UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA

1. UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 12 Employee Benefits Reasons for Benefits Growth Benefits Programs Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies General Regulatory Issues DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL @2013

2. PengertianTunjangan & ManfaatTunjangan • Tunjangan adalah imbalan financial yang tidak dibayarkan secara langsung dalam bentuk uang kontan pada karyawan (misalnya, tunjangan anak, asuransi kesehatan, keanggotaan fitness, asuransi jiwa) dan imbalan non financial (seperti, kantor dengan jendela, kunci khusus bagi ekskutif toilet). • Kombinasi yang tepat dari tunjangan dapat membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan bisnis strategiknya dan memberikan dorongan para manajer SDM untuk lebih focus meningkat kinerja karyawan dan menghargai manfaat program-program keuntungan organisasi mereka. Stone, 2005

3. 1. Reasons for Benefits Growth Dalamberpikirtentangtunjangansebagaikompensasi total, pertanyaandasar yang munculadalah: Mengapaparapengusahamemilihmengkaitkanbagianpentingdarikompensasi, dalambentuk dollar tunai (upahdangaji). Teoriekonomimenyatakanbahwaindividu-individulebihmenyukai dollar dalambentuktunaidibandingkannilai dollar dalamsetiapkomoditikhususkarenatunaidpatdigunakanuntukmembelikomoditiatausesuatu yang lainnya. PertumbuhanTunjanganKaryawan: • Kompensasitunjangankaryawanbiasanyaterdiridarikompensasilangsungataukompensasitunai. • Biayasekitar 30% dariupahdantunjangandalambentuk yang sama (tunai), merupakankomponenpentingdarikompensasi total, yang dapatdigunakanunukkeperluanlainnya, sepertimenabungdll. Wright, 2012

4. ASPEK-ASPEK UNIK DARI PROGRAM TUNJANGAN Pertama, terdapatpertanyaanmengenaipemenuhanhukum. Kedua, aspekunikdaritunjanganadalahbahwaorganisasi-organisasisecarakhususmenawarkanbahwamerekaadauntukdi-institusionalisasikan. Ketiga, aspekunikdaritunjanganadalahkompleksitasnya, dibandingkandenganbentuk-bentuk lain darikompensasi. Wright, 2012

5. 2. Benefits Programs • Social Insurance (Secara Hukum Disyaratkan), terdiri atas • Jaminan Sosial • Jaminan Tidak Bekerja • Kompensasi Pekerja • Private Group Insurance, yang meliputi • Asuransi Medis Wright, 2012

6. 3. Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies Latar Belakang: • Meskipun lingkungan peraturan menempatkan beberapa hambatan-hambatan penting pada keputusan-keputusan tunjangan, para pengusaha, mempertahankan kebijaksanaan penting dan perlu untuk mengevaluasi penghentian keputusan-keputusan tersebut. • Evaluasi ini perlu untuk mengetahui bahwa karyawan bekerja untuk mengharapkan sesuatu yang pasti dari pengusaha. • Para pengusaha yang tidak memenuhi pengharapan-pengharapan tersebut menjalani resiko dari penghianatan yang disebut sebagai “kontrak implisit” antara pengusaha dan pekerjanya. • Jika karyawan menyakini pengusaha mereka memberikan sedikit komitmen pada kesejahteraan karyawan, para karyawan akan bersungguh-sungguh berkomitmen pada diri mereka sendiri bagi keberhasilan perusahaan. Wright, 2012

7. Tujuan & StrategiPengelolaanTunjangan • Survei & Benchmarking • Adanya kompensasi tunai, elemen penting dari manajemen tunjangan adalah mengetahui apa yang sedang dilakukan pesaing. • Informasi survei pada paket-paket tunjangan yang tersedia dari konsultan-konsultan swasta, kamar dagang AS, dan kantor-kantor statistik tenaga kerja, berguna dalam merancang paket-paket tunjangan kompetitif. • Pengendalian Biaya Berkaitan dengan strategi pengendalian biaya, adalah penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor. • Pertama, semakin besar biaya dari kategori tunjangan, semakin besar peluang untuk penghematan. • Kedua, lintasan pertumbuhan juga penting; meskipun biaya-biaya dapat diterima sekarang, tingkat pertumbuhan menghasilkan biaya-biaya serius di masa depan. • Ketiga, usaha-usaha pembendungan biaya hanya dapat bekerja berkaitan dengan pengusaha yang memiliki keleluasaan signifikan dalam memillih berapa biaya yang dikeluarkan dalam kategori tunjangan.

8. Sifat Tenaga Kerja • Meskipun pertimbangan-pertimbangan umum seperti pengendalian biaya dan proteksi terhadap resiko-resiko usia lanjut dan hilangnya kesehatan dan kehidupan adalah penting, para pengusaha harus juga mempertimbangkan komposisi demografi tertentu dan kecenderungan-kecenderungan tenaga kerja mereka yang ada dalam merancang paket-paket tunjangan karyawan. • Pada tingkat yang lebih luas, faktor-faktor demografi dasar seperti usia dan jenis kelamin dapat memiliki konsekuensi-konsekuensi penting bagi jenis-jenis tunjangan karyawan yang diinginkan. • Mengkomunikasikan dengan Karyawan • Komunikasi yang efektif dari informasi-informasi tunjangan kepada karyawan adalah penting jika para pengusaha menyadari pengembalian yang mencukupi pada investasi tunjangan mereka. Wright, 2012

9. 4. General Regulatory Issues Aturan-Aturan Non Diskriminasi & Rencana-Rencana Berkualitas Dalamkaitandenganrencanapensiun yang berkualitas, terdapattunjangan-tunjanganpajak yang meliputi: • Pajak segera bagi pengusaha atas kontribusi mereka terhadap dana-dana pensiun. • Tidak ada liabilitas pajak bagi karyawan pada saat potongan pengusaha. • Pembebasan pajak pengembalian investasi pada dana-dana pensiun.

10. Jenis Kelamin, Umur dan Kecacatan Duaisuutama yang terkaitdenganusiatelahmendapatkanperhatiandibawahAge Discrimination in Employment Act (ADEA) danamandemenberikutnyasepertiOlder Workers Benefit Protection Act (OWBPA), antara lain: • Pertama, pengusaha harus menjaga untuk tidak mendiskriminasikan terhadap pekerja diatas 40 tahun berkaitan dengan upah atau tunjangan. • Kedua, program-program insentif pensiun dini perlu untuk memenuhi standar-standar berikut ini untuk menghindari liabilitas hukum: • Karyawan tidak dipaksa untuk menerima insentif dan pensiun. • Informasi yang akurat diberikan berkaitan dengan pilihan pilihan. • Pengusaha diberikan waktu yang cukup untuk membuat sebuah keputusan.

11. Memantau Kewajiban-Kewajiban Keuntungan Masa Depan FAS (Financial Accounting Statement) 106, aturan yang dikeluarkanoleh Financial Accounting Standards Board tahun 1993 mensyaratkanperusahaan-perusahaanuntukmembiayaitunjangan-tunjangan yang diberikansetelahpensiunpadapertambahandanbukanpadaupahpadasaatandapergidanuntukmemasukimasadepanpenuhkewajibanbiayapadakeadaan-keadaankeuanganmereka. Wright, 2012

12. RENCANA TUNJANGAN FLEKSIBEL Rencana Tunjangan Fleksibel diperlukan karena: • Sebagian besar organisasi memiliki beragam populasi karyawan. • Perbedaan dalam umur, gender, status perkawinan, jumlah keluarga, posisi keuangan dan kepribadian membuat perbedaan bagi tunjangan yang diperlukan. • Untuk mengatasinya, beberapa organisasi menawarkan suatu sistem yang fleksibel atau cafetaria benefits. • Program cafeteria benefits ini karyawan memilih tunjangan mereka sendiri berdasarkan biaya tertentu per karyawan. Stone, 2005

13. Asuransijiwakelompok • Asuransi kesehatan • Upah atas Waktu tidak bekerja • Asuransi Kompensasi Pekerja • Asuransicacat total dan permanent • Perawatan anak • Perawatanorangtua • Program-program bantuan karyawan • Program-program kesehatan preventif • Jadwal pekerjaan fleksibel • Tunjangan yang beragam Stone, 2005 Jenis-Jenis Tunjangan Karyawan:

14. Kesimpulan • Tunjangan karyawan semakin berkembang dengan cepat sebagai bagian dari kompensasi total karyawan. • Kecenderungan sosial, peraturan pemerintah, tekanan serikat pekerja, perpajakan, dan kekuatan-kekuatan kompetitif, semuanya membuat tunjangan semakin meningkat secara atraktif tetapi merupakan bentuk mahal dari kompensasi. • Agar bernilai, tunjangan harus berkaitan dengan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi dan kebutuhan karyawan.

15. Tips 12 Berbagai Kombinasi Efektivitas Dan Efisiensi Manajerial Efisien (sebagian besar sumber daya menyumbang pada produksi) PEMAKAIAN SUMBER DAYA Tak Efisien (tak banyak sumber daya menyumbang pada produksi) Tak mencapai Tujuan dan tak memboroskan Sumber daya Mencapai tujuan dan Tak memboroskan Sumber daya Tak mencapai tujuan & Memboroskan sumber daya Mencapai tujuan & Memboroskan sumber daya

16. TERIMA KASIH