Modelo de Competencias de RR.HH.

1. Modelo de Competencias de RR.HH. AGENTE DE CAMBIO SOCIO DEL NEGOCIO EXPERTO ABOGADO DE LOS EMPLEADOS

2. 2002 2006 Aliado del Negocio Activista Creíble Conocimiento del Negocio Ejecutor Operativo Guía de Cultura y Cambio Profesional de RR.HH Credibilidad Personal Contribución Estratégica Delivery de RR.HH. Arquitecto de Estrategia Gestor de Talento / Diseñador Organizacional Tecnología de RR.HH. Modelo de Competencias de RR.HH.

3. Modelo de Competencias de RR.HH. Aliado del Negocio Activista Creíble Profesional de RR.HH Ejecutor Operativo Guía de Cultura y Cambio • Asegurar el talento de hoy • y de mañana • Desarrollo de talento • Formar organización • Fomentar la comunicación • Diseñar sistemas de compensaciones Arquitecto de Estrategia Gestor de Talento / Diseñador Organizacional

4. Promedio Dominio ‘Gestor de Talento / Diseñador Organizacional’ por país Gestor de Talento / DiseñadorOrganizacional en LatAm 3,60 3,70 3,80 3,90 4,00 Global 3,74 América Latina 3,75 Argentina 3,74 Brasil 3,82 Centroamérica 3,81 Chile 3,69 Colombia 3,76 Rep. Dominicana 3,88 México 3,88 Perú 3,81 Venezuela 3,82 • Asegurar el talento de hoy y de mañana • Desarrollo de talento • Formar organización • Fomentar la comunicación • Diseñar sistemas de compensaciones Gestor de Talento / Diseñador Organizacional

5. Algunasconclusiones del Estudio de Competencias de Recursos Humanos paraAmérica Latina

6. Conclusiones Claves • Las competencias de los profesionales de RH influencianmásquehace 5 años en el desempeño del negocio. • No hay diferenciassignificativas entre LA y el resto del mundo. • Reaparece el serActivistaCreíble (credibilidad personal) con gran impacto en el desempeño del negocio. • Aparecennuevosfactores: • Personalizar la cultura • Gestionar los RH con actitud • Fomentar la comunicaciòn • Interpretar el contexto social • Aprovechar la tecnología del Negocio Estosnuevosfactoresnospermitenaplicaragendas másfocalizadas al éxito del negocio.

7. Conclusiones Claves • La contribución de los profesionales de RH al éxito del negocio en LATAM se consiguefundamentalmente: • Sustentando la agilidadestratégica, identificando, desarrollando y personalizando la cultura adecuada • Facilitando el cambio e involucrandoclientes • Gestionando los RH con ACTITUD, Logrando resultados con Integridad, demostrando capacidades interpersonales y compartiendo información • Asegurando el talento de hoy y mañana. Desarrollando el talento existente • Adecuando la forma de la organización a los requerimientos del contexto y el negocio • Diseñando adecuados sistemas de compensación y fomentando la comunicación • Interpretandoadecuadamente los contextossociales.

10. EL MUNDO

16. BCG-WFPMA Report 2010 (algunas conclusiones) • Atender a las gerencias medias • Desarrollar los líderes futuros de la compañía • Mantener una organización magra y flexible • Comprometer a los empleados • Conectar las acciones de RRHH con la estrategia de la empresa • Poner el foco de RRHH en la creación de valor

18. 8 fuerzas definirán el trabajo futuro de la gente y determinarán el tipo de trabajo para RRHH • Competencia global • Adelantos tecnológicos y en las comunicaciones • Flexibilidad a nivel personal • Convergencia de habilidades en contextos multidisciplinarios • Cambios macroeconómicos y demográficos • Cambios en las mejores prácticas de gestión humana a nivel global • Cambios en los estándares de negocios (RSE, ética) • Regulaciones para proteger la economía en la crisis Fuente: AHRI

19. En consecuencia, en 2020 los directivos de RRHH deberán ser reconocidos como: • Transformadores del ámbito de trabajo: transformadores de la estructura y comportamiento en el trabajo en una variedad de localizaciones • Integradores de balance de vida y trabajo: referentes para la integración y el equilibrio entre vida y trabajo. • Gerenciadores del talento de las nuevas generaciones: un rol que requiere trabajar con nuevos sets de valores • Recompensadores:premiadores de desempeños en diversos espacios de trabajo • Arquitectos y constructores del aprendizaje: diseñadores y constructores de nuevas capacidades para los nuevos ambientes de trabajo Fuente: AHRI

20. En consecuencia, en 2020 los directivos de RRHH deberán ser reconocidos como: (cont.) • CSR stakeholdermarshalls: el policía amigable de las relaciones futuras con los actores claves de la Responsabilidad Social Empresaria • Comunicadores que comprometan: facilitadores de la comunicación en múltiples áreas de la organización, para maximizar el compromiso de la gente. • “Campeones de la Diversidad”: integradores interculturales y “ChieffInequityBusters” (principales eliminadores de inequidades) • Expertos en regulaciones:para monitorear el cumplimiento de las reglamentaciones y abogar por la menor afectación posible de los negocios Fuente: AHRI

23. CONSULTORES PERSONAL DE CONTRATISTAS EMPLEADOS TELETRABAJADORES CONTRATADOS PASANTES ACCIONISTAS CLIENTES SERVICIOS TERCERIZADOS TEMPORARIOS OFFSHORING PROFESIONALES INDEPENDIENTES

24. “…la diferenciación en el afueraesnuestraventajacompetitiva; la diferenciación en el adentroescómoejecutamos la estrategia” Dick Beaty University of Michigan’s Executive Education Center

26. ¡Gracias! hquiros@grupoclarin.com

28. DEDONDE VENIMOS Y A DONDE PARECE QUE VAMOS AMÉRICA LATINA • Expansión económica y FTA generan oportunidades que antes no teníamos . América Latina ha tenido el mejor desempeño en términos económicos y sociales, de los últimos 25 años y las proyecciones anticipan que persistirá esta tendencia, aunque en forma más moderada • Según la OIT los principales indicadores del mercado de trabajo han evolucionado positivamente en la Región y se han logrado avances en indicadores esenciales. • La tasa de desempleo urbano cayó, Perosigue alto todavía el número de desocupados , muchos estructurales. (se estiman en alrededor de 17.5 millones las personas desocupadas,solamente en elárea urbana de la región. Eso es la dimensión de un país

29. DEDONDE VENIMOS Y A DONDE PARECE QUE VAMOS • La desocupaciónalta no significaexistencia de recursoshumanoscompetentes y disponibles. • Hay especialidades con pleno empleo • En muchospaises, la legislaciónlaboral no ayuda a la creación de puestos. • El futuroesalgunospaísesesunavuelta al pasado. La ideologíamandaporsobre lo moderno, lasoportunidades. • Hoy la flexibilidad la da la informalidad – ir a la Flexiseguridad • Futuro de cortoplazo no muydiferente

30. DE DONDE VENIMOS Y A DONDE PARECE QUE VAMOS (Cont.) • De las PYMES “boliches” a las PYMES excelentes • La escasez de mano de obracompetentecontinuará • Informalidad en la Regióntalvezreduciéndosepero no eliminándose. • Educaciónestable o mejorando en nuestrospaísessicontinúa el crecimiento, peroparaqueéstasirva a lasempresas y a los intereses del País, todostenemos un rolindelegable

31. DE DONDE VENIMOS Y A DONDE PARECE QUE VAMOS (Cont.) • La Globalizaciónseguirá con susproblemas y oportunidades • Todavía tenemos una visión concentrada por países. Porque no explorar oportunidades en conjunto? • Tercerización y offshoring continuarán. De exportartalentos a exportarservicios: “offshoring” • Cadavezmáscomandaremosfuerzas de trabajointegradas (propias y ajenas)