UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA

1. UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 14 Managing HR Globally & Strategically Managing HM Function Current Global Changes Factors Affecting HRM in Global Markets Managing Employees in a Global Context Activities of HRM Strategic Management of the HRM Function Building an HR Strategy Measuring HRM Effectiveness Improving HRM Effectiveness Software Applications for HRM The Future for HR Professionals DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL @2013

2. 1. Current Global Changes Uni Eropa (UE) UEadalahkonfederasidaribanyakbangsa-bangsaEropa yang sepakatuntukbergabungdalamperdaganganbebas, dimanaperdagangandiaturolehbadan yang disebutsebagaiKomisiEropa. Padatahun 1999, seluruhanggota UE menetapkanmatauangbersama yang bernama Euro. Pada 1 Mei 2004, selain 15 anggota lama UniEropa, bergabungkemudian 10 negara lain kedalamUniEropa, yaituSiprus, RepublikCeko, Estonia, Hungaria, Latvia, Lithuania, Malta, Polandia, Slovakia, dan Slovenia. NAFTA (North American Free Trade Agreement) NAFTA adalahkerjasamadiantaraKanada, AmerikaSerikat (AS) danMeksiko yang telahmenghasilkanpasarbebasbahkanlebihluasdari MEE. Wright, 2012

3. Pertumbuhan Asia Semakinmeluasnyapasar global memberikankonsekuensiekonomibagiperusahaan-perusahaan yang beradadi Asia. DimanaJepangtelahmendominasikekuatanekonomiselamalebihdari 20 tahundannegara-negara yang terkiniadalahSingapura, Hongkong, dan Malaysia telahmenjadikekuatanekonomi yang penting. Cinadenganpopulasidiatas 1 milyardancenderungmenujupasarterbukabagi investor asing, sekarangmerupakanpasarpotensialbagiproduk-produk. GATT (General Agreement on Tariffs & Trade) GATT adalahkerangkaaturandanprinsip-prinsipinternasionalbagipenguranganhambatan-hambatanperdaganganlintasnegaradidunia. Perundinganterakhir GATT menghasilkankesepakatanuntukmemotongtarif (pajakimpor) sebesar 40%, mengurangisubsidipemerintahdisektorbisnis, memperluasproteksipadahakintelektualsepertihakciptadan paten, danmendirikanaturan-aturanbagiinvestasidanperdanganansertajasa. GATT jugamendirikan WTO (World Trade Organization) untukmenyelesaikanperselisihandiantaraanggotanya. Wright, 2012

4. 2. Factors Affecting HRM in Global Markets Budaya Budaya adalah penting bagi MSDM karena dua alasan: Budaya seringkali menentukan tiga faktor lain yang mempengaruhi MSDM dalam pasar global. Sistem budaya dan ekonomi saling berkaitan. Wright, 2012

5. Dimensi-dimensi budaya, Hofstede: • Individualism – collectivism: mendeskripsikankekuatandarihubunganantarasatuindividudenganindividulainnyadalammasyarakat. • Power distance: mendeskripsikanbagaimanabudayaberkaitandenganhubungankekuasaanhirarkial. • Uncertainty avoidance: mendeskripsikanbagaimanabudayaberusahauntukmenghubungkanmasadepan yang tidakdapatdiprediksi. • Masculanity – feminity dimension: mendeskripsikanpembagian-pembagiandariperanan-peranandiantara gender dalamsebuahmasyarakat. • Long-term-short-term orientation: mendeskripsikanbagaimanakeseimbanganbiayamempercepatkeuntungandenganimbalan-imbalanmasadepan. Wright, 2012

6. Implikasi-implikasibudayabagi MSDM Karakteristik-karakteristikbudayamempengaruhicara-caramanajerberprilakudalamhubungandenganbawahan, karena: • Budaya berbeda secarea kuat pada hal-hal bagaimana bawahan mengharapkan kepemimpinan pemimpin, bagaimana keputusan-keputusan ditangani dalam hirarki dan apa motivasi-motivasi individu. • Budaya secara kuat mempengaruhi kesesuaian dari praktek-praktek MSDM. Wright, 2012

7. Pendidikan – Modal Manusia (Human Capital) Human capital mengacupadakapabilitasindividu yang produktifseperti: pengetahuan, keterampilandanpengalaman yang memilikinilaiekonomi. Human capital suatunegaradapatsangatmempengaruhiperusahaanasinguntukmengalokasikanusahanyadanmemasukipasarnegaratersebut. Sistem Politik – Hukum Peraturan yang dikeluarkanolehsistemhukumnegaradapatsecarakuatmempengaruhi MSDM. Sistempolitik – hukumseringkalimendiktepersyaratan-persyaratanbagipraktek-praktek MSDM tertentu, sepertipelatihan, kompensasi, kerjakontrak, pemecatan, danpengakhirankontrakkerja. Sistem Ekonomi Dalam ekonomi sosialis, terdapat banyak peluang bagi pengembangan human capital karena sistem pendidikan yang gratis. Dalam sistem kapitalis, kurang terdapat peluang bagi pengembangan human capital tanpa biaya-biaya yang lebih tinggi. Wright, 2012

8. 3. Managing Employees in a Global Context Tipe-Tipe Karyawan Internasional Perbedaan-perbedaan antara parent countries, host countries dan third countries. • Parent country: negara dimana markas besar korporasi berada. • Host country: negara dimana organisasi parent country ingin menempatkan atau telah menempatkan fasilitasnya. • Third country: sebuah negara lain yang bukan host country atau parent country. Wright, 2012

9. Tingkat-Tingkat Partisipasi Global • Domestik Kebanyakan perusahaan memulai dengan operasi di pasar domestik. Adalah penting untuk dicatat bahwa perusahaan-perusahaan yang beroperasi pada level domestik menghadapi lingkungan dengan kesamaan budaya, human capital, situasi, ekonomi, politik-hukum, meskipun beberapa variasi mungkin diamati melintasi wilayah negara dan geografi • Multinasional Ketika perusahaan-perusahaan internasional membangun satu atau sedikit fasilitas di negara lain, perusahaan-perusahaan tersebut menjadi multinasional, karena mereka membangun fasilitas di sejumlah negara-negara yang berbeda, berusaha untuk menanamkan modalnya pada biaya-biaya produksi dan distribusi yang lebih murah, di lokasi-lokasi yang berbeda. Wright, 2012

10. Global Sistem MSDM transnasional dicirikan oleh tiga atribut, yaitu • Transnational scope: suatukemampuanperusahaanuntukmembuatkeputusan-keputusan MSDM dariperspektifinternasional. • Transnational representation: merefleksikankomposisimultinasionaldariparamanajerperusahaan. • Transnational process: perluasandalamhalmanaprosesperencanaandanpembuatankeputusanperusahaanmeliputiperwakilandanide-idedariberbagaibudaya. Wright, 2012

11. 4. Activities of HRM Transformasional: (5-15%) Manajemenpengetahuan Arahanstragegik & pembaharuan Perubahanbudaya Pengembanganmanajemen Tradisional (15-30%) Rekrutmen dan seleksi Pelatihan Manajemen kinerja Kompensasi Hubungan karyawan Kategori Aktivitas MSDM dan persentase waktu yang dibutuhkan Transaksional (65-75%) Administrasi keuntungan Penyimpanan catatan Pelayanan karyawan Wright, 2012

12. 5. Strategic Management of the HRM Function Konsumen Manajer struktural Perencana Strategik Karyawan Perspektif orientasi konsumen dari Fungsi MSDM Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia Teknologi Staffing Manajemen kinerja Imbalan Pelatihan & pengembangan Kebutuhan Konsumen Karyawan yang berkomitmen Karyawan yang kompeten Wright, 2012

13. 6. Building an HR Strategy Proses dasar dari Strategi MSDM Mengembangkan strategi SDM Mengidentifikasi isu-isu bisnis strategis Mengadopsi lingkungan eksternal Mengidentifikasi Isu-isu Individu- individu Mengkomunikasikan strategi SDM Wright, 2012

14. 7. Measuring HRM Effectiveness Prosespembuatankeputusanstrategikbagifungsi MSDM menghendakibahwaparapembuatkeputusanmemilikigood sensedariefektivitasfungsi MSDM terkini. Informasiinimemberikanpondasibagikeputusan-keputusanmengenaiproses, sistemdanketerampilan yang karyawan SDM perlupeningkatan. Denganpengukuran yang baikdariefektivitasfungsimemberikankeuntungan-keuntungansebagaiberikut: • Me-marketing-kanfungsi: evaluasiadalahsebuahtandabagiparamanajer lain bahwafungsi MSDM pedulidenganorganisasisebagaisuatukesatuandanberusahauntukmendukungoperasi, produksi, marketing, penghematanbiayadankeuntunganbergunauntukbuktipadapelanggan internal bahwapraktek-praktek MSDM memberikankontribusipadastrukturdasar. Informasitersebutjugabergunauntukmemperolehbisnistambahanbagifungsi MSDM. • Memberikanakuntabilitas: evaluasimembantumenentukanapakahfungsi MSDM memenuhitujuannyadanmenggunakananggarannyasecaraefektif. Wright, 2012

15. 8. Improving HRM Effectiveness Pen-restrukturan untuk meningkatkan efektivitas MSDM Fungsi MSDM tradisionalterstrukturdisekitar sub fungsidasar MSDM sepertistaffing, training, kompensasi, penilaiandanhubunganpekerja. Masing-masingdaribidang-bidangtersebutmemilikidirektur yang melaporkanpadawakilpresiden MSDM, yang melaporkanpadawakilpresidenkeuangandanadministrasi. Bagifungsi MSDM untukbenar-benarberkontribusisecarastrategispadaefektivitasperusahaan, individu senior SDM harusmenjadibagiandaritim top manajemendanharusadapengaturanstruktural yang berbedadalamfungsidirinya. Wright, 2012

16. Outsourcing untuk meningkatkan efektivitas MSDM Pen-restrukturanfungsi MSDM internal danperancanganulangprosesmerepresentasikanpendekatan-pendekatan internal untukmeningkatkanefektivitas MSDM. Para eksekutif SDM semakinberusahauntukmeningkatkanefektivitassistem, prosesdanpelayananfungsi yang dilakukanmelaluioutsourcing. Oursourcingadalahorganisasimenggunakanorganisasidiluaruntukrangkaian yang lebihbesardaripelayanan. Wright, 2012

17. Peningkatan efektivitas MDSM melalui proses perancangan ulang Prosesperancanganulang (redesign) memudahkanfungsi MSDM untuklebihefektifdanefisienmemberikanpelayanan MSDM. Prosesredesign biasanyamenggunakanteknologiinformasi, tetapiaplikasiteknologiinformasibukansuatupersyaratan. Peningkatan Efektivitas MSDM melalui penggunaan teknologi-teknologi baru – sistem informasi MSDM Teknologiterbaru yang diterapkanpada MSDM meliputiinteraktif voice technology, arsitektur client-server, database relasional, imaging, danpengembangan software terkhusus. Wright, 2012

18. 9. Software Applications for HRM Meningkatkan Efektivitas MSDM melalui Teknologi Baru E-HRM • Fungsi MSDM menghendakipergerakancepatdaripekerjaantransaksionaljauhdibandingkan yang diselesaikanolehindividu-individu, sehinggaindividumemilikiwaktulebihbanyakuntukmengerjakanaktivitas-aktivitasstrategik. • Penggunaanteknologidapatmembuat SDM menjadilebihstrategikdanmelaluihaltersebutdapatmeningkatkannilai yang ditambahkan SDM terhadapbisnis. Wright, 2012

19. Perubahan dalam Pengiriman Pengiriman Tradisional Berhadap-hadapan Transformasional: (25-35%) Manajemen pengetahuan Arahan stragegik & pembaharuan Perubahan budaya Pengembangan manajemen Pengiriman elektronik Tradisional (25-35%) Rekrutmen dan seleksi Pelatihan Manajemen kinerja Kompensasi Hubungan karyawan Transaksional (15-25%) Administrasi keuntungan Penyimpanan catatan Pelayanan karyawan Proses rancang ulang, informasi teknologi Tenaga Alih Daya Wright, 2012

20. 10. The Future for HR Professionals Di masa depan para profesional SDM akan memerlukan empat kompetensi dasar untuk menjadi mitra dalam proses manajemen strategik; Profesional SDM akan membutuhkan “Kompetensi Bisnis”., yaitu mengetahui bisnis perusahaan dan memahami kapabilitas finansial ekonomi perusahaan. Profesional SDM akan membutuhkan “pengetahuan teknis-profesional”, yaitu keadaan praktek-praktek SDM dalam bidang-bidang seperti staffing, pengembangan, penghargaan, rancangan organisasional, dan komunikasi. Wright, 2012

21. Kesimpulan • Internasionalisasi bisnis telah menciptakan peluang memperluas bagi banyak individu untuk bekerja di luar negeri. • Banyak criteria yang digunakan dalam menyeleksi manajer ekspatriat, tetapi beberapa yang paling penting adalah kemampuan adaptasi keluarga, keterampilan teknis, kemampuan mendengarkan dan berkomunikasi yang efektif, kemampuan bahasa negara penerima, toleransi tekanan, dan empati serta fleksibilitas berkaitan dengan budaya asing. • Alasan yang umum atas kegagalan ekspatriat adalah ketidakmampuan ekspatriat dan / atau keluarganya untuk beradaptasi dengan kehidupan dan bekerja dalam budaya yang asing.

22. Tips 14 PROSES (proses mengarahkan) KELUARAN Perilaku anggota organisasi Yang tepat • MASUKAN • Sebagian sumber daya organisasi • Orang (tenaga) • Uang (dana) • Bahan mentah • mesin SubsistemPengarahan Mempertimbangkan Kelompok (grup) Memimpin Memotivasi

23. TERIMA KASIH