1 / 17

BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf? Rik De Wulf

BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf? Rik De Wulf Business Ethics Manager VKW Ondernemersplatform. Stille generatie 1935-1945. X – generatie 1965 - 1979. Protestgeneratie 1945-1964. Y – generatie 1980 - 1990. Z – generatie 1991 - ….

etan
Download Presentation

BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf? Rik De Wulf

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf? Rik De Wulf Business Ethics Manager VKW Ondernemersplatform

  2. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - …

  3. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - … Invloed in organisaties vanaf 1960 “Autoriteit weet wat goed is” Luisteren en gehoorzamen Ambitie = verwerven van persoonlijk gezag Nu : zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden Waarden : materialistisch, conventioneel Prioriteit : kennis (gemiste hogere opleidingen)

  4. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - … Babyboomers Invloed in organisaties vanaf 1970 “Wij (=het volk) weten wat goed is” Protesteerden. Nu zelf in topposities Ambitie : verwerven van geld, macht, status Waarden : hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus Prioriteiten : vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy

  5. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - … Invloed in organisaties vanaf 1990 “Volk weet wat goed is, maar individu is ook belangrijk” Waarden : quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (verantwoordelijkheid) Prioriteiten : processen tussen mensen, professionaliseren

  6. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - … Invloed in organisaties vanaf 2005 “Ik weet zelf wat goed is” Luisteren naar autoriteit om de autoriteit is culturele vergissing van vorige generatie Waarden: plezier, dynamiek, inhoud boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) Prioriteiten: verbinding, snelheid EN – EN –generatie : genieten van het leven én je idealen nastreven

  7. Stille generatie 1935-1945 X – generatie 1965 - 1979 Protestgeneratie 1945-1964 Y – generatie 1980 - 1990 Z – generatie 1991 - … Netwerkgeneratie, Screenagers, Ne(x)t generation “Wat goed is doet er niet toe” Hiërarchie-loos en zonder ‘rankings’ omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft (de eerste internet-autochtonen) Communiceren 24/7 binnen vlottende netwerken Waarden : Feel good, hier en nu, originaliteit, creativiteit (niet aanpassen) leren Prioriteit : participeren in netwerken

  8. De jongere op het werk • Zelfverzekerd (boodschap: “als je maar wil, kan je het ook”) • Opgegroeid in beschermde omgeving • Vaak goed opgeleid • Gewoon om voor zichzelf op te komen • Hechten veel waarde aan zelfontplooiing • Hoge verwachtingen rond arbeidsvoorwaarden • Willen graag eerlijk behandeld worden • Evenwichtige balans tussen werk en privé • Grootste uitdaging: maken van juiste keuzes • Top-waarde: voluit leven, verantwoordelijkheid opnemen voor eigen leven • Ongeduldig: het moet snel gaan • Hun overtuiging: je wil weten wat zij denken (wereld van kennisdeling) (en je zal het weten) INPASSEN OF AANPASSEN ?

  9. Wat vragen jongeren ? • Sfeer • Leuke collega’s • Opleidings- en ontwikkelkansen • Serieus genomen worden van bij de start • Snel meerwaarde kunnen leveren in concrete projecten • Organisatie met een missie en visie waaraan ze zich kunnen verbinden • Flow door inhoudelijke uitdagingen • Transparantie over argumenten • Thuiswerken geen must

  10. Moeilijkheidsgraad ANGST SPANNING FLOW ROUTINE VERVELING Competentieniveau

  11. Jongeren boeien en binden • Transparantie over missie en visie van organisatie • Loyaliteit gebaseerd op respect voor waar de organisatie voor staat • Kans om eigen vakmanschap te ontwikkelen en te bouwen aan persoonlijke professionele identiteit • Erkenning geven aan domein waarin ze specialist zijn • Relevante uitdagingen voor organisatie en persoon in overeenstemming brengen(niet enkel bij hoogst opgeleiden) • Potentiële innovatiekracht van jongeren mobiliseren in functie van kernvraagstukken van organisatie • Werken met urgente en intrigerende vraagstukken

  12. Relatie tot leidinggevende • Functie of titel ‘ansich’ : minder gewicht. Waarde van de persoon is belangrijker dan rangorde • Respect voor collega’s en managers die veel kennis delen • Toenemende evolutie naar autonomie (uitdaging, integraal werk) • Jongeren zijn in grote mate ‘ondernemers’ in eigen domein • Waardering voor leider die transparant is in zijn beweegredenen en argumenten, heldere visie heeft en ruimte laat voor constructief meedenken • Nood aan personen die als bakens fungeren in wereld waarin ze voortdurend keuzes moeten maken • Goede leider: persoon met passie, die anderen kan inspireren vanuit langetermijnvisie, en structuur creëert waarin nieuwe ideeën kunnen worden uitgewerkt • Steun bieden om ideeën ook tot resultaten te brengen

  13. ESSENTIE : VERTROUWEN • Enkele gedragssleutels : • Rechtdoorzee zijn • Respect tonen • Transparantie creëren • Resultaten boeken • Jezelf verbeteren • De realiteit onder ogen zien • Duidelijkheid scheppen over verwachtingen • Verantwoording afleggen • Eerst luisteren • Toezeggingen nakomen • Vertrouwen geven

  14. GROOTSTE UITDAGING : • KRACHTEN BUNDELEN • Aanpassing van jongeren : te mijden risico op middelmatigheid • Aanbeveling: expliciet inzetten van innovatiepotentieel van jongeren • Doel : motor voor persoonlijke en economische groei • Basis : belangstelling en bewuste openheid • Noodzaak : ondersteuning ! (kloof tussen professionele en emotionele ontwikkeling bij jongeren – behoefte aan coaching en consolidering)

  15. Van schaarste naar overvloed • Denken vanuit schaarste : • Wat de een verliest wint de ander (zero sum) • Waarden: eer, afscherming, exclusiviteit, controle • OF-OF-benadering • Denken vanuit overvloed : • Spelers slagen erin synergie te creëren = win-win (non-zero-sum) • Waarden : eerlijkheid, samenwerking, complementariteit, lange termijn • EN-EN-benadering • Toepassing van overvloedsdenken : • Informatie wordt rijker naarmate je ze deelt (delende generatie) • Innovatieve kracht verhoogt door meer samen te werken, ook met concurrenten

More Related