Situationsanpassat ledarskap

Situationsanpassat ledarskap

Problembaseradskolutveckling Skolans praktik Skolforskning Ömsesidig input Tonvikt på kunskap om och för skolan Tonvikt på kunskap i och för skolan Situationsanpassat ledarskap (SL) som ett kunskapsområde i och om skolan med och för skolan

Upplägg Skolans praktik Samtal om erfarenheter av SLfrån förra Bålstaträffen Kunskap om SL för skolan Nya reflektioner, slutsatseroch lärdomar om SL Samtal om erfarenheter avSL från Göteborg Forskning Kunskap i SL för skolan

Samtal om erfarenheter av SLfrån förra Bålstaträffen

Hur får man till en utvecklingskraft inifrån…….. utifrån?? Synen på vardagsarbetet påverkar hur arbetet med skolutveckling sker

Situationsanpassat ledarskap (Hersey & Blanchard) Relationsinriktad Handleda/Övertyga Konsultera/Samråda Leder och organiserar vi oss mer instruerande för att undvika inkompetens än att främja och lyfta fram kompetens? Uppmuntrar beroende istället för självständighet.Har vi drivit kompetensen under jorden? Instruera Delegera Sakinriktad Mogen: Kan och vill Omogen: Kan inte, vill inte

Angeläget att lägga till en dimension till: Hur medarbetarna skattar sin nöjdhet på verksamheten inifrån och utifrån Medarbetarna nöjd 10 1 10 Utifrån (övriga) missnöjda Utifrån (övriga) nöjd 1 Medarbetarna missnöjd

Hur är det på din enhet? • Inom vilken kvadrant skulle du placera dig? • Hur skulle koordinaterna se ut? + ? Reflektioner/lärdomar som tillämpningar vilar i. Slutsatser ? - ! Varför jag sitter i den kvadranten jag gör? Förståelse fördjupa situationen

Hitta utvecklingsfrågorna (problem). Behov av att väcka tankar, se andra perspektiv – vad gör att vi är nöjda? Delaktighet/samarbete. Fokus på uppdraget - helheten Ta längre tid på oss som ledare. Undersöka missnöjet och vardagsverksamheten, Tydlighet, information Satsa på mindre utvecklingsområden. Medarbetarna nöjd Utifrån (övriga) missnöjda Utifrån (övriga) nöjd Se vad missnöjet grundats eller startat i. Inflytande. Delaktighet – men också backa o ge plats, tydliggöra frirummet, visa på mål och visioner skapa gemensamma visioner. Medarbetarna missnöjd Reflektioner i grupperna, reaktioner från förra gången.

MEDSKAPANDE LEDARSKAP En ledare ”måste vara en person som vill utvecklas [och] vara öppen för sina medarbetares tankar och utveckling.” Och tydlighet handlar om att fatta beslut ”efter att ha lyssnat ochgjort sin personal delaktig.” Ledaren måste börja i ”rätt ände” där hon/han skall veta om ”personalen behöver vara delaktig.” Ledaren skall vara ”intresserad och beredd på att ge något tillbaka. Ju mer insyn ledaren har desto mer ansvar kan ges till den anställde.” UTSAGOR, INDIVID 106

FÖRESKRIVANDE LEDARSKAP Det behövs en ledare som ”vågar” ta ”beslut”, ”tror” på sina beslut och tar ”rätt” beslut. Ledaren har det ”yttersta ansvaret” och ”måste klara av att hålla i alla trådar.” Det är ledaren som är ”skyldig om det händer något” och det är ”skönt som lärare att inte bara stå själv.” Ledaren skall ”ansvara för att läraren tar sitt ansvar [och] följer lagar och regler.” UTSAGOR, INDIVID 33

MEDSKAPANDE LEDARSTIL POSITIVT FÖR KVALITETEN LYHÖRD TYDLIG STÖD KUNSKAP

FÖRESKRIVANDE LEDARSTIL RÄTTVIS HANDLINGSKRAFTIG POSITIVT FÖR KVALITETEN TILLIT

64 Kan vara olika för olika arbetslag – behovet grundläggs på APT. Bra om arbetsledaren kan handleda utifrån sin kompetens. 5 Detta sker inte om man inte har en tydlig och engagerad ledning. Ledaren skall veta vilken kompetens som finns i området angående handledning – var den kan hämtas. En av pers. s. lärare har tex. varit här och föreläst. L-G har haft handledning ang. IT-IUP i grupper. Handledningtill arbetslaget 1 Viktigt att APT hänger ihop, att man pratat färdigt om olika ämnen/områden. Tex. målstyrning måste hela tiden finnas med. Aktuella ämnen skall tas upp. Hålla en röd tråd, inte en massa lösa grejer utan allt skall hänga ihop. • Då ser ledaren vad vi behöver handledning i. USE kan tex. handleda. • Har fått extraresurs nu. • Vara inne en hel dag också säger chefen. • Handledning utifrån specifika behov • Enskilda arbetslagsfrågor, utbrändhet • pedagogiska frågor • barn med speciella behov. • Detta behöver ni hjälp med! Vi hinner knappt att vi behöver hjälpen. FÖREBYGGA att personal inte blir utbränd. På så vis kan man gå vidare i sin utveckling. Skall leda till diskussion om ev. handledning. Diskutera pedagogisk litteratur, målstyrning, Reggio Emilia, tex. eller inskolning. Vad säger forskningen? Alla led skall finnas med. Regeringen, riksdag, stadsdelen, vi själva. APT med pedagogiskdiskussion Ko:s policy, Röda tråden, hälsotemat, målstyrning, läroplan. Detta skall ju vara med. VERKLIGHETSFÖRANKRING APT skall ge något! Fortbildning – läsa och diskutera. Vi har börjat med detta – bra. Nu – gruppinskolning. Studiebesök. Hur kan ledaren veta hur personalen agerar i sin verksamhet. Få en tydligare bild av oss. 4 Se oss i vardagen i vardagen inte bara på APT. Viktigt för att ledaren ska kunna se likheter och skillnader mellan olika avdelningar. För chefens egen skull så att hon/han själv kan se var behoven finns. Närvarande chefmed i barngrupp Hur märks kollegan som inte är så verbal? Alla kom ju samtidigt så vi är ett sammansvetsat gäng. Här – lätt att se – annars svårt om ledaren inte ser oss i vårt arbete. Upp till ledaren att stämma av och se till att vi arbetar åt rätt håll Jätteviktigt!! Chefen skall se till att det blir gjort Vi har haft olika projekt. IT-,lust@it, IUP digital, (Trygghet, närvarande, delaktighet). Målstyrning. Ledaren skall ha en insyn i vad vi jobbar med. Tydlig struktur 3 Skulle behöva tydliga arbetsplaner Chefen tar hand om adm. uppg. tex. vikarieanskaffning. Chefen har för stort område nu. En chef per förskola vore idealet. Ledaren skall handleda, stämma av och se till att arbetet går vidare. Tex. vara med vid planeringsmöten och studiedagar Röd tråd genom allt vi gör Avsluta projekt för att kunna använda dem! Ledarens ansvar att styra upp det hela. Ibland bromsa, ibland motivera. Ledaren har ansvar för att den röda tråden finns i arbetet. Tydlig start och avslut motverkar stress. Leda till att vi får mer tid i barngruppen 2 Även problem med kök, städ och vaktmästarjobb. (Det är mycket som tillfaller den pedagogiska personalen nu). Vi har ändå arbete utanför barngruppen som kräver mycket planering

RESULTAT 64 9:Kunskap med betydelse för vardagsverksamheten 2: Tydlighet med helhet, vision och inriktning 1 Viktigt att APT hänger ihop, att man pratat färdigt om olika ämnen/områden. Tex. målstyrning måste hela tiden finnas med. Aktuella ämnen skall tas upp. Hålla en röd tråd, inte en massa lösa grejer utan allt skall hänga ihop. Diskutera pedagogisk litteratur, målstyrning, Reggio Emilia, tex. eller inskolning. Vad säger forskningen? Alla led skall finnas med. Regeringen, riksdag, stadsdelen, vi själva. Ko:s policy, Röda tråden, hälsotemat, målstyrning, läroplan. Detta skall ju vara med. APT med pedagogiskdiskussion APT skall ge något! Fortbildning – läsa och diskutera. Vi har börjat med detta – bra. Nu – gruppinskolning. Studiebesök. 42 i SPSS!

Handlingskraftig KLUSTERNANALYS Rättvis FÖRESKRIVANDE LEDARE Tillit Resurs RESURSORDNANDE Kunskap Stöd MEDSKAPANDE LEDARE Lyhörd Tydlig

+ 16 45 0 OMVÄRLDENS UPPFATTNING 23 20 – – 0 + DEN EGNA UPPFATTNINGEN

EN TOLKNING MED RÖRELSE I Omvärlden är nöjd MEDSKAPANDE TYDLIG MED HELHET handlingskraftig medskapande TYDLIG MED HELHET ----------------------- Medarbetaren ärmissnöjd Medarbetaren är nöjd föreskrivande TYDLIG MED DELAR HANDLINGSKRAFTIG FÖRESKRIVANDE TYDLIG MED DELAR handlingskraftig Omvärlden är missnöjd

SITUATIONSANPASSAT LEDARSKAP I RÖRELSE Omvärlden är nöjd ? Visar utåt ett kollektivt nöjdhetsskal av falsk självsäkerhet – beskyllarkultur (”harmoniträsk”) medskapande TYDLIG MED HELHET Medarbetaren ärmissnöjd Medarbetaren är nöjd Stagnerar här, avsaknad av utvecklingskraft – passiviserad i föreskrivandet inkompetensskyddet föreskrivande TYDLIG MED DELAR HANDLINGSKRAFTIG Omvärlden är missnöjd

Balans - risk för stagnation =”Harmoniträsk” Utvecklingskraft =”nöjd för vi är missnöjda” Balans - risk för stagnation. Utvecklingskraft i ”missnöjet” Hur som, verkar behovet av ledningsmetod vara olika

Hur skaffar man sig ett tillförlitligt underlag för var medarbetarna befinner sig i kvadranterna? • Hur skapar man utvecklingsrörelse? (missnöjdhet-problem står inte i lönekriterierna?) Erfarenheter Reflektioner Slutsatser och lärdomar

Situationsanpassat ledarskap