LA JOB ANALYSIS (Analisi del Lavoro)

1. LA JOB ANALYSIS (Analisi del Lavoro) • E’ la raccolta sistematica di informazioni sul contenuto di una mansione (job), sui requisiti per svolgerla e sul contesto in cui è svolta. Di solito raccoglie informazioni sulle caratteristiche che differenziano tra loro più mansioni (job)

2. SCOPI DELLA J.A. • Confrontare tipologie di mansioni diverse (ad es., per valutarne la retribuzione comparata) • Individuare le abilità e conoscenze richieste per svolgere quel lavoro (addestramento e/o selezione)

3. SCOPI DELLA J.A. • Collegare “difficoltà” della mansione e forme di remunerazione • Valutare la mansione dal punto di vista della sicurezza

4. MANSIONE E POSIZIONE • Mansione (job) = insieme di posizioni simili che hanno in comune compiti, doveri e responsabilità • Posizione = insieme di compiti, doveri e responsabilità di una persona In un supermercato ci sono molte posizioni di addetto/a alle casse, ma una sola mansione di addetto/a alle casse.

5. FASI DELLA J.A. (1) • Scelta delle mansioni da analizzare • Rivedere l’eventuale documentazione esistente • Delimitare l’ambito dell’analisi • Di conseguenza, identificare il metodo di lavoro

6. FASI DELLA J.A. (2) 2. Spiegare il processo alle persone coinvolte: • Perché si fa? • Chi sarà interessato? • Come si svolgerà il processo? • Chi è il responsabile?

7. FASI DELLA J.A. (3) 3. Condurre l’analisi • Utilizzo degli strumenti (questionari, interviste, osservazioni) • Problemi di metodologia della ricerca (validità e attendibilità dei dati raccolti)

8. QUESTIONARIO DI J.A.(Esempio) AREE: • Compiti tipici (quanto tempo in ciascuno?) • Compiti meno frequenti • Contatti (dentro e fuori l’unità di lavoro) • Responsabilità di coordinamento • Materiali e apparecchiature

9. segue • Discrezionalità • Conoscenze e abilità richieste • Preparazione richiesta • Attività fisica • Condizioni di lavoro

10. Il P.A.Q. (Position Analysis Questionnaire) • E’ uno degli esempi storici (McCormick, 1969) di questionario strutturato per l’analisi delle mansioni • Analizza i comportamenti dell’operatore per mezzo di 194 item, raggruppabili in sei grandi criteri (Input informativo; Processi mentali; Output del lavoro; Rapporti; Situazione di lavoro; Altro)

11. LA TECNICA DELL’INCIDENTE CRITICO • Introdotta da Flanagan (1954) • Serve a identificare i comportamenti che contribuiscono al successo o all’insuccesso di individui o organizzazioni in situazioni specifiche • Consiste in una intervista su un esempio recente di comportamento particolarmente efficace o inefficace

12. L’INCIDENTE CRITICO:Le domande • Come si è arrivati alla situazione? • Cosa ha fatto esattamente la persona in questione di particolarmente efficace o inefficace? • Quali effetti ha avuto l’azione? • Perché l’azione è stata efficace (o: Quale azione più efficace poteva essere intrapresa)?

13. L’INCIDENTE CRITICO: Un esempio di procedura “Vorrei che pensassi a un’occasione in cui eri in aula di informatica e hai fatto qualcosa che ha avuto un impatto particolare sul tuo apprendimento e sulla tua comprensione. Potrebbe essere ad esempio un’occasione in cui sei riuscito finalmente a cogliere un concetto che facevi fatica a capire. Per favore descrivimi gli elementi base di quella lezione con abbastanza dettagli da poter essere facilmente compresi da una terza persona. Ti farò qualche domanda per aiutarti”

14. Puoi farmi una breve descrizione dell’esperienza? (ambiente, situazione, hardware, software, argomento, metodo, materiali, fasi, risultati) Avevi provato altre volte a imparare questo concetto? SE SI’, in che cosa questa lezione è stata diversa? Quali presupposti ti servivano per capire questo concetto? Da dove hai preso quei presupposti? Cosa rende questo concetto particolarmente impegnativo?

15. Come pensi lo utilizzerai nel lavoro? Quando diresti che sei arrivato a capire il problema? Pensi che sul lavoro le cose vengano fatte come nella tua classe? Se volessi garantire la stesso apprendimento ad altri studenti, cosa dovrei sapere? (Quali sono gli elementi che rendono questa esperienza efficace?)

16. FASI DELLA J.A. (4) 4. Preparare le descrizioni e le specifiche delle mansioni • Descrizione: cosa si fa; perché si fa; dove si fa; come si fa • Specifiche: cosa bisogna sapere, cosa bisogna saper fare e quali caratteristiche individuali servono per una prestazione ottimale

17. FASI DELLA J.A. (5) 5. Predisporre un database aggiornabile • Fare in modo che i dati raccolti siano utilizzabili e aggiornabili (tempi e modi della raccolta sistematica)