder før ansettelse og etter oppsigelse • Diskrimineringsbestemmelsene går inn i avtalefestete områder – lønn • ARP – krav til systematisk arbeid

8. Diskrimineringsvernet Likestillings- og diskrimineringsombudet

9. LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler • Ulovlig • forskjells- • behandling: • direkte • indirekte • Lovlig forskjells-behandling: • saklig forskjells- • behandling • positiv sær-behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggingsplikt Aktivitets- og rapporteringsplikt

10. Aktivitets- og rapporteringsplikten

11. LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler • Ulovlig • forskjells- • behandling: • direkte • indirekte • Lovlig forskjells-behandling: • saklig forskjells- • behandling • positiv sær-behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggingsplikt Aktivitets- og rapporteringsplikt

12. AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Arbeidsvilkår og lønn Rekruttering Utvikling/ forfremmelse Trakassering Opplæring/ Kompetansetiltak Tilrettelegging Personal/ledelse HMS-plan Opplæring HMS-ansvarlig Verneombud Arbeidsmiljøutvalg Relevante likelønnsoversikt/ tiltak Forhandlingsleder Tillitsvalgte Rutiner Ledere som rekrutterer Ansattes representanter

13. Aktivitetsplikten til tillitsvalgte • Som part i forhandlinger • Som interesseorganisasjon • Drøftingsrett på likestillingstiltak

14. RAPPORTERINGSPLIKTEN Tiltak Tilstand Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Kjønn Lovens krav: 1. Fakta – ikke generell oppsummering 2. Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling 3. Statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå En redegjørelse for hvilke tiltak man har iverksatt eller planlegger å iverksette for å oppfylle aktivitetsplikten

15. RAPPORTERINGSPLIKTEN Tiltak Tilstand Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Kjønn • Ombudets anbefaling: • 1. Antall ansatte på ulike nivåer • 2. Lønn på sammenliknbare nivåer • 3. Arbeidstid – heltid/deltid/overtid • 4. Foreldrefravær • 5. Kompetanseutvikling og liknende En redegjørelse for hvilke tiltak man har iverksatt eller planlegger å iverksette for å oppfylle aktivitetsplikten

17. Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten i statsbudsjettet 2011-2012 Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten i statsbudsjettet 2011-2012 Etnisitet, religion mv. / nedsatt funksjonsevneng iht. aktivitets- og rapporteringsplikten i statsbudsjettet 2011-2012 Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten i statsbudsjettet 2011-2012

18. Antall virksomheter som rapporterer

19. Antall rapporterte tiltak fordelt på område

20. Rekruttering (153) – store mål små tiltak «Embetet har som personalpolitisk mål å oppnå en balansert alders- og kjønnssammensetning, og rekruttere personer med innvandrerbakgrunn. Arbeidsplassen blir lagt til rette for personer med nedsatt funksjonsevne» «Embetet har med oppfordring om at personer med innvandrerbakgrunn eller med nedsatt funksjonsevne bes søke ved utlysning av ledige stillinger»

21. Hovedproblemet • I liten grad en dokumentasjon av et målrettet, planmessig og systematisk arbeid • Mangler kartlegginger og analyse • Få tiltak som gjelder det som skjer i arbeidsforholdet (utviklingsmuligheter, lønn, trakassering) • Lite vurdering av måloppnåelse

22. Samlet vurdering redegjørelser • Mangler ved rapportering • Så lite som 35-50 % god rapportering – kjønn • Nesten halvparten uten rapportering overhode – ETN / FUNK 2. Systematiske skjevheter • Behov for målrettet systematisk arbeid, også når det gjelder kjønnslikestilling

23. Systematisk likestillingsarbeid • Lærer av erfaringer. • Systematiser det som fungerer. • Inkluderer mangfold og likestillingsperspektiv i hele personalpolitikken

24. Likestillingssirkelen – byråkratene • Følger byråkratiske pålegg om mangfold • Er ikke opptatt av om det virker

25. Inkludert? • Du jobber i NAV og opplever stadig vekk å bli stanset av kollegaer når du er på vei inn personalinngangen. De tror du er en bruker og viser deg hovedinngangen. Du tar dette opp med leder uten at det bedrer seg. Etter en episode hvor de fysisk blir stoppet, tar du det opp med leder igjen. Han sier at du ikke må reagere så sterkt – kollegaene mener det godt. • Du er den eneste med etnisk minoritetsbakgrunn som jobber på kontoret

26. Konflikt • Du ser en bruker som prøver å gå inn personalinngangen på NAV hvor du jobber i skranken. Når du stopper han, hisser han seg opp og kjefter på deg. Det viser at han jobber i NAV, men du har aldri sett han før. Du har bare gjort jobben din. Du opplever han truende og varsler leder.

27. Hva kunne dere gjort for å hindre denne situasjonen? • Hvem har ansvaret? • Hva kunne dere gjort?

28. Hva er diskriminering?

29. Definisjon av diskriminering Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag • Direkte • Indirekte

30. Diskrimineringsvurderingen - Er det diskriminering? • Finnes det en forskjellsbehandling? • Henger forskjellsbehandlingen sammen med et diskrimineringsgrunnlag? • Er forskjellsbehandlingen saklig? Ikke krav om diskriminerende hensikt!

31. Diskriminering • Direkte diskriminering: • Like tilfeller blir behandlet ulikt uten saklig grunn. • Indirekte diskriminering: • Ulike tilfeller blir behandlet likt uten saklig grunn.

33. Unntak… Saklig forskjellsbehandling = Ikke diskriminering

34. LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler • Ulovlig • forskjells- • behandling: • direkte • indirekte • Lovlig forskjells-behandling: • saklig forskjells- • behandling • positiv sær-behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggingsplikt Aktivitets- og rapporteringsplikt

35. Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår • Forskjellsbehandlingen må: • Ha et saklig formål • Må være nødvendig for å oppnå formålet [i arbeidslivet – må også være nødvendig for utøvelsen av arbeidet] • Ikke være et uforholdsmessig inngrep overfor den som er forskjellsbehandlet

36. Norsk som morsmål? En barnehagestyrer i Groruddalen mener at de trenger en ansatt som snakker godt norsk. To av de tre ansatte snakker gebrokkent norsk. Enkelte foreldre har uttrykt bekymring for sine barns språkutvikling. Lederen utlyser den ledige stillingen med krav til norsk som morsmål.

37. Positiv særbehandling som fremmer likestilling = Ikke diskriminering

38. Positiv særbehandling • Tiltak for å styrke posisjonen til personer eller grupper som i utgangspunktet stiller svakere enn andre • Kjært barn har mange navn: positiv særbehandling, kvotering, positiv diskriminering, positive særtiltak, særlige rettigheter, særlige tiltak m.v. Likestillings- og diskrimineringsombudet

39. Positiv særbehandling- vilkår • Fremme lovens formål • Rette seg mot en underrepresentert gruppe • Saklig og rimelig grunn • Egnet tiltak • Ikke uforholdsmessig • Midlertidighet

40. Statens personalhåndbok 2.3.2.3 Mangfold i den statlige arbeidsstyrken Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju for kunngjorte stillinger, se PM 2010-08, og SPH pkt 1.6.3. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen.

43. Skatteetaten • Kurs i mangfoldsrekruttering for hele organisasjonen • E-læringsprogram

44. Hva er trakassering?

45. Inkludert? • Du jobber i NAV og opplever stadig vekk å bli stanset av kollegaer når du er på vei inn personalinngangen. De tror du er en bruker og viser deg hovedinngangen. Du tar dette opp med leder uten at det bedrer seg. Etter en episode hvor de fysisk blir stoppet, tar du det opp med leder igjen. Han sier at du ikke må reagere så sterkt – kollegaene mener det godt. • Du er den eneste med etnisk minoritetsbakgrunn som jobber på kontoret

46. Trakassering ”[…]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.” ”Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer”

47. Diskrimineringslovverket • Arbeidsgiver …skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med paragrafen. • Aktivitetsplikten omfatter blant annet … utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering…

48. Systematisk likestillingsarbeid krever: • Alle tillitsvalgte må kunne foreta en diskrimineringsvurdering. • Tillitsvalgte må stoppe diskriminering – også når medlemmene er imot det. • Det er alltid bedre å forebygge enn å reagere ved overtramp. • Gode rutiner må lages før konfliktene oppstår. • Tillitsvalgte må følge opp det systematiske likestillingsarbeidet

49. NTL • Opplæring om diskriminering må inn i grunnopplæring for tillitsvalgte • Gi hjelp til tillitsvalgte i likestillingsspørsmål • NTL må sikre at aktivitetsplikten følges opp systematisk mellom partene i staten

50. LDOs hjelpemidler • Håndbok for mangfold og likestilling på arbeidsplassen • Håndbok om religion på arbeidsplassen • Lovsamling